פורום דיני עבודה

היי נולי,

ככל שאת עובד יותר שעות מהיקף העבודה הקודם שלך, את רשאית לתשלום על כך. ככל שמדובר בשעות נוספות לפי הגדרתן בחוק, את זכאית גם לגמול שעות נוספות.

אין דבר כזה מעסיק ש"לא משלם שעות נוספות", יש רק מעסיק שלא משלם שעות נוספות עד שתובעים אותו, ואז הוא מתחיל לשלם שעות נוספות.

היי,

על-מנת לסיים עם פיצויי פיטורים מלאים, ההתפטרות שלך צריכה להיות בדין מפוטר. זה יכול לקרות בנסיבות של הרעת תנאים, אי תשלום זכויות, טעמים רפואיים וכיו"ב.

יש לעשות זאת באופן הנכון, ולא כל התפטרות בהקשר זה תיחשב כהתפטרות בדין מפוטר. לא כדאי לעשות לבד ומוטב להיוועץ בעו"ד.

במידה ואתם משלמים לעובדת את כל הזכויות כולל ביטוח לאומי ופנסיה (עם רכיב אובדן כושר עבודה) אז אתם מכוסים כי במידה ותיפול חו"ח אזי תהיה מכוסה על ידי ביטוח לאומי וקופת הפנסיה שלה

במידה ולא מפרישים לפנסיה ממליצה לתקן זאת במיידי כך שהעובדת תהיה מכוסה במקרה של פציעה.

אם יש לך חשש את יכולה לבקש בדיקה אצל רופא תעסוקתי אבל עדיף פשוט לבטח אותה ולישון בשקט

זכות השביתה בישראל היא זכות יסוד המעוגנת בפסיקה ובחוק יישוב סכסוכי עבודה. עם זאת, במקרים של שירותים חיוניים, החוק מאפשר להגביל את זכות השביתה.

במקרה של מוסד המטפל במוגבלים מדובר בשירות חיוני שנדרשת בו המשכיות טיפול ולכן אם תפרוץ שביתה, עליך להמשיך לספק שירותים חיוניים למטופלים אבל תוכל לשבות במתכונת מצומצמת . ב

בכל מקרה מחובתך לתת הודעה מראש על כוונתך לשבות ולדאוג שמישהו יחליף אותך.

בכל מקרה זה לא חוקי לאסור על שביתה באופן כה גורף.

היי,

התביעה היא תביעת חוב עובד, המוגשת במקביל לממונה על הליך חדל"ת ולביטוח הלאומי.

הוצאות המשפט, על פניו, ניתנות לקיזוז.

מציעה לכתבו מכתב דרישה מפורט ולצרף את ההודעה

אם לא יצליח תפני לתביעה בבית הדין

עליך לקבל חוות דעת רופא תעסוקתי שממליצה על כך - אחרת התשובה היא שלילית.

שלום רב,

על פי סעיף 3א לחוק הודעה לעובד על המעסיק חלה חובה על מעסיק שמעסיק מעל 25 עובדים למסור למועמד לעבודה שהשתתף בראיון או במבחן מיון הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון או על אי קבלתו.

תפני שוב למעסיק בכתב ותדרשי לקבל מועד לתשלום הכספים.

במידה ולא עוזר תפני לייעוץ משפטי

במידה ואינך עונה על אחד הקריטריונים לסיום העבודה בהליך של התפטרות בדין מפוטר הרי שאני מציעה לפנות למעסיק ולבקש לסיים את העבודה בהסכמה

ניתן לחתום על הסכם לפיו אתה מתחייב לא לתבוע והם מצידם משלמים לך את כל הזכויות כולל מכתב לביטוח לאומי

מומלץ בתהליך כזה להיות מלווה על ידי עו"ד

בהצלחה רבה

אם מתפטרים בנסיבות שאינן מזכות בפיצויים אז מקבלים רק את מה שהופרש לך לקופת הפנסיה בחלק של הפיצויים

לא. אין משמעות לעובדת היותו עובד זר.

על פניו נשמע לא חוקי, מאחר שאם התקיימה נורמה מסויימת על פני מספר שנים, היא התקבעה בתור ההסכם בין הצדדים.

טענת המסעדה אינה נכונה. על פי חוק חופשה שנתית, כל עובד זכאי לתשלום עבור ימי חופשה צבורים, וזאת ללא קשר לאופן תשלום השכר (משכורת רגילה או טיפים).

בהתבסס על הנתונים שרשמת מחשבים את התשלום במקרה שלך באופן הבא:

1. אם הטיפים נרשמים בתלוש השכר כחלק מהשכר הקובע, התשלום עבור ימי החופשה יחושב לפי השכר הממוצע ב-3 החודשים האחרונים.

2. במקרה שלך, אם השכר השעתי הממוצע הוא 60 ש"ח:

- יום עבודה = 8.6 שעות

- תשלום ליום = 60 ש"ח × 8.6 = 516 ש"ח

- סה"כ לתשלום = 516 ש"ח × 8 ימי חופשה = 4,128 ש"ח

המעסיק חייב לשלם לך את פדיון ימי החופשה הצבורים במועד סיום העבודה יחד עם השאר הזכויות. בכל מקרה לצורך חישוב מדויק יש לראות את תלושי השכר

ככלל, ההפסקה בין יום ליום אמורה להיות באורך 8 שעות. אם זה לא המצב, ניתן להתלונן למשרד העבודה והמעסיק חשוף לקנסות. לשאלתך האם ניתן לקבל תשלום על השעתיים שבתווך - התשובה היא שככל הנראה לא, וזאת בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי שגם במקרה של הפסקה של פחות משמונה שעות בין משמרת למשמרת, אין לראות בפרק הזמן הזה כזמן עבודה אחד.

אלכס שלום,

אם המעסיק מחליט לשנות את התפקיד שלך לתפקיד שלא מתאים לאופי וליכולות שלך אתה לא חייב להסכים כיוון שמדובר בהרעת תנאים ושינוי שכזה צריך להעשות בהסכמת העובד..

אני כן ממליצה לך לקחת עורך דין שילווה אותך בתהליך כדי שלא תעשה טעויות בדרך.

הי יקירה,

קודם כל מזל טוב.

את יכולה להתפטר לשם טיפול בילד ומומלץ לעשות זאת עד למועד שמלאו לילד 9 חודשים.

בהצלחה.

ברגע שהובטח לך בעל פה ואין לך דרך להוכיח אין לזה כל משמעות.

בכל מקרה אם מעסיק מחליט שלא להעלות את שכרך אין דרך להכריח אותו.

יש אמנם את העניין של הסתמכות אבל זו לא עילה מספקת להגשת תביעה.

להבא תוודאי שדברים שכאלה יהיו רשומים בחוזה העבודה בצורה מסודרת.

מה שאת מתארת לא תקין לחלוטין.

מדובר בפיטורים שלא כדין וניתן לתבוע בגין התנהלות זו.

הייתי מתחילה במכתב התראה ומשם מתקדמת בהתאם להתפתחויות.

בהצלחה רבה.

שלום רב

ראשית לטעמי למעסיק ישנה הזכות לדרוש, משיקולים ענייניים, כי עובד יתייצב לעבודה במשרדי החברה. השאלה האם מדובר בהרעה מוחשית של תנאי העבודה תהיה תלויה באופי העבודה, מרחק המשרדים מהבית, האם המעסיק מפצה על הזמן הנדרש להגיע למקום העבודה וכיו"ב. גם אם יימצא כי מדובר בחוזה עבודה שהתגבש הכולל זכות לעבודה מהבית, הרי במקרה שבו המעסיק אינו מעונין להמשיך ההעסקה במתכונת שהיתה, עליו לזמן העובד לשימוע - ולהבנתי כך פעל. זכות העובד בכל מקרה של הרעה מוחשית הינה להתפטר בדין מפוטר, אך העובד אינו יכול לכפות על המעסיק המשך התקשרות בתנאים שאינם מתאימים לו יותר, הכל ככל שמדובר במדיניות המונעת משיקולים ענייניים, צרכי המעסיק ובתום לב.

הפרשות לביטוח חובה מבוצעות על שכר היסוד של העובד ובכל מקרה אין חובה לבצע הפרשות מעבר לשכר הממוצע במשק.

כדי להבין האם פרמיות מהוות חלק משכר היסוד יש לבחון האם מדובר בתשלומים מותני יעדים או בחלק מהשכר דוגמת עמלת מכירות "מהשקל הראשון", כאשר בכל מקרה אם גובה שכר הבסיס ממילא עולה על השכר הממוצע במשק אין חובה להפריש על כולו.

יש לבחון כיצד הוגדרו הפרמיות בהסכם העבודה ומה מהותן.

באשר לזכאות לפיצויי פיטורים על רכיב זה, הרי גם כאן ככל שיימצא במועד סיום יחסי העבודה כי המדובר ברכיב המהווה, הלכה למעשה, חלק משכרו הבסיסי של העובד ולא בתשלום מותנה יעדים - עשוי להיות מצב בו רכיב זה יזכה את העובד בהשלמת פיצויי פיטורים מעבר לצבור בקופה.

חילופי מנהל עשויים להביא לשינוי מסוים בדרישות או בציפיות. ככל שמדובר בשינוי לגיטימי המועלה בתום לב, ואינו משנה באופן מהותי את ההתקשרות, סירוב העובד לבצע המשימות עשוי להוות תפקוד לקוי. השאלה טמונה למעשה בשאלה האם מדובר בשינוי מהותי בתנאי העבודה. כך, גם ביחס למערכת היחסים והשיח עם המנכ"ל עצם העובדה שיש שינוי אינה מהווה כשלעצמה הרעת תנאים, והשאלה האמיתית היא האם התנהלות המנכ"ל תקינה ומקצועית או שמא מדובר בהתנהלות החורגת מהתנהלות סבירה של מנהל. בכל מקרה אין מקום לטעמי לשתף בנושא זה לקוחות או ספקים דבר שעשוי לפגוע בחברה ואינו מתיישב עם חובותייך כלפי המעסיק. נושאים אלו יש ללבן אל מול המנכ"ל ורצוי לנסות לבצע תיאום ציפיות לגבי הגדרת התפקד, השכר והתנהלות הצדדים.