פורום דיני עבודה

על מנת לענות על השאלה נדרשת הנתון של מספר ימי העבודה בשלוש השנים האחרונות לעבודה.

המדובר בפיטורים על כך המשתמע מכך. פנה לייעוץ אישי אצל עו"ד.

אתה זכאי לתוספת שעות נוספות לאחר השעה השביעית לעבודתך (מאחר ומדובר בשעות לילה).

1. הבנת נכון את חישוב השעות הנסופות.
2. עבור עבודה בשעות לילה אין תוספת בחוק. יחד עם זאת, אם במסגרת המשמרת את עובדת לפחות שעתיים בין השעות 22:00 ל- 06:00 את זכאית לשכר עבודה של 8 שעות עבור 7 שעות עבודה ועל כן מהשעה השמינית את זכאית לתוספת עבור שעות נוספות.
3. אם את מדפיסה כרטיס נוכחות, זמן עבודתך נספר בדקות ועל כן מגיעים לתוצאה לא עגולה.

אכן ישנה עילה לתביעה... עליך לדעת לפני שמגישים תביעה בגין שעות נוספות?

על פי החוק, ניתן לתבוע רק בעבור שבע השנים שקדמו למועד הגשת התביעה- תקופת ההתיישנות.
אם בתלוש השכר מופיע סיכום מלוא שעות העבודה בחודש כולל השעות הנוספות- ניתן להוכיח שיש חריגה משעות המשרה החודשית (חריגה מ- 186 שעות בחודש למשרה מלאה- תזכה בשעות נוספות). ואולם, מכיוון שחישוב השעות הנוספות הינו יומי, ייתכן שעובד ביצע שעות נוספות במהלך החודש, ועדיין לא הגיע למשרה מלאה. נכון הדבר לגבי עובדים שעתיים או עובדים במשמרות, שביום אחד עובדים 16 שע' וביום אחד 4 שע'.
נקבע, כי מעביד חייב לתעד את שעות העבודה של כל העובדים באחת משתי דרכים – שעון נוכחות או רישום ידני שאותו מבצע העובד. את תוצאות התיעוד זה, כלומר מספר השעות ומספר הימים שעבד העובד בחודש מסוים יש לפרט בתלוש השכר. שימו לב – המחוקק קבע, כי מעביד של יבצע את האמור מפר את החוק, ניתן להטיל עליו קנסות, וחשוב לא פחות יש חזקה משפטית לפיה בוצעו על ידי העובד, מדי חודש, 60 שעות נוספות. פירוש הדבר שאם המעביד לא יצליח להוכיח את ההיפך יהיה עליו לשלם לעובד בגין שעות אלו.
זכות העובד לקבל גמול עבור השעות הנוספות, היא זכות מגן, שלא ניתן לוותר עליה. זכות זו מתגבשת, כפי שנקבע בפסיקה, בשני תנאים מצטברים:

1. דרישת מעביד מעובד לעבוד שעות נוספת ואישורו לביצוען.

היוזמה והסמכות להעסיק בשעות הנוספות הוא של המעביד ואין בסיס לתביעת עובד שעבד בשעות הנוספות על דעתו הוא ללא אישור המעביד (דב"ע מט/ 98-3 חיים שוורץ נ' עיריית תל אביב - יפו, פד"ע כ"א 174).

2. הוכחת מספר השעות הנוספות על ידי העובד.

מאחר ומדובר בתביעת ממון, העובד צריך להוכיח מהו מספר השעות הנוספות כדי שבית הדין יוכל לפסוק סכום קצוב. (דב"ע ל"ב/32-3 מרילין פרומוביץ נ' ישראל בר אדון, פד"ע ד, 39).

העובד צריך לתת פירוט מלא ומדויק של השעות והימים בהם עבד ולהוכיחם וכאשר ישנו ספק בשאלת עצם ביצוע העבודה ומספר שעות העבודה שבוצעו, יפעל הספק לטובת המעביד.
לגבי השאלה השנייה נקודת המוצא של בית הדין היתה כי אין תוקף לוויתור מראש על זכויות עובד מכח חוקי מגן כגון חופשה שנתית, שעות נוספות, פיצויי פיטורין ועוד. כמו כן, נקבע כי "ויתור העובד שלא מדעת כמוהו כאפס". דהיינו, אם העובד לא ידע בשעה שחתם על כתב הוויתור מהן זכויותיו, ולא ניתנה לו הזדמנות נאותה לברר זאת, כתב הויתור יהיה חסר תוקף.

לצערך לא ניתן....אלו הם הוראות המוסד לביטוח לאומי

הפסיקה מתייחסת למצב שבו העובד חולה והמעסיק מעוניין ליתן לו הודעה מוקדמת על פיטוריו- וכאן קיים איסור לחפוף בין התקופה בה העובד זכאי לדמי מחלה לתקופת ההודעה המוקדמת. העקרון שעומד מאחורי קביעה זו היא שבזמן מחלתו העובד אינו יכול לחפש עבודה ועל כן נפגע הבסיס העומד מאחורי הרעיון של הודעה מוקדמת. ההודעה המוקדמת למעסיק ניתנת על מנת שלמעסיק יהא זמן לאתר עובד מחליף ושבינתיים העבודה לא תיפגע. מחלתו של העובד אינה פוגעת בפרק הזמן העומד לרשותו של המעסיק למציאת תחליף ועל כן העובד לא יידרש להשלים את ימי מחלתו לאחר סיום תקופת ההודעה המוקדמת, ולכן במקרה שלך יש חפיפה בין הימים

על כל מעסיק יש חובה, בהתאם לצו הרחבה לפנסיה חובה, להפריש לעובד לאחר חצי שנה מתחילת עבודתו, לתוכנית פנסיונית כלשהיא. העובד יכול לבחור את סוג התוכנית- כאשר ניתן לבחור בין קרן פנסיה, קופת גמל, או ביטוח מנהלים. אגב, כל הקופות נחשבות קופות גמל לקצבה החל מ- 20 ולכן חובה על מעסיקך מכח צו ההרחבה להפריש לפנסיה ותו לא...אין חובה על המעביד לפתוח קרן השתלמות או להמשיך להפקיד לקרן שהייתה לך בעבר...לגבי השאלה השניייה חשוב מאוד לציין- אתה כעובד יכול לבחור איזו קופת גמל שבא לך- זכות הבחירה מוקנית מתוקף חוק קופות גמל מאחר וכבר נפתחה לך קופה שנייה פנה לגורמים המנהלים את קופת הגמל ובדוק אפשרות למזג הקופות לקופה אחת שתבחר

לפי הנוהלים לא תהיי זכאית ובכל מקרה גם אם תהיה זכאות מדובר על סכום אפסי כשהפרישה לפני גיל 60.

בשאלתך קרוב לוודאי הנושא הוא כתב ויתור לאחר סיום יחסי עובד מעביד....אלו הם הקריטריונים שצריכים להיות בכתב הויתור בפס"ד שניתן בבית הדין הארצי לעבודה (דב"ע 2-10/98 אלדד קנטי נ. דיגיטל אקויפמנט (זק) בע"מ), נקבע באילו מקרים לא יינתן תוקף לכתב ויתור:

א. כתב הויתור אינו ברור וחד משמעי.
ב. כתב הויתור לא הוסבר לעובד או שהעובד לא הבין אותו.
ג. העובד לא קיבל חשבון בו מפורטים הסכומים שישולמו לו עם חתימת כתב הויתור.
ד. יש פגם במסמך הויתור.
ה. לאחר חתימת כתב הויתור מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך.

לאור האמור לעיל, מומלץ להקפיד על הכללים הבאים כאשר מחתימים עובד על כתב וויתור:

א. על כתב הויתור להיות ברור ולכלול את הפרטים: שם, תאריך וחתימה.
ב. יש להקפיד ולשמור על זכות העובד לדעת את הזכויות עליהן הוא מוותר.
ג. על המעביד להעביר לעובד מראש דף חשבון המפרט את כל הכספים להם זכאי העובד, לפי הרכיבים השונים ודרך חישובם. יש לצרף את דף החשבון כחלק בלתי נפרד מכתב הויתור.
ד. על המעביד ליתן לעובד פרק זמן סביר לברר את כל הזכויות המגיעות לו. יש לציין בכתב הויתור כי ניתנה לעובד הזדמנות והוא בירר את כל זכויותיו.
ה. בעת החתמת העובד יש להסביר לו את משמעות כתב הויתור, לוודא שהבין אותה, ולהחתימו על כך.
ו. במידה והעובד מקבל תשלומים עודפים, יש לציין זאת באופן ברור. מומלץ לציין גם כי במקרה שהעובד יתבע את המעביד, יהיה עליו להחזיר תשלומים אלה למעביד.
ז. במקרה שמדובר בהסדר פשרה, יש לציין מפורשות שמדובר בפשרה, במיוחד לגבי תשלומים בגין פיצויי פיטורים.

כן. יש פסיקה אשר קבעה כי המדובר הרעה בתנאי העובד וכי באם לא הותקנו מצלמות עם כניסת העובד לתקפיד - זה מהווה פגיעה בפרטיות והעובד כן יכול להתנגד. במקרה כזה לרוב מאזנים בין זכות העובד לפרטיות לבין זכות המעביד לנהל את עסקו כאות עניו.

במידה והעסק רץ ופועל ועבר מיד ליד גישתם ונוהגים של רוכשים אלה לוקה בנטילת חיוב כלכלי שעלול לגרום לקריסת העסק עוד בתחילת דרכו וזאת לנוכח הוראת סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר שתובא להלן במלואה.

"עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, אחראי גם המעביד החדש לתשלום שכר עבודה ולתשלומים לקופת גמל המגיעים מן המעביד הקודם, אלא שהמעביד החדש רשאי, על-ידי הודעה שיפרסם במפעל ובעתונות בדרך הקבועה בתקנות, לדרוש שתביעות תשלומים כאמור יוגשו לו תוך שלושה חדשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג, ואם פירסם את ההודעה אחרי יום זה - מיום הפרסום. המעביד החדש לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו כעבור התקופה של שלושה חדשים כאמור."

ההוראה הנ"ל קובעת כי המעסיק החדש של העסק אחראי לכל התחייבויותיו לשכר והתחייבויותיו לקופת הגמל/פנסיה של המעסיק הקודם ובפועל יהיה אחראי לתשלום פיצויי פיטורים, ככל שיפטר מי מהעובדים, לגבי כל תקופת עבודתו של עובד אצל המעביד הקודם ואצל המעביד החדש, ככל שהמדובר במקום עבודה אחד.
סיכומו של דבר, לעולם בכל רכישת עסק קיים מן הראוי על מנת למנוע סיכונים מיותרים, צריך הרוכש להיות מלווה בעורך דין הבקיא בדיני העבודה
לגבי השאלה השנייה שכר ממוצע במשק הוא 8503 ש"ח
לגבי נסיעות
על המעסיק לשלם לעובד בגין עלות נסיעותיו בפועל, עד לסך מקסימלי של 24.40 ₪ ליום (סכום המשתנה מעת לעת, ועדכני ליום 01.01.11).

חישוב התשלום נעשה בהתאם לכמות האוטובוסים להם נזקק העובד בכדי להגיע ממקום מגוריו למקום עבודתו וזאת בהתאם לעלות כרטיסי נסיעה מוזלים או כרטיסי חופשי חודשי באם קיימים כאלה.

לאו למצער וממש למצער רק אחד מכם זכאי וזאת בכפוף לאישור רפואי כמובן.

שכחתי לציין שבמקביל לעבודתי ב-2 מקומות העבודה, אני גם עובדת כעצמאית.
תודה!

לאחר חודש עבודה מלא את צברת 1.5 של ימימחלה ולכן מגיעים לך בתוםחודש זה 1.5 והשאר יקוזז משכרך או שישילום לך בהתאם לשכרך. בכל אופן את יכולה לנסות להפרע מהמוסד לביטוח לאומי. המעסיק אינו חייב לשלם לך דמי מחלה מעבר למה שצבור לך בתלוש.

האיסור המוחלט על פיטורי עובדת בהריון חל רק על עובדת שעובדת מעל חצי שנה במקום העבודה. ז"א שבמידה ואת עובדת רק 4 חודשים אין על המעסיק חוק האוסר לפטר אותך מאידך גם באם אין לך עילה לתביעה בגין חוק עבודה נשים האסור על פיטורי אשה בהריון עד עדיין יכולה לתבוע מכח חוק שוייון הזדמנויות בעבודה. קחי בישבון שאת צרעכה להוכיח ןהנטל הוא עליך כיח פווטרת עקב הריונך.

אני מציעה לך לבדוק אל מול ההסתדרות למה את לא מיוצגת אני יודעת שישי מקרים שבהם הם כן מייצגים עובדים. אין לי מושג באשר לקריטריונים שלהם.

אתה משלם שווי שימוש הואיל והרכב הוא צמוד איליך וככה גם אמור להשאר ולכן באם אתה מתנגד לשיתוף - זה לדעתי לגיטימי.

לא ציינת באם מדובר בחברה או שמעסיק פרטי אבל כן עליכם לתאגד במיהרותולבקש את פירוקה או פש"ר תוך עיכוב יציאתה באופן אישי מן הארץ.

באם היא הפחיתה לך שעות ללא רצונך או הסכמתך בעת ההריון או בכלל אזי כן היא חייבת לשלם לך על ההפחתה בשעות לאחוז משרתך הרגיל והקבוע.

יש לעובדת הזכות לצאת לבדיקות הריון עד 40 שעות במהלך ההריון והם לא יפגעו בעובדת. בענין ימי מחלה הדבר שונה - ימי מחלה הם ימי מחלה וליהם משלמים שכר כחוק . אין הוראה שונה לעין נשים בהריון. ולא לא ניתן לבחור. הכוונה לימי מחלה מלאים לפיאישו רמחלה או בדיקות הריון מהטיבען נערכות רק בשעות העבודה.

אשה בהריון אמורה חעבוד בדיוק אותו הדבר וע"פ אותו אחוז משרה. אלא באם איור רפואי מורה אחרת.

ראשית אני הייתי מציעה לך לשוחח עם הממונים עליך בענין. יכול להיות שיש להפסיק עם חיפוש מחליפה לתפקידך. שנית, לששוחח בלי חשש לגבי עתידך בחברה. אני לא הייתי ישר קופצת להסיק כי המדובר בפיטורים. את בהחלט יכולה להקליט את השיחה ואז להתייעץ עם עוה"ד . את לא יכולה למנוע פיטורים - אין שום חוק שיכול למנוע ממעסיק מלפר עובדת אלא באם היא בהריון ולפי הקרטריונים במקרה זה.