שלום רב,
במקרה זה עליכם להוציא מכתב התראה טרם נקיטת הליך משפטי שכן התנהגות העובדת וסירובה לאפשר לנכות עבורה ניכוי חובה הינה מנוגדת להוראות החוק. מומלץ כי מכתב ההתראה יערך על ידי עורך דין שיכול לעזור לך בהסדרת הסוגיה. בברכה, אריאל שוורץ, עו"ד מנהל דיני עבודה דרך אבא הלל סילבר 15, רמת גן טל': 052-6477990; מייל: [email protected]
שאלתך נוגעת למנגנון היחודי שנקבע לחל"ת לעובדים בתקופת הקורונה ומשכך אינה מסודרת בחוק אלא בתקנות או צווים. מומלץ כי תבדוק פרטנית מול לשכת התעסוקה או מול חשב השכר של מקום עבודתך. בברכה, אריאל שוורץ, עו"ד מנהל דיני עבודה דרך אבא הלל סילבר 15, רמת גן טל': 052-6477990; מייל: [email protected]
אבקש את עזרת הפורום הנכבד בשאלה:
האם יש גופים בארץ הפתוחים למתן ייעוץ ועזרה למעוטי יכולת?
שלום רב
ישנם שני גופים מרכזיים המענקים יצוג משפטי חינם (בכפוף לקריטוריונים כלכליים ומשפטיים): לשכת הסיוע המשפטי של משרד המשפטי וארגון "כח לעובדים".
בהצלחה!
בברכה, אריאל שוורץ, עו"ד מנהל דיני עבודה דרך אבא הלל סילבר 15, רמת גן טל': 052-6477990; מייל: [email protected]
מזה קרוב לשנתיים אני עובד בתור מלווה הסעות של ילדים עם צרכים מיוחד מטעם עירייה מוכרת ונחשב כעובד עירייה לכל דבר.בתחילת כל שנת לימודים המלווים ברשות מקבלים וחותמים על דף תקן שעות עבודה מטעם הרשות.אתמול זומנתי לשיחה ע"י הממונים עלי ובה נאמר לי שהם עשו את משך מסלול הנסיעה בה אני מלווה ושהחל מהחודש הבא תקן השעות שלי יקוזז בשעה לכל יום עבודה.ז"א שעד עכשיו תקן השעות שלי היה 5 שעות ביום, אז מחודש אפריל הוא הופך לתקן של 4 שעות ביום.מבקש לברר:1. האם מותר לעירייה לנהוג כך באמצע/לקראת סוף שנת הלימודים, למרות שתקן שעות העבודה היומיות שלי הוגדר מראש כבר בתחילת שנת הלימודים.2. כל עניין הקיזוז מאוד מתסכל ובמקום לעשות חישוב מחדש, הם החליטו לעשות זאת עכשיו נוצר אצלי הרושם שהממונים מפעילים עלי לחץ ולא מאפשרים לי לחלוק על החלטתם, כוון שנאמר לי שבמידה ותקן השעות החדש לא נראה לי, אני יכול להתפטר.3. כיוון שאיני מעוניין להתפטר, אך גם לא מעוניין להסכים לקיזוז בתקן שעות עבודתי באמצע שנת הלימודים, מבקש לברר:האם מותר להם לקזז בשעות העבודה שלי באמצע שנת הלימודים?במידה ולא, איך עלי לנהוג?
משאלתך עולה כי מדובר בסוגיה של הפחתת שעות העבודה או הקטנת היקף המשרה. אין מדובר בקיזוז שזה בעצם "התחשבנות" מול תשלומי עבר ששולמו לעובד (כמו במצבים בהם בטעות המעסיק שילם שכר גבוה מידי לעובד ולאחר מכן העובד נדרש להחזירו). הפחתת שעות העבודה ללא ההנמקה ברורה מאפשרת לך לטעון ל"הרעת תנאים" ובהתאם לכך מאפשרת לך להתפטר כדין מפוטר ממקום העבודה. בברכה, אריאל שוורץ, עו"ד מנהל דיני עבודה דרך אבא הלל סילבר 15, רמת גן טל': 052-6477990; מייל: [email protected]
עקרונית גריעת השכר אינה חוקית. יחד עם זאת במידה וחתמת על חוזה העסקה אישי ובמסגרת החוזה ישנו מנגנון קיזוזים מול המעסיק יתכן וההפחתה עומדת בתנאי החוזה.
ככל שהשכר שהופחת מקורו בשגיאה מדובר למעשה על שכר מולן ותהיה זכאי לפיצוי הלנה בצירוף השכר שהופחת (לרוב משולם בתלוש השכר הבא).
הי, בוקר טוב
לא את ממש לא מחויבת להודיע למעסיק בראיון עבודה על הריונך בשלב זה. אלא באם היית בחודש ה- 5 להריונך. בברכה, עדי אורן פריאנטי, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה שדרות ירושלים 18, אשדוד. טל': 08-8671200; מייל: [email protected]
בוקר טוב
מדברייך אני מבינה כי אין המדובר בנוהג. נוהג הוא דבר שהשתרש באופן טבעי ומבלי שהצדדים התכוונו אליו. לדעתי מדובר בהסכם חדש שנערך בע"פ בינך לבין המעסיק. הסכם שחל רוב תקופת העסקתך ועל כן אכן לדעתי כל שינוי, לא יכול להיות חד צדדי ונדרש הסכמתך. אלא כמובן באם מדובר בארגון מחדש לגבי כולם. בנוסף, צריכה להישאל השאלה - האם אתה עדיין לומד? האם אין אפשרות להגיע עם המעסיק בהסכמה לתנאי העסקה אחרים שמקובלים על שינכם? שכן במידה והמעסיק כבר בא לקראתך פעם אחד אני לא רואה סיבה להתנהג עימו באופן דווקני. בברכה, עדי אורן פריאנטי, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה שדרות ירושלים 18, אשדוד. טל': 08-8671200; מייל: [email protected]
בוקר טוב,
אכן לפי דברייך נראה כי מדובר בלא מעט הפרות שנעשו מטעם המעסיק ועדיין נעשות.
אני מציעה לך לפנות אל המעסיק תחילה בכתב ולבקש ממנו בצורה מסודרת את כל דרישות בנך, כולל השלמת הפרשות, מכתב שחורר מקרן הפנסיה וכו'... ובאם הא לא עשה כן תוכלי בהחלט להגיש תביעה לבית הדין.
אני בספק אם תוכלי להגיש תביעה ללא בנך, אף כי אולי עוה"ד או אפילו את בשם בנך כן תוכלו להגיש את התביעה באמצעות ייפויי כח. אך עדיין הוא יהיה חייב להתייצב לבית הדין בעצמו וכן להגיש תצהירים מטעמו ולכך אין תחליף.
בברכה, עדי אורן פריאנטי, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה שדרות ירושלים 18, אשדוד. טל': 08-8671200; מייל: [email protected]
עבדתי בחברת בת קטנה של חברה גדולה מאד בעלת רשת סניפים ארצית ועשרות אלפי עובדים ולקוחות.
הסכם העסקה נחתם מול חברת הבת, אבל כל ההתקשרויות ועבודה מול מערכות החברה תקשורת פנימית היו דרך חברת האם.
בתלושי שכר כתוב שם של חברת הבת והחפ שלה, ובתחתית התלוש יש לוגו של חברת האם.
ברשם החברות של חברת הבת כל המניות בחזקת חברת האם בלבד, כתובת 2 החברות היא אותה הכתובת ובמכתב הפיטורים אף נכתב שחברת האם היא ששוקלת לפטר אותי.
היה ורציתי לתבוע את המעסיק, האם אוכל לתבוע את 2 החברות ולטעון קיומם של יחסי עובד מעביד מול חברת האם על סמך האמור?
שאלתי נובעת מכך שחברת הבת להבנתי היא סוג של כסת"ח משפטי(חברת קש וצינור), כל העבודה מתבצעת דרך חברת האם ונפתחה חברת בת לשם אישיות משפטית נפרדת להגנה מתביעות.
עקרונית כל עוד חברת הבת סולבנטית - אין כל עילה לתביעת כספית גם נגד חברת האם. אלא באם אתה טוען לעירוב של כספים, התנהלות לא נכונה מצד בעלי המניות (לא כל התנהלות שאינה מדויקת תביא לעילת תביעה נגד חברת האם), או החברה עצמה.
רוצה לומר: עקרונית תוכל להגיש תביעה גם נגד חברת האם - אך על מנת להצליח בתביעה כנגדה תצטרך להרים נטל הוכחת בדומה להרמת מסך ההתאגדות. ויש לבדוק מהן העילות שבגינן אתה תובע. בברכה, עדי אורן פריאנטי, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה שדרות ירושלים 18, אשדוד. טל': 08-8671200; מייל: [email protected]
עובדת חדשה שעבדה שבועיים בחברה בתפקיד נציגת שירות, פוטרה אחריי שהתלוננה על הטרדה מינית מהממונה שלה. היא התעמתה אתו ואמרה לו שאם לא יפסיק תתלונן להנהלה בחברה. באותו היום קיבלה מהחברה SMS שהיא מושעת בגלל תלונות מלקוחות. אחריי שקיבלה את ההודעה, פנתה להנהלה של החברה וסיפרה שהוטרדה על ידו ואין באמת תלונות מלקוחות אלא הוא מנסה להעיף אותה.
אותו מנהל שדיברה אתו לדעתי חבר שלו כנראה, כי הוא לא רצה בכלל לשמוע.
אמר לה שהיא חדשה והוא עובד שם כבר שנים ואין אתו בעיות.
יום אחר כך זומנה לשימוע ופוטרה.
הפרת חובת הגנה על עובדים:
מה ראי הפסיקה והתנהלות בית דין לעבודה בדבר אותה תלונה נשוא ההגנה? האם בית המשפט יחמיר לפי חומרת התלונה או לפי התנהלות החברה בנסיבות?
האם היא יכולה לתבוע גם את אותו מנהל שלא טרח בכלל לבדוק או להעביר אותה למנהל אחר בנוסף לתביעת התאגיד?
הענין המשפטי והאופן בו הפסיקה "רואה" מקרים כאלה היא נושא רחב שאינו מתאים לפורום זה. כמובן שכל מקרה נבחן גם לגופו. בנוסף, אין מדובר כאן כל על הפרת חוק הגנה על עובדים שאולי פחות מתאים לסיטואציה על על חוק מניעת הטרדה מינית ופיטורין שלא כדין, התנכלות וכיוצא בזאת.
יש לבחון סיטואציה זו מול החוק למניעת הטרדה מינית, ולפרק אותה לגורמים, יש להגיש תלונה במשטרה ותביעה בבית הדין לעבודה וכמובן לעשות את הכל בלווי צמוד של עורך דין. בברכה, עדי אורן פריאנטי, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה שדרות ירושלים 18, אשדוד. טל': 08-8671200; מייל: [email protected]
האם מותר למעסיק לחייב עובדים בהסכם עבודה עם סעיף כזה:
"באחריות העובד לרשום, להדפיס, ולחתום בכתב ידו דוח נוכחות ולהגיש אותו עד ל-25 לחודש. עובדים שלא יגישו עד תאריך זה יקבלו שכר בסך 50% משכרם בחודש הקודם ולעובד לא תהיה כל טענה כנגד החברה בדבר עיכוב בתשלום שכר"
האם זה חוקי?
בוקר אור
החובה על המעסיק היא להחתים את העובד על דוח נוכחות. וחובה על העובד לשתף פעולה שאחרת בהחלט יתכנו אי סדרים בתשלום השכר. אך "להעניש" עובד ולשלם לו מחצית מהשכר - זה בהחלט רחוק מלהיות לגיטמי. בברכה, עדי אורן פריאנטי, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה שדרות ירושלים 18, אשדוד. טל': 08-8671200; מייל: [email protected]
מחייב- לא.
בית הדין ישקול את השלב בו נמחקה התביעה ומה נדרש מהמעסיק לעשות עד לשלב בו היא נמחקה ובהתאם ישקול את פסיקת ההוצאות.
בברכה, לילך אקרמן, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה העמק 52, כפר יונה טל': 8833030 -077; מייל: [email protected]
טרם ניתנה החלטה חד משמעית בנושא.
בשלב זה החלטת ביניים של בית הדין אפשרה לרשות שבה סייעת לא הסכימה להתחסן שלא לשבץ את הסייעת לעבודה עד להחלטה בתביעה העיקרית ולא לשלם לה אך מדובר בנסיבות ספציפיות של החלטה זו והחשיפה שהייתה שם לילדים בסיכון. יש לבחון את נסיבות מקום העבודה ואת טיב העבודה והמרחק והסיכון הקיימים ובהתאם ניתן לשקול סיכונים בהליך , אם כי כאמור בשלב זה טרם קיימת החלטה המהווה הלכה בנושא בברכה, לילך אקרמן, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה העמק 52, כפר יונה טל': 8833030 -077; מייל: [email protected]
האם מותר למעסיק לכלול בתיק אישי של עובד מידע רפואי רגיש?
יש לבחון לעומק את טיב המידע הרפואי על מנת לענות וכן מה קשרו לעבודה. בברכה, לילך אקרמן, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה העמק 52, כפר יונה טל': 8833030 -077; מייל: [email protected]
על פניו ככל ויש בידך תעודת מחלים המעסיק לא יכול שלא להשיבך לעבודה סדירה אלא באם הוא משלם על ימים אלה בהם את בבית.
מנגד אציין כי בשלב זה אין עדיין פסיקות בנושא ולכן התשובות הניתנות בעניין זה נתונות לפרשנות.
שלום,
התחלתי עבודה בסוף דצמבר, עבודה שבה ישנה הגדרה של "תפקידו של העובד נמנה עם התפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי....". המשכורת של ינואר נכנסה לי ב-14 לפברואר, למרות שנכתב בחוזה שלי במפורש "המשכורת תשולם אחת לחודש, לא יאוחר מהיום ה-10 לכל חודש גרגוריאני, עבור העבודה בחודש הקודם". כאשר התרעתי בפני המעסיק ב-11 לפברואר שהמשכורת עדיין לא נכנסה, ניתנו לי תירוצים שהיה איזשהו בלבול. האם ישנה עילה כאן לתביעה להלנת שכר?
ברמה היבשה כן. בפועל ככל ומדובר במשהו חד פעמי אין טעם בכך. ככל והדבר ישוב על עצמו ניתן להתריע בפני המעסיק וככל וזה לא משתנה אז אכן על פניו יש עילה לתביעה בברכה, לילך אקרמן, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה העמק 52, כפר יונה טל': 8833030 -077; מייל: [email protected]
עדכון: התפטרתי מעבודתי זו.
בהמשך לתגובה, אכן לא נעשתה הלנת שכר נוספת בפורמט שנכתב, אך היו הלנות תלושי שכר באופן קבוע, 4 תלושי שכר וכולם הגיעו אליי באיחור, ב-12 לחודש במינימום ומאוחר יותר.
אני מעוניין לתבוע גם בעניין הלנת השכר שתוארה, וגם בעניין תלושי השכר, האם לדעתך ישנן עילות קונקרטיות לתביעה מסוג זה?
שלום ובוקר טוב
אשמח לעזרה בנושא יציאה לחל"ת לאחר מעבר של מקום עבודה
בנובמבר 20 עזבתי את מקום עבודתי עקב רצון להתקדם וישר התחלתי במקום אחר ללא דרישה של אבטלה .בינואר 2021 שהמשק נכנס לסגר הוצאתי לחל"ת של שבועיים כחוק ואז הוחזרתי לעבודתי ברצוני לדעת האם עקב המעבר בין העבודות נשלל ממני הזכות לחל"ת / אבטלה ל90 יום כי עזבתי מרצוני את המקום הקודם .
בתודה מראש
אביב
לא ניתן לענות מבלי לראות את ההסכם עליו את חתומה וכן את ההסכמים החלים במקום עבודתך. ברמת העיקרון אציין כי ככל ומדובר בהעלאה זמנית מראש לתקופה קצובה ואכן אין תקן על פניו ייתכן ואכן מדובר במשהו תקין.
המעסיק לא מחויב להעלות את אחוז משרתך וככל ולא תכלי להצביע על כי ניתנה לך התחייבות שכזו אז על פניו אין בכך בעיה בברכה, לילך אקרמן, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה העמק 52, כפר יונה טל': 8833030 -077; מייל: [email protected]