פורום דיני עבודה

בהחלט ניתן להגיש הודעת התפטרות בתקופת חופשת הלידה לצורך טיפםול בילד ולאחר חופשת הלידה להתחיל לעבוד במקום אחר ובתנאי שמקום העבודה אליו את מתעתדת לעבור הוא מקום עבודה נוח יותר, גמיש יותר או קרוב יותר לביתך.
לגבי ביטוח לאומי- פני לפורום ביטוח לאומי.

כל עוד אין הפסקה של שישה חודשים בין תקופות העבודה, רואים את שתי תקופות העבודה כתקופה אחת. ניתן לראות זאת בחוק פיצויי פיטורים.

בנסיבות מסוימות אפשר, אך יש לבדוק מהו ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה החל עליכם ומהן הוראותיו לגבי קניסת עובדים. מומלץ כי מפעלכם יפנה לקבלת ייעוץ משפטי מקצועי מעו"ד על מנת לבדוק את זכויותיו וחובותיו כלפי העובדים.

המעסיק אינו יכול לחייב עובד לשלם אובדן כושר עבודה אלא אם כן המדובר בחלק ממסגרת ההפרשות של העובד הקבועות בהסכם הקיבוצי/צו ההרחבה החל על העובד. בנתונים שמסרת, 5% המופרשים ממשכורתך אמורים לכסות את כל ההפרשה, ולא ניתן להוסיף עליהם הפרשה גם לאובדן כושר עבודה.

ולא לתביעות קטנותבהצלחה

הסמכות הייחודית של תביעות עובד כלפי מעבידו נתונה לבית הדין לעבודה- ושם המדובר בהליך אזרחי כספי בלבד. ניתן להגיש כנגד המעסיק תלונה למשרד התמ"ת ואז המדובר בהליך פלילי.

עקרונית זכאות לפיצויי פיטורים קמה לאחר שנת עבודה. אם הפיטורים נערכו בסמוך לסיום השנה על מנת להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים, בית הדין לעבודה יעניק סעד של פיצויי פיטורים על אף שהעובד לא עבד שנה במקום עבודתו. הודעה מוקדמת צריכה להיות בכתב. שאלת מספר ימי ההודעה המוקדמת תלויה באם שכרך הוא שעתי או חודשי.

ניתן לפנות לבית הדין לעבודה בתביעה למתן טופס 106. כמו כן ניתן להגיש תלונה בהתאם למשרד התמ"ת.

בהתאם לתקנות פיצויי פיטורים, הבסיס לחישוב פיצויים של עובד שעתי הינו ממוצע השכר של 12 חודשים אחרונים.
את הבסיס הנ"ל מכפילים במס' שנות עבודה ומקבלים את סך הפיצויים שלהם זכאי העובד.
ממליץ לפנות לעו"ד מתמחה בתחום עם תלושי שכר על מנת לבדוק אם שולמו כל התנאים שלהם זכאי העובד בענף העבודה שבו הוא מועסק.

חישוב השכר הקובע לצורך פיצויי פיטורים הוא על פי ממוצע 12 החודשים האחרונים.

במסגרת בקשות מקדמיות בבית הדין לעבודה ניתן למנות בקשה לגילוי ועיון במסמכים ובקשות לסילוק על הסף. בביתה דין לעבודה לא נהוגים שאלונים אלא במקרים יוצאי דופן.

מעבר לתשלום עבור השעות הנוספות וההודעה המוקדמת לא ניתן לדרוש פיצוי נוסף- שעות נוספות אינן נושאות פיצויי הלנה וחלף הודעה מוקדמת אינה נחשבת לשכר עבודה לצורך הלנת שכר אלא לפיצוי.

חובת השימוע קיימת מכוח חובת תום הלב ועל כן אין הבדל תיאורטי בין חובת השימוע לעובד ולמתלמד בעל ותק של שבועיים. מעשית לא יינתן כל פיצוי עבור אי עריכת שימוע למתלמד שהספיק לעבוד רק שבועיים.

לא בטוח שאתה זכאי לחודש. אם אתה עובד חודשי- אתה זכאי לחודש. אם אתה עובד ששכרו משולם על בסיס שעתי או יומי- אתה זכאי ל- 21 ימים.

תודה קבלתי כבר את התשובה.

למעסיק שהעסק שלו פתוח בשבת כדין מותר להעסיק עובד לא יהודי בשבת. הדבר מותר על פי החוק.

בהחלט כן. נא ראי הקישור לחוק:

http://www.moit.gov.il/NR/exeres/3E977F97-0D90-4E0A-BDD9-922BFD345EFD.htm

קודם כל, אם מדובר אכן בחברה ולא באדם פרטי כמעסיק - מדובר בפירוק (פשיטת רגל זה לאדם פרטי).בכל אופן, אם החברה בפירוק, יש להגיש תביעת חוב לתיק הפירוק ולצרף אליה את פסק הדין. המפרק הוא זה שבודק את תביעות החוב של העובדים, מעביר אותן לביטוח הלאומי ואז הביטוח הלאומי משלם את הכספים לעובדים.בהצלחה.

כלומר, האם אין בעיה לפנות לבית הדין לעבודה לפני שהוגש ערר על ההחלטה של המל"ל במסגרת הפנימית?

או שמא נוסח החוק לא נהיר? נאמר במפורש בסעיף 2(א): תשלום יתקבל החל מהיום הרביעי, בימים השני והשלישי 50%. דהינו, ביום הראשון, לא ישולם כל תגמול. ככל שזה לא מספיק ברור לך - פנה למחוקק...

החל מ- 1.1.2009 כל עובד יהיה זכאי לביצוע הפרשות לפנסיה לכשישלים 6 חודשי עבודה
מי שמתחיל עבודה חדשה ויש לו ביטוח פנסיוני יקבל את ההטבה כבר מיומו הראשון במקום העבודה, כאשר ההפרשות לפנסיה יבוצעו שלושה חודשים לאחר תחילת העבודה רטרואקטיבית (ואם שנת המס מסתיימת קודם לכן, הכספים יופרשו עוד קודם כדי לסגור את שנת המס נכון)

המטפלת מבקשת לקבל את הכסף במזומן בטענה שכך נהגו מעסיקיה הקודמים וכי היא כבר בגיל פנסיה והפקדת הכסף קרן לא תסייע לה בעתיד, כאשר היא גם טוענת שעל אף שאין לה קרן פנסיה אמרו לה בקו לעובד שמגיע לה רטרואקטיבית על כל ה- 10 חודשים - אני ציינתי בפניה שידוע לי שזה לא חוקי לשלם במזומן את הכספים שאני צריכה להפריש לה לפנסיה- על אף שאני לא בטוחה שיסכימו לפתוח לה כעת קרן פנסיה על סכום כזה בחב' הביטוח .
מה אתה ממליץ לי לעשות בנסיבות הנ"ל

ראשית המעסיק שלך חייב לשלם לך שכר אפילו באם הייתה זו תקופת התלמדות. באם הוא מעוניין לטעון כנגד - שיעשה זאת לאחר שישלם לך שכר. אסור לו להלין את שכרך.

לפני שאתה עושה מעשה שממנו אין דרך חזרה אנימציעה לך לבדוק את ענין שעות עבודתך. דבר עם המנהל הקודם שלך - זה שהעביר אותך. הוא לא הייה מחויי בלעשות זאת ובכל זאת העביר אותך ולכן לדעתי נסה לשוחח עימו בענין הגדלת המשמרות.

המועד לתשלום השכר
סעיף 9 לחוק הגנת השכר התשי"ח-1958 קובע, כי המועד לתשלום השכר החודשי הוא עם תום החודש בעדו הוא משתלם. עם זאת, שכר ייחשב למולן, רק אם לא ישולם תוך תשעה ימים מהמועד לתשלומו (לסעיף 1 לחוק הגנת השכר).
חישוב פיצויי הלנת שכר
בחוק (סעיף 17) הותוו שתי דרכים לחישוב פיצויי ההלנה, ונקבע, כי הסכום הגבוה יותר, שיתקבל מבין שתי דרכי החישוב, יתווסף לשכר המולן.
דרך א'פיצויי ההלנה בעד השבוע הראשון, שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה הם 5% מהשכר המולן.
בעד כל שבוע או חלק משבוע שלאחר השבוע הראשון, פיצויי ההלנה הם 10% מהשכר המולן.

פיצויי ההלנה, בעד כל שבוע, מתווספים אך ורק לשכר המולן (ולא סכום הכולל של השכר המולן ופיצויי ההלנה). משמע, אין ריבית דריבית.
דרך ב'הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלום שכר העבודה עד יום תשלומו בתוספת 20% על הסכום הכולל, של השכר המולן והפרשי ההצמדה, בעד כל חודש שבתקופה האמורה. בעד חלק מחודש תשולם התוספת האמורה של 20% באופן יחסי.

פיצויי הלנת שכר בשיעור 20% בעד כל חודש,מתווספים אך ורק על השכר המולן והפרשי ההצמדה (ולא על השכר המולן הכולל את פיצויי ההלנה בשיעור 20%).
חריג לכלל
בית דין אזורי רשאי להפחית פיצויי הלנת שכר או לבטלם, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בשל אחת מהסיבות הבאות:
1. בשל טעות כנה.
2. בגלל נסיבה שלמעביד לא היתה שליטה עליה.
3. עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו.

מעסיק רשאי לוותר על עבודתך בחברה אך הוא חייב ליתן לך לשלם לך חלף הודעה מוקדמת . של חודש ימים. בהחלט רצוי שכל החלטה מעבר לכך תהא בכתב ולא בע"פ.

חופשה שנתית במידה והינך עובדת מעל 200 ימים השנה מכיע לך לפי צבירה רגילה דהיינו 10 ימים נטו 12 ימים ברוטו בשנה לפי שווי של יום עבודה.

אם הנבתי נכון את עובדת בחרה תקופה מתטברת של 3 שנים ו- 11 חודשים. ניתוק של 3 חודשים אינו מביא לניתוק של יחסי העבודה אבל אינו מחשב במניין הצבירה לדמי ההבראה. אבל כן מגיעים לך דמי הבראה לכלל התקופה שאת עובדת אצל המעסיק באופן יחסי.