פורום דיני עבודה

אין כל משמעות כל שחוק עובר את הקריאה הטרומית.
אם החוק לא יזכה בתמיכת הממשלה אין לו שום סיכוי לעבור (בגללשעלותו למדינה הרבה מעל 5 מיליון שקל).
גם ארגוני המעסיקים צפויים להפעיל לחצים כבדים כנגד החוק

גם אם ישלמו לך , תדרשי להחזירם בהמשך.

ארצה לציין דבר נוסף:
עלות הנסיעות היומית שלי למקום עבודה זה היא כ 100 ש"ח הלוך-חזור.
ואני אמור לעבוד שם כ 3 ימים בשבוע.

בתודה מראש
עמוס

קביעות היא זכות המוקנית בהסכם הקיבוצי של מקום העבודה ואיננה זכות המוקנית לכלל העובדים.

בפסיקות העדכניות נקבע ששינוי בעלות ללא שינוי בתנאי העבודה איננו מקנה זכות לפיטורים וקבלת פצויים.
שינוי תפקיד לכשעצצמו גם כן איננו מקנה זכות כזו, אלא אם כן מדובר בהרעת תנאים או תנאים שאין לצפות מהעובד להמשיך ולעבוד.
השילוב של העברת בעלות ושינוי בתפקיד בעקבות זאת, עדיין מתקבל בדר כלל כלל כסיבה מספקת להתפטרות וקבלת פצויים, אך אין ודאות שכך יהיה גם במקרה שלך.
יש להתפטר קרוב כלל האפשר סמוך לשינויים וזאת לאחר שנמסרה למעסיק התראה על כוונ הלעשות זאת אם לא יחזירך לתפקידך המקורי.

אם מתחייבם להעסיק אותך באותו תפקיד ובאותו מקום ולשמור את כל הזכויות כולל רצף לפצויים וותק אינך זכאי להתפטר ולדרוש פצויים .
אם הם מפטרים אותך אתה זכאי לפצויים.
אם לא מפטרים אותך ואתה רוצה לעזוב אתה הוא זה שצריך לתת הודעה מוקדמת.

לקריאה נוספת, מקצועית, אודות זכויות עובד ראה:

זכויות עובד

, אם אני לא טועה התקופה המנימלית זה 60 יום לצבירת התמחות תסתכלי בתקנות ההתמחות. כמו כן חופשת לידה ושמירת הריון נצברות למיטב זכרוני בהתמחות, אני לא בטוח בכך. כנ"ל יש התייחסות בתקנות. המילכוד זה שהוא יגיד שהעסיק אותך בתור פקידה ואז הלשכה עשויה שלא להכיר בהתמחות או בחלקה, כך שאם את לא מסתדרת איתו על המשך התמחות, לטעמי עדיף לעזוב למרות שחוקית, אם אני לא טועה הוא לא יכול לפטר, חוק עבודת נשים. בהצלחה מה אומר לך.

מותר לפטר כל עוד אין קשר בין הפיטורים להריון.
במקרה שלךמאחר ואין לך ותק של חצי שנה גם לא נדרש אישור של המפקחת על עבודת נשים.

זה דווקא יכול להיות מקור לתקדים. ישנה פה הפרת חוזה (אפילו היה בע"פ) מאחר שישנה התחייבות להעסיק אותך כשנה (כולם יודעים שמשך התמחות היא שנה וזו היתה כוונת הצדדים והסתמכותם) המעסיק הפר את החוזה באופן שיצר לך נזק כלכלי ונזק לתקופת ההתמחות. אכן, לא ניתן לכפות על המעסיק להחזירך להתמחות (מדובר ביחסי עבודה ישירים בניגוד למפעל) אבל פיצוי אפשרי לפי דעתי לאור העובדה שקל להוכיח שהסיבה לפיטורייך איננה אי שביעות רצונו מעבודתך או כדבריו הצורך במזכירה אלא קרבתך לחצי שנת עבודה שעשויה לזכותך בחופשת לידה. לדעתי, יש לזה סיכוי בגלל המצב המיוחד שגובר על כל טענה סתמית שפתאום הוא צריך מזכירה ולא מתמחה. במקרים אחרים היה קשה להוכיח זאת אבל התזמון וההריון גוברים על הטענה הסתמית והמתחמקת שלו. גובה הפיצוי הוא כייתרת סך כל המשכורות שנשארו עד לתום שנת ההתמחות במקרה ולא תצליחי להשלימה, ולכל הפחות הסכום של חופשת הלידה. בהצלחה ותעדכני אותנו גם...

באשר לשאלתך הראשונה: אם עובד עבד 13 ימים ביום השני הוא יקבל שעות נוספות החל מהשעה התשיעית (עובד שעובד 5 ימים בשבוע) וזה לא משנה שביום הקודם הוא עבד רק 5 שעות - הבדיקה נעשית בכל יום מחדש.

באשר לשאלתך השניה: היא לא ברורה - לא הבנתי מהי הפרת המשמעת שאתה טוע

נתקלתי בעבר בפסק דין שקובע שבמקרה שהעובד רשאי לעבוד בשיטת שעות גמישות ניתן לקזז שעות נוספות מול שעות חוסר בימים אחרים, אך נראה שאין להסיק שהדבר אפשרי כאשר מדובר במקרים חריגים בלבד.
אבל, המעסיק רשאי להוריד לעובד את השעות שהחסיר באחת האפשרויות הבאות:
1. קיזוז מיתרת החופשה בהסכמת העובד (ניתן להתנות את הסכמת המעסיק לקיצור יום העבודה בקיזזו כזה).
2. הפחתת השכר החודשי לפי מספר שעות ההעדרות כולל כל התנאים הנלוים (הפרשות סוציאליות, צבירה לפצויים, דמי מחלה, דמי הבראה ושווי יום חופשה). שווי ההטבות הללו עולה לעיתים על התופסת של 25% על השעות הנוספות הראשונות. המעביד גם רשאי לדרוש מהעובד שאת השלמת שעות העבודה יפצל על פני מספר ימים ולא ישלים אותם ביום אחד (שמן הסתם גם התפוקה תהיה נמוכה יותר).

לפי מה שאת מתארת - אופן העבודה שלך היה כזה לכל אורך הדרך, הוא לא השתנה בזמן האחרון ואת מודה (בהגינותך) שהסכמת לכך מלכתחילה. משמעות הדבר היא שלא ניתן לטעון להרעה מוחשית בתנאייך ואני לא חושב שיש סיבה אחרת (בדברים שתארת) בעטיה תוכלי לדרוש להתפטר בדין מפוטרת.

ולכן לא ניתן לענות.

אך רק בתנאי שהשכר הכולל לא יפחת משכר המינימום לפי מספר שעות העבודה בפועל

לא נכון מה שכתבת.

דמי הבראה אינם נספרים לפי שנה קלנדרית, אלא לפי הותק שלך במקום העבודה.

אם עבדת 13 חודשים, הרי מגיעים לך דמי הבראה עבור 13 חודשים, כלומר 5 ימים עבור השנה הראשונה ועוד חצי יום עבור השניה השניה (בשנה השניה בד"כ מגיעים 6 ימים ולכן מאחר ועבד

החוק לא מאפשר ניכוי של חלקיות ימי מחלה.
חוק דמי מחלה מאפשר למעסיק שהעובד קיבל פטור רפואי חלקי לבחור בין 3 חלופות.
1 להעסיק בהתאם לפטר ולשלם שכר רגיל.
2. להוציא את העובד לימי מחלה מלאים.

אף מעסיק כנראה לא יסכים לחלופה הראשונה והחלופה השניה פוגעת בעובד ויכולה להיום גם בסתירה לחוק עבודת נשים.
מנגד בחוק עבודת נים נקבע שהעדרות של העובדת על פי אישור רפואי בגלל ההריון , תחשב כחופשת מחלה,שמירת הריון או חופשה ללא תשלום (תלוי בדיוק בנוסח של האישור הרפואי). בחוק זה אין התיחסות לימי מחלה שלמים ולכן בהחלט יכול להיות שניתן לנכות מהשכר או מצבירת המחלה שלה.
ישנו גם פסק דין שקובע לגבי הביטוח הלאומי תשלום גמלת שמירת הריון חלקי למקרה דומה.

מעביד יכול לפטר עובד גם בשעה שהוא מצוי במחלה ו/או בתקופת של חופש בשל תאונת עבודה ו/או תאונה אחרת.

כמובן הוא חייב בתשלום מלוא הזכויות שמגיעות כתוצאה מכך, לרבות פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת.

לקריאה נוספת, מקצועית, אודות אובדן כושר עבודה ראה:

אובדן כושר עבודה

לפי צו ההרחבה החדש, במקרה שלך (עובד בעל ותק של 9 חודשים ומעלה נכון ליום 1/1/08) זכאי להפרשות פנסיה כבר החל מיום 1/1/08.

הבעיה שלך היא שהסכומים בשנת 2008 הם יחסית נמוכים (סה"כ 2.5% מהשכר כאשר שליש מזה ע"י העובד, ושני שליש ע"י המעביד לפנסיה ופיצויים).

במי

אם הוא מתחת לגיל 14 אסור להעסיק אותו בכלל.
בין גיל 14 ל 16 יש מגבלות חמורות להעסקתו ובעיקרון מותר להעסיקו רק בחופשים.
מעל גיל 16 יש פחות מגבלות.
אין שום איסור בחוק להחתימו על חוזה , כמובן שסעיפי החוזה צריכים להיות תואמים למגבלות העסקת עובדים על פי חוק עבודת הנוער.

יש לקחת בחשבון את הוראות חוק הכשרות המשפטית והאפוטרופסות, לפיהן התקשרות חוזית של קטין צריכה אישור של האפוטרופוס (בדרך כלל אחד ההורים), כאשר התקשרות שדרכם של קטינים לעשותן (למשל עבודת נוער)מאושרות.

במידה ותעזוב מבלי לתת הודעה מוקדמת, זכותו של המעביד לקזז לך את תקופת ההודעה המוקדמת מיתרת השכר ו/או פדיון החופשה שנותר לך ו/או הפרשים אחרים שנותרו לתשלום.

במידה ואין ממה לקזז יש למעביד עילת תביעה נגדך, אבל אני לא מכיר הרבה מעבידים שהגישו תביעה שכל עילתה

לקריאה נוספת, מקצועית, אודות חוק הודעה מוקדמת ראה:

חוק הודעה מוקדמת

אין התייחסות למה שכתבת בחוק.

ככלל המעביד אינו מחוייב לשפר שכר או תנאים של עובד (שלא הובטחו מלכתחילה), אך כן ראוי להתייחס לפניה של עובד (גם תשובה שלילית היא תשובה...)

אך אני לא חושב שניתן לאכוף על המעביד להשיב לך בכוח על בקשתך לשיפור ו/או חייב אותו לשפר את שכרך.

עובד שלא מרוצה משכרו... תמיד יכול להתפטר...