פורום דיני עבודה

ראשית על שירות קבע חלים כללים ייחודיים שאינם בבחינת יחסי עבודה רגילים. שנית - מוצע לשאול מפורשות האם ניתן להחריג את העבודה האקדמית ולא לפעול בניגוד להסכמות. לגבי קישורים לפקודות או נהלים - לא לכך נועד הפורום

בהצלחה

ככל שאתה חולה אתה זכאי להעדר מחמת מחלה גם לפני שימוע. ככל שהוצאת ימי המחלה נועדה רק לדחות את השימוע עשויה להיות לכך משמעות.

על פי המתואר בפנייתך, ההסדר החריג היה בנסיבות מיוחדות ולתקופה קצובה בלבד, שחלפה. בנסיבות העניין אין המעסיק מחוייב להמשיך את אותו הסדר שלהבנתי היה מלכתחילה לפנים משורת הדין. הצעת התפקיד השונה אף היא נעשית ככל הנראה מתוך רצון לאפשר השתלבותך. ככל שאינך מסכים לתפקיד המקורי או לתפקיד החלופי, עשוי להיות מצב בו סירובך יהווה בסיס לסיום העסקתך

השאלה אינה משפטית ויש לפעול מול קרן הפנסיה בנושא. מוצע להיוועץ ביועץ פנסיוני

על פי חוק, החל מהשנה השביעית יש זכאות ל-21 ימי חופשה ואילו מהשנה השמינית מתווסף יום חופשה נוסף לכל שנה עד לתקרה של 28 ימי חופשה ברוטו דהיינו כולל שישי שבת - מספר הימים נטו תלוי גם בשאלה האם אתה מועסק 5 או 6 ימים בשבוע. כמובן שיש לבדוק שאין הסדר מיטיב בענף שבו אתה עובד

פיטורי עובדת בהיריון לאחר 6 חודשים במקום העבודה ובתלות בהסכם העבודה (האם לתקופה קצובה או לא) עשוי להיות אסור אלא אם ניתן היתר מהממונה על עבודת נשים. נראה מהפניה כי המעסיק ער למצב המשפטי ולכן פעל בבקשת היתר, ויש להניח כי יפעל בהתאם להחלטת הממונה על עבודת נשים. השאלה לגבי המשך עבודה עד חופשת הלידה בסיטואציה בה "מצליחים לפטר" לא ברורה שכן מועד סיום ההעסקה ייקבע אף הוא על ידי הממונה. באשר לביטוח הלאומי עליה לעמוד בתקופת אכשרה מספקת על מנת לקבל דמי לידה

שיהיה בכל מקרה בשעה טובה ובבריאות

לעובד בעבודת כפיים יש זכאות להפסקה ככל שהוא עובד 6 שעות ביום.

לעובד בעבודה שאינה עבודת כפיים הזכאות היא להפסקה ביום עבודה של 8 שעות.

לכאורה עבודה כקופאי אינה עבודת כפיים ובמקרה כזה אין חובה לספק הפסקה. ככל שאתה אוכל בקופה מובן כי צריך לשלם על זמן זה, בניגוד להפסקה שהיא על חשבון המעסיק.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליה מחמת מין בקבלה לעבודה. אמנם החוק חל רק על מעסיקים של למעלה מ-6 עובדים אך על פי הפסיקה האפליה אסורה גם במקומות עבודה קטנים יותר. אפליה כאמור עשויה להוות הן עוולה אזרחית והן עבירה פלילית.

יש ערבוב בפנייתך בין נושא סביבת העבודה הרועשת לבין הלחץ במקום העבודה. לא ניתן ללמוד מהפניה האם מדובר בחריגה מתחום הסבירות או באופי השגרתי של העבודה שאז ספק אם ניתן יהיה לטעון להרעת תנאים. תפקידים מסוימים מחייבים עמידה בלחץ ואין בכך משום הרעת תנאים

יתר הטענות מחייבות בחינה פרטנית וייעוץ פרטני על מנת שניתן יהיה להעריך את הבסיס לטענות, ובכל מקרה ספק אם מעסיק יקבל את הטענה להרעת תנאים וייתכן שלצורך האמור בכל מקרה תידרשי לנהל הליך משפטי. רצוי גם לבדוק האם בוצעה הפרשה מלאה לפיצויים שאז עשוי להיות מצב בו ממילא תהיי זכאית למלוא החבות לפיצויים גם ללא התפטרות בדין מפוטר.

לא פירטת איזה נזק נגרם, וכמובן שיש משמעות לשאלת האחריות שכן במקרים מסוימים יש אחריות שילוחית של מעסיק לגבי נזק שגרם עובדו, והדבר תלוי בשאלה האם מדובר במהלך הרגיל של העבודה או לא. כמו כן- כעובד מדינה יכולה לחול עליך גם חבות משמעתית הכל בתלות בנסיבות הענין. בהעדר פירוט יש קושי לתת מענה ומוצע לפנות לייעוץ פרטני

הנוהג הוא להפחית ימי מחלה מהצבירה בגין כל ימי ההיעדרות אם כי ישנם מעסיקים שנוהגים לנכות רק בגין הימים המשולמים. הנושא לזכרוני טרם הוכרע משפטית

אין מניעה לצאת לטיפולי פוריות במהלך תקופת הודעה מוקדמת, או לנצל ימי מחלה, הכל כפוף לאישורים מתאימים

הפחתת יום הבראה מבוצעת בהתאם לחלקיות המשרה. ככל שהצבירה שלך נעשתה בהתייחס להיקף חלקי גם ההפחתה תהיה באופן יחסי ואילו ככל שנצברו ימי הבראה לפי היקף משרה מלאה ההפחתה גם היא תהיה בהיקף מלא.

יש לדווח גם למעסיק וגם לחברת הביטוח הואיל ומדובר בתאונה בדרך לעבודה. בתלות במהות הפגיעה ושאלות שונות כגון האם נגרמה נכות, עשוי להיות מצב בו תקום זכאות לפיצוי משני מקורות גם אם ברור שלא יהיה כפל פיצוי על אותו נזק

מציעה להיוועץ בעו״ד העוסק בנזיקין

הואיל ואין רצף בין התקופות הן לא מצטרפות לתקופה אחת לצורך תשלום דמי הבראה. הדברים היו שונים אם היתה הפסקה של עד 6 חודשים בין שתי התקופות

לא ברור מקור הטעות ואולם ספק אם הדבר יוביל לכך שהמעסיק יישא בחבות המס.

ככל שההפרשים משמעותיים מוצע להגיע לסיכום עם המעסיק על פריסת ההחזר

החובה בחוק היא למסירת הודעה לעובד המגלמת את עיקר תנאי העבודה. בהנחה וכל התנאים המתוארים סוכמו - רצוי לבקש מהמעסיק הודעה מסודרת על תנאי עבודה או הסכם עבודה ובכל מקרה לתעד את ההסכמות בווטסאפ או במייל למניעת מחלוקות. במקרה של מחלוקת העדרה של הודעה בכתב על תנאי העבודה תיזקף לחובת המעסיק אך עדין תידרש להוכיח מה סוכם

ניתן לסכם כל תנאי העסקה ובלבד שהשכר אינו פחות משכר המינימום.

הזכויות מחושבות באופן יחסי לחלקיות המשרה.

לגבי חופשות במערכת החינוך - ניתן לסכם מראש שאין זכאות לתשלום במועדים אלו או שהחופשה השנתית תנוצל במועדים אלו, למעט חגים שהזכאות להם נקבעת לפי צו ההרחבה לתשלום דמי חגים.

בהצלחה

אין קשר בין משך החוזה לבין הזכאות, הנקבעת בהתאם לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני לפי הותק במקום העבודה או בשל קיומה של קופה פעילה ממקום עבודה קודם

צבירת ימי מחלה על פי דין הינה עד 90 יום, כך שעל פניו לא היה מקום למחיקה. ייתכן כי חלה תקלה עקב שינוי מנגנון השכר. מציעה לפנות למעסיק לברר

הודעה מוקדמת מחושבת בימים קלנדריים ולא בימי עבודה ולכן על פניו אין מניעה למסור אותה בכל עת. יש לקחת בחשבון שהמעסיק יכול להודיע כי הוא מוותר לחלוטין על נוכחותך בתקופת ההודעה המוקדמת ומשלם חלף הודעה מוקדמת בלבד.

לגבי ימי חופשה - הכלל הוא כי יש לקבל אישורו של מעסיק לחופשה. מבחינת חפיפה בין ימי ההודעה המוקדמת לחופשה הדבר אפשרי ובלבד שיש לפחות 14 ימי הודעה מוקדמת שאינם על חשבון החופשה השנתית וזאת אלא אם הדבר נעשה לבקשת העובד ובנסיבות מסוימות.

ספק אם ניתן להתייחס לאי תשלום שי לחג כהרעת תנאים מאחר ומדובר בזכות נלווית. שונים הדברים לגבי הוספת שעות עבודה ללא תוספת שכר דבר שעשוי בנסיבות מסוימות להוות הרעה בתנאי ההעסקה.

לגבי הניקיון - ככל שכך היה נהוג מתחילת עבודתך - לא ניתן יהיה לטעון להרעה. במידה ואתה סבור שאין מדובר בתפקידך, רצוי ללבן את הדברים מול המעסיק. גם לא בכל מקרה ידובר בהתעמרות.

קיימים הסכמים קיבוציים המסדירים את שכרם של מרצים מן החוץ, ויש לבדוק מה ההסכם הרלבנטי למוסד הספציפי ומה הוא קובע, אם בכלל, לגבי עדכון השכר או הצמדתו.

ככלל, היעדרות מחמת מחלה מזכה בשכר על חשבון ימי מחלה צבורים. לא ברורה השאלה לשכר גלובאלי בנוסף לימי מחלה

ככל שהמוסד לביטוח לאומי ישתכנע כי מדובר בפיטורים בפועל, שלא ביוזמתך, תוכלי להיות זכאית לדמי אבטלה. שונים הדברים אם המוסד לביטוח לאומי יהיה סבור כי מדובר בהתפטרות בכסות של פיטורים רק על מנת להקים זכאות לדמי אבטלה. במידה והמעסיק יזם את הפסקת העבודה ואת נתת הסכמה צריך להיות מובהר שמדובר בפיטורים, ולכל היותר לגלם בכתב הסכמתך לויתור על זכות הטיעון