פורום דיני עבודה

שלום, דיווח על יום היעדרות בשל בדיקה רפואית המונעת מהעובד לבצע את עבודתו (כגון התקנת מכשיר רפואי ל-24 שעות) כחופשת מחלה הוא קביל, ובלבד שהעובד ממציא אישור רפואי מתאים המעיד על אי-כושר לעבודה באותו יום.

שלום, הקלטת דיון בבית משפט (לרבות בבית הדין לעבודה) על ידי בעל דין היא חוקית ומותרת עקרונית, אך היא מותנית בהגשת בקשה מראש וקבלת אישור מבית המשפט. הקלטה ללא היתר נחשבת לפעולה פסולה העומדת בניגוד לחובת תום הלב, והיא אסורה ביתר שאת כאשר הדיון מתנהל בדלתיים סגורות או תחת צו איסור פרסום, בשל החשש לפגיעה חמורה בפרטיות ובניהול התקין של ההליך.

שלום רב,

חסרים פרטים חשובים כמו מה הסיבה לפיטורים למשל. לכן לא אוכל לתת לך תשובה מקצועית. באופן כללי למעסיק יש סמכות לפטר עובד גם אם לא נחתם הסכם וגם אם נחתם. מה שקובע זה הדרך שמפטרים

המעסיק מחויב על פי חוק להחזיר אותך לאותה עבודה ולעניינים שהיו לך לפני שיצאת לחל"ד. אסור לו לשנות את תפקידך או לפגוע בתנאי העבודה והשכר שלך בלי אישור מיוחד, גם אם היו שינויים בעבודה בזמן הזה.

ממליצה לפנות ליעוץ משפטי.

במהלך חל״ת (חופשה ללא תשלום) שלאחר חופשת הלידה, למעסיק אסור לפטר אותך או לתת לך הודעה מוקדמת לפיטורים ללא היתר מיוחד מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. עם זאת, המעסיק רשאי להגיש בקשה להיתר ואף לזמן אותך לשימוע תוך כדי החל״ת, אך היתר יינתן רק במקרים חריגים שאינם קשורים ללידה

כיוון שאת עובדת 9 חודשים, טרם השלמת את השנה הראשונה, ולכן אינך זכאית לקבל דמי הבראה כעת או כחלק יחסי עד סוף השנה. הסכום של 451.5 ₪ הוא התעריף המעודכן ליום הבראה אחד במגזר הפרטי לשנת 2026, והוא אינו משקף את סך כל התשלום אלא את המחיר ליום בודד מתוך 5 ימי הבראה המגיעים בשנה הראשונה. לאחר שימלאו שנה לעבודתך אצל המעסיק הנך זכאית לתשלום של 5 ימי הבראה

, ולכן לעובד אין זכות אוטומטית לדרוש את העברתם (ניוד) לחזקתו בעת עזיבה. עם זאת, שימוש אישי ומעורב במשך למעלה מ-10 שנים עשוי לבסס טענה משפטית או דרישה מבוססת מכוח עקרון תום הלב וההגינות, בפרט אם החברה לא תפגע מכך.

לכן לדרוש לא ניתן אבל מומלץ לבקש ולהסביר את ההיגיון שמאחורי הדברים

אני צריכה לראות את ההסכם בכי שאוכל לענות על השאלה. בכל אופן ממליצה לדרוש ממנה לשמור על הילדה בבית עד תום תקופת ההודעה ואז יפרדו דרכיכם.אם היא תסרב לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת אז בכל מקרה לא תצטרכו לשלם לה עליה

כן, יש מה לעשות. לפי חוקי העבודה בישראל, מגיעה לך הפסקה של 45 דקות ביום עבודה של מעל 6 שעות (מתוכן 30 דקות רצופות). בנוסף, לפי "חוק הישיבה" (חוק עבודת נשים וחוקים המורחבים לכלל העובדים), המעסיק חייב לספק מקום ישיבה לעובד כאשר אופי העבודה מאפשר זאת, גם בעמדות שמחייבות עמידה חלקית. העמדת עובד 8 שעות רצופות ללא הצדקה ביטחונית אמיתית, וללא אפשרות לשבת או להתחלף, עשויה להוות הפרה של החוק

עובדים ותיקים באותו תפקיד זכאים לשכר שווה לעובדים חדשים. פער שכר ללא הבדל מקצועי או ותק עשוי להיחשב כאפליה או כפגיעה בזכויות, וניתן לדרוש מהמעסיק השוואת שכר ואת תשלום ההפרשים רטרואקטיבית.

לטעמי זה רלבנטי רק לעבודה כשכירה. את צריכה לבדוק באתר של ביטוח לאומי

יש בהחלט מה לעשות. אם חל עליך צו ההרחבה בענף אספקת שירותי כוח אדם, המעסיק מחויב לחשב את היקף המשרה המלאה על בסיס 175 שעות בחודש (ולא 182) וכן לעדכן את זכויותיך בהתאם. מומלץ לפנות בכתב למחלקת שכר או משאבי אנוש בחברת כוח האדם, לדרוש את תיקון החישוב רטרואקטיבית מתחילת ההעסקה ולעדכן את יתרות המחלה והחופשה

מדובר בהלנת שכר

תגיד למעסיק שעליו לשלם לך את שכרך במיידי ולא תפנה בתלונה למשרד הכלכלה

שלום, חישוב הזכויות הסוציאליות עבור עובד בשכר (שעתי/יומי) שהיקף משרתו משתנה מבוסס על מנגנונים שונים בהתאם לסוג הזכות (חופשה, מחלה או חגים). בעוד שבדמי חופשה נעשה שימוש במחלק קבוע של 90 לצורך המרה ל"ימי לוח", בדמי מחלה ובדמי חגים החישוב מתבסס על יחס ימי העבודה או אחוז המשרה מתוך תקן שעות חודשי, כאשר המגמה היא להשתמש בממוצע של שלושת החודשים המלאים ביותר בתוך השנה האחרונה. ימי מחלה או חופשה בתשלום נחשבים כימי עבודה לצורך צבירת זכויות וחישוב הממוצעים.

צריך לראות את ההסכם העסקה בשביל ענות לך

שלום, לאמירה כי התקבלת לעבודה וכי עליך להתחיל לעבוד במועד מסוים עשויה להיות משמעות משפטית של כריתת חוזה עבודה מחייב. אם אכן השתכלל חוזה כזה, היעלמות המעסיק ללא הסבר עשויה להיחשב כהפרת חוזה וכהתנהלות בחוסר תום לב, המזכה בפיצויים. עם זאת, חשוב לציין כי חובת העדכון הסטטוטורית לגבי התקדמות הליכי מיון או אי-קבלה לעבודה אינה חלה על ענף ההסעדה (מסעדות).

לפי צו ההרחבה לפנסיית חובה, עובד שהגיע עם קופת פנסיה פעילה זכאי להפרשות מתחילת העבודה. עם זאת, מכיוון שהחוק מאפשר למעסיק לבצע את ההפקדה בפועל רק לאחר שלושה חודשי עבודה באופן רטרואקטיבי, יש מחלוקת משפטית האם חובה להפריש למפרע כאשר יחסי העבודה הסתיימו כבר אחרי חודש אחד בלבד. יש פסיקה לכאן או לכאן.אז אין לי תשובה חד משמעית בשבילך

שלום, ניתן לשלוח מכתב דרישה למעסיק ולתעד מסירתו ובהעדר מענה לשקול להגיש תביעה לבית הדין.

שלום, נראה לכאורה כי בהליך הפיטורים שלך נפלו פגמים מהותיים ופרוצדורליים משמעותיים. נסיבות אלו הכוללות אינדיקציות להחלטה שהתקבלה מראש, עריכת שימוע "למראית עין" ושינוי בהרכב ועדת השימוע ללא הודעה, עשויות להקנות לך זכאות לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין. מומלץ לפנות לייעוץ פרטני לבדיקת היתכנות.

הדרישה של המעסיק אינה חוקית. החוק בישראל (סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים) קובע כי עובד שהתפטר בשל מצב בריאותי לקוי של בן משפחה (כמו הורה) זכאי לפיצויי פיטורים מלאים כאילו פוטר, בתנאי שעבד מעל שנה. החוק אינו דורש מכתב או אישור מהביטוח הלאומי על מעמד של "מטפל סיעודי", אלא מסמכים רפואיים המוכיחים את מחלת ההורה ואת הקשר הסיבתי שחייב את ההתפטרות.

די בתיעוד רפואי רשמי ומעודכן על מחלתו של האב (כגון סיכומי מחלה או אישורים מהאונקולוג) המעידים על חומרת המצב והצורך בליווי ובעזרה, ולא באישור פורמלי של מטפל סיעודי מהמוסד לביטוח לאומי.

יש להראות שמצב בריאותו של האב היה הגורם המרכזי והממשי שהוביל להחלטתך להתפטר.

אם המעסיק ממשיך לסרב לשלם את הפיצויים המלאים לאחר הצגת האישורים הרפואיים של האב, עומדת לך הזכות להגיש תביעה נגדו בבית הדין האזורי לעבודה.

בהצלחה

שלום, על פי הדין וההנחיות הקיימים במגזר הציבורי והעירוני, נראה כי פעולת המעסיק לנכות ימי מחלה גם בגין ימי שישי ושבת עבור עובדת בשכר חודשי ("עובדת במשכורת") היא חוקית ותואמת את הוראות החוק והנהלים, שכן חישוב תקופת המחלה לעובד במשכורת מתבצע לפי ימי לוח (ימים קלנדריים) ולא לפי ימי עבודה בלבד.

ששון שלום רב,

בכדי שניתן יהיה לתת מענה שלם לשאלתך, יש לדעת האם נחתם הסכם העסקה חדש בעקבות השינוי בימי העבודה שלך? האם יש בו התייחסות לשעות עבודתך? וליום החופש הנוסף? ככלל, כאשר אתה עובד ארבעה ימי עבודה, בעבורן אתה מקבל שכר כמשרה מלאה, הרי שכל שעה נוספת, יכולה להיחשב כשעה נוספת, אולם, הדבר אינו ברור מאליו ומותנה בהסכמות בין הצדדים, ייתכן בהחלט שיהיה מדובר בשכר של 100% בלבד בגין השעות הללו, הדבר כאמור מותנה בהסכמות הצדדים, שכן, אין יותר מ182 שעות חודשיות כך או כך.

שלום, שיטת החישוב שתיארת, המבוססת על יחס שעות העבודה בפועל אל מול תקן השעות החודשי (182 שעות), תואמת את העקרונות הקבועים בחוק ובפסיקה לגבי עובדים בשעות לא סדירות או במשרה חלקית. על פי הדין, צבירת ימי המחלה והתשלום עבורם נגזרים משיעור המשרה של העובד ("אחוז המשרה"). לגבי שאלת הניכוי, המעסיק אמור לשלם לך את השכר שהיית מקבל אילו עבדת באותו יום, ולנכות מהצבירה יום מחלה (או חלק יום) בהתאם לערך הכספי ששולם לך ביחס ליום עבודה מלא.

שלום, ככלל, עבודה ביום הפנוי שמעבר לימי העבודה המוסכמים מזכה בתשלום שכר עבור השעות שבוצעו בפועל. מאחר שאתה מועסק בשכר חודשי עבור משרה מלאה המוגדרת כבת 4 ימי עבודה, עבודה ביום החמישי תיחשב כעבודה ב"שעות עודפות" המזכה בתשלום של 100% מערך השעה שלך, כל עוד לא חרגת ממכסת השעות היומית או השבועית הקבועה בחוק. אם העבודה ביום זה גורמת לחריגה מהמכסות הללו, תהיה זכאי לגמול שעות נוספות (125% או 150%) עבור שעות החריגה.

שלום, בתי הדין לעבודה קבעו כי על פי צו ההרחבה בענף השמירה, עלות הכשרת המאבטחים חלה על המעסיק בלבד, וכי התחייבויות חוזיות לשיפוי המעסיק במקרה של סיום עבודה מוקדם הן חסרות תוקף. יתרה מכך, במקרה שלך החברה היא זו שיזמה את הפיטורים, דבר שמחליש עוד יותר את דרישתה.