פורום דיני עבודה

היי מורן,

אם אמנם מדובר בפיטורים שלא כדין - למשל שטעמי הפיטורים המוצהרים אינם אותנטיים - ניתן לעמוד על פיצוי נוסף. יחד עם זאת מדובר בשאלה ראייתית, שלא פעם מכריעה את הכף לכאן או לכן. במילים אחרות, איך נוכיח מה היו טעמי הפיטורים האמיתיים. כנ"ל לעניין התעמרות בעבודה.

מבחינת "מה לדרוש" מהמעסיק, מדובר בשאלה מורכבת למדי, שמצריכה ייעוץ פרטני. יחד עם זאת, ככלל אצבע, אני תמיד אומר - כמה שיותר!

היי דונת,

מהתיאורים שלך נשמע שאכן לא מדובר בסיטואציה נעימה במיוחד. יחד עם זאת, אני לא סבור שיש פה בסיס לטענה משפטית ברת פיצוי מסוג התעמרות במקום העבודה, או דבר מעין זה. העובדה שמדובר בתקופת העסקה קצרה למדי, רק מוסיפה למסקנה זו.

אין לי מספיק פרטים בכדי לדעת אולם מניחה שאם כך נוהגים בחברה אז זה תקין.

לאחר שהעובד הגיש תביעה והמעסיק הגיש כתב הגנה יש להמתין לקביעתו של מועד דיון.

בהצלחה.

חוזה עבודה לתקופה קצובה הוא חוזה שקובע תקופת העסקה לזמן מוגדר מראש. במקרה שאתה מתאר לשנה אחת.

כעקרון חוזה עבודה לתקופה מסתיים במועד שנקבע מראש בהסכם. אולם מבלי לעבור על ההסכם ולראות שבאמת מדובר בהסכם לתקופה קצובה לא אוכל לתת לך מענה מקצועי.

אם בשל האופן בו נוסח ההסכם יש ספק אם מדובר בהסכם לתקופה קצובה אז הפסיקה נוטה שלא לראות בהסכם כהסכם לתקופה קצובה והוא לא באמת מסתיים במועד שנקבע.

ממליצה לך לפנות להמשך יעוץ לפני נקיטת צעדים נוספים.

עו"ד נטלי אבני

מנהלת פורום דיני עבודה

הכרמל 1, אור עקיבא

052-343-9599

Nataly@avni-lawoffice.com

האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!

שלום רב,

חשוב לבדוק מה הנזק שנגרם לך כתוצאה מהביטול.

לכמת את הנזק ולהגיש תביעה על הנזק כתוצאה מהסתמכות (בהנחה שנגרם נזק).

ממליצה לפנות לעו"ד להמשך ליווי.

ממליצה לפנות למעסיק בכתב ואם לא יענה לבשתך לפנות למשרד הכלכלה ולבקש את עזרתם.

ניתן גם להעזר בעו"ד שיכתוב למעסיק מכתב דרישה.

מי שהיתה לו קופה פעילה במועד תחילת העבודה זכאי להפרשות החל מהיום הראשון.

בדרכ מעסיקים משלמים מחודש שלישי רטרו.

במקרה שהעובד הפסיק את עבודתו (מכל סיבה) לפני שהשלים 3 חודשי עבודה, קיימות שתי פרשנויות באשר לחובת המעסיק:

לפי פרשנות אחת, חובה על המעסיק לבצע הפרשות רטרואקטיביות לביטוח פנסיוני גם אם העובד הפסיק את עבודתו לפני שהשלים 3 חודשי עבודה (לפי סעיף 6(ה) לצו ההרחבה, הזכאות לביטוח היא מהיום הראשון לעבודה, ולא חלה על עובד כזה תקופת המתנה, רק מועד ההפרשות הראשון הוא מאוחר יותר). לפסיקה התומכת בפרשנות זו ראו דמ (ת"א) 1881-03-18, סעיפים 9-16.

פרשנות אחרת היא שהזכאות לביטוח פנסיוני באמצעות המעסיק מתחילה בפועל רק לאחר 3 חודשי עבודה (ולא לאחר 3 חודשים) ומוחלת רטרואקטיבית מהיום הראשון, כלומר, אם עובד לא השלים 3 חודשי עבודה, הוא אינו זכאי כלל לביטוח פנסיוני ממעסיקו. לפסיקה התומכת בפרשנות זו ראו סעש (י-ם) 51394-05-13‏, סעיף 15

לגבי מכשיור טביעת האצבע הוא אמור לקרוא את האצבע ומדובר במכשירים בעלי רמת מהיימנות גבוה.

אם יש תקלה במכשיר יש להסב את תשומת ליבו של המעסיק לתקלה.

לגבי ימי מחלה הם מחושבים לפי רצף כלומר יום ראשון לא משולם, שני ושלישי חצי יום ולכן במקרה שלך בו חלית לשלושה ימים ישולם לך יום אחד כי מהפעם הקודמת ועד המחלה הנוכחית לא היה רצף.

ההסבר של המעסיק לא ברור לי לכן לא אוכל להתייחס למה שכתבת בעניין.

תפני למעסיק בכתב ותערכי נוכחות בכתב בניפרד ותשלחי לו.

הוא צריך לפתור את הבעיה במיידי.

אני ממליצה לנצל את ימי החופש כבקשת המעסיק.

המעסיק פועל על פי חוק.

חוק חופשה שנתית אוסר על צבירת חופשה. עם זאת, רשאי העובד בהסכמת המעסיק, לנצל רק חלק מימי החופשה שצבר (אך לפחות 7 ימים בשנה) ולצרף את היתרה שלא נוצלה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות.

על פי פסיקת בית הדין לעבודה, שתיקת המעסיק תיחשב כהסכמה לצבירה. מאחר שהמעסיק הוא הנותן חופשה לעובדיו, מעסיק אשר "יושב בחיבוק ידיים" ולא מוציא את עובדיו לחופשה ייראה כמעסיק שהסכים לצבירת חופשה

לפי לשון החוק, אם העובד צבר ימי חופשה בניגוד לחוק (כלומר מעבר למה שמותר לו לצבור) או לא ניצל אותם לצורך חופשה במהלך השנתיים שאחרי השנה שעבורה הם ניתנו, הוא עלול לאבד את זכאותו לחופשה בימים אלה.

כדי שהעובד "יאבד" את ימי החופשה הצבורים לזכותו, וכדי שמעסיק יהיה רשאי "למחוק" אותם, על המעסיק להראות כי נתן לעובד אפשרות לצאת לחופשה, וכי העובד לא יצא לחופשה מסיבות התלויות בו (למשל אם העובד סירב לצאת לחופשה).

חשוב להדגיש כי החובה להוציא את העובד לחופשה חלה על המעסיק. אם המעסיק מונע מהעובד לצאת לחופשה ולנצל את ימי החופשה שמגיעים לו, הוא לא יוכל למחוק את ימי החופשה הללו ממכסת החופשה הצבורה.

תשלום ימי מחלה יהיה כדלקמן (אלא אם רשום אחרת בהסכם האישי): יום ראשון לא ישולם, שני ושלישי ישולם חצי. מיום רביעי למחלה ישולם תשלום עבור יום מלא. מה שחשוב זה הרצף ולא כמה אישורים הוצאו. 

בהצלחה.

לא רואה את ההסכם אז קשה לי לענות לך מבחינה משפטית לעניין הנפקות שלו.

בכללי אם את עדיין עובדת אז ממליצה לחתום על הסכם חדש אבל הזכויות שלך יקבעו לפי מה שקורה בפועל, מה שמשולם לך וכן הלאה.

בהצלחה.

בוקר טוב,

אם יש למעסיק שלך מוקד נוסף אז הוא מחויב לשבץ אותך שם.

אם אין אז הוא אמור לבקש היתר מהממונה בכל מקרה לסיום העסקתך.

בכל מקרה לא זכאית לפיצויים אם אין לך שנה.

אני ממליצה לפנות בכתב לדרוש שישלם.

אם לא עובד ניתן להוציא מכתב מעו"ד. אם גם זה לא עוזר להגיש תביעה.

יש רו"ח שרושמים את השכר שנקבע וממנו מפחיתים שעות ויש שרושמים חלק יחסי של השכר לפי היקף השעות שבוצעו בכל חודש נתון.

אם החישוב נכון זה העיקר.

בוקר טוב,

עבור היום הראשון אתה לא זכאי לתשלום, יום שני ושלישי זכאי לחצי ומהיום הרביעי זכאי לתשלום מלא גם אם אתה עובד במשמרות.

באופן כללי, עובד לפי שעות שעובד במשמרות אינו זכאי לתשלום עבור יום שבו לא נקבעה לו משמרת אם חלה באותו יום, שכן הוא לא נעדר מהעבודה בשל מחלתו (תשלום דמי מחלה בא להחליף שכר עבודה ובמקרה זה העובד לא היה זכאי באותו יום לשכר עבודה).

הלכה למעשה לפי הפסיקה את מוגנת החל ממועד תחילת הבדיקות, כך שבנסיבות המתוארות את מוגנת והדרך היחידה לפטר אותך היא על ידי קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים.

בהצלחה.

עו"ד נטלי אבני

מנהלת פורום דיני עבודה

הכרמל 1, אור עקיבא

052-343-9599

Nataly@avni-lawoffice.com

האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!

לנוהג יש משקל והוא לא אחת נלקח בחשבון בבתי המשפט לעניין כוונת הצדדים אבל צריך לבדוק כמה זמן הנוהג נמשך, מתי בפעם האחרונה שהמעסיק נהג כפי שכתכת, מה הסיבות לשינוי הנוהג ועוד.

בסופו של דבר בית משפט יהיה זה שיכריע בסוגיה כיוון שזה נוהג ולא חוק.

מומלץ לתת הודעה על התפטרות בכתב ברגע שתחליטי שאת רוצה לסיים לעבוד שם.

עם סיום העסקה על המעסיק לשלם לך בתלוש גמר חשבון יתרה של ימי חופש אם יש.

את יכולה לבקש ממעסיק אישור על תקופת העסקה.

את איך זכאית לפיצויים או הבראה חרי תקופה כל כך קצרה.

תצטרכי לתת הודעה מוקדמת של 4 ימים (יום לכל חודש).