פורום דיני עבודה

שלום רב, 

ניתן להעסיק עובד בעבודת לילה במשך שבוע אחד מתוך שבועיים. דהיינו במהלך שבועיים שבוע רצוף. 

ככל ואין משמרות יום יש לבחון אם המעסיק קיבל היתר להעסקה מעבר להיקף זה ו/או באם מדובר בענף שניתן לו היתר לכך

שלום רב

עצם העובדה שאין לה זכות חתימה היא לאו דווקא זו שתקבע כי אין הסכם או כי יש הסכם, יש לבחון  את ההסכם, את הפעילות על פיו, את הסכמת המוסמכים לקבלת החלטות בחברה וכיוב. ייתכן גם והיא לא בעלת זכויות חתימה בחברה אבל שהיא מוסמכת מכוח תפקידה לחתום על ההסכמים ולבצע פעולות התקשרות זהו נוחשא שיש לבחון לעומק. מכל מקום ככל והעובד חתם על ההסכם וכעת רוצה להגיד שהוא לא תקף קשה לי לראות כי טענתו תתקבל

הגר בוקר טוב

לגבי טיפולי פוריות - יש לבחון כל מקרה לגופו. עקרונית הפיטורים אסורים ללא קבלת היתר ממשרד העבודה - אך יש חריגים לכלל וכל מקרה כמובן נבחן לגופו.  יש לבדוק האם את מוגדרת כעוברת טיפולי פוריות, האם את בזמן התקופה המוגנת וכו'. 

יש לבדוק גם למה הוא סירב - האם הסיבה הייתה שרירותית או שלאו. מה הייתה הסיבה ליציאה לחופש. האם הוא אישר תחילה ואז חזר בו. וכו'..

לגבי שאלתך לדמי אבטלה - אנא פני בשאלה זו לפורום ביטוח לאומי . לעניות דעתי כן. 

הי, בהחלט. הכלל הוא כי עובד שהתפטר עקב גיוסו לשירות סדיר בצה"ל זכאי לפיצויי פיטורים בתנאי שעבד לפחות שנה (12 חודשים מלאים) באותו מקום עבודה. 

בהצלחה ובברכת גיוס קל נעים ומשמעותי. 

נועה בוקר טוב

ככל שהידוע לי כן - הדין אינו מחריד מתמחות ככל הידוע לי. ועל כן ככל שאת עובדת במדרה מלאה את זכאית לצאת לבדיקות ללא ניכוי שכר, בהתאם לדין עם זאת אולי כדאי לבדוק גם בפורום לימודי משפטים ומתמחים.  

בוקר אור

ככל שהצבירה עד למועד שבו התחלת לעבוד במפעל נצברה כדין וכחוק- המעבר שלך לעבודה במפעל עצמו לא הייתה אמורה להשפיע על הצבירה. להפך - היית אמורה להמשיך ולצבור מהוותק אותו צברת בזמן עבודתך במפעל באמצעות חברת כח האדם. 

בוקר אור

אנסה לעשות קצת סדר - 

אז ככה לגבי שאלות אל אורך חופשת הלידה /דמי אבטלה/דמי לידה וכו' - עליך לפנות לפורום ביטוח לאומי. 

לגבי כל שאלה על ההתמחות - מה נכלל במניין זמן התמחות ומה לאו - עליך לפנות פורום לימודי משפטים ומתמחים. בהצלחה. 

בוקר אור

הפסקות הן תמיד על חשבון העובד ולכן הואיל ואתה לוקח 45 דקות הפסקה - גם אם היא מפוצלת על המעסיק לנכות לך 45 דקות.  

שלום רב

ראשית יש לבחון האם אמך הסכימה לכך או שסרבה לצאת לחלת חוזר ככל והיא נתנה הסכמתה לכך מדובר בבעיה שכן המעסיק בחלת לא מחויב לתשלום התשלום הוא מול ביטוח לאומי.

אם היא סרבה לצאת לחלת חוזר והמעסיק בעצם הכריח אותה אז ניתן לטעון כי היא זכאית לתשלום בגין תקופה זו אך יש לבחון הנושא לעומק ולראות את מכלול הנסיבות כדי לענות

שלום רב

פני לפורום דיני חוזים לשם מענה לשאלתך

שלום רב, 

יש לבחון את השאלון ואת הקשר בינו לעבודה. ככל ואין קשר שכזה ואין רלוונטיות לתפקיד / מקום העבודה/ תנאי העבודה לא ניתן לחייב את המועמד למסור מידע זה ואף קיימת בעייתיות בעצם עריכת שאלון שכזה ככל ואינו עולה על קריטריונים אלה.

הי, בוקר טוב

לא את ממש לא מחויבת להודיע למעסיק בראיון עבודה על הריונך בשלב זה. אלא באם היית בחודש ה- 5 להריונך. 

בוקר טוב

מדברייך אני מבינה כי אין המדובר בנוהג. נוהג הוא דבר שהשתרש באופן טבעי ומבלי שהצדדים התכוונו אליו.  לדעתי מדובר בהסכם חדש שנערך בע"פ בינך לבין המעסיק. הסכם שחל רוב תקופת העסקתך ועל כן אכן לדעתי כל שינוי, לא יכול להיות חד צדדי ונדרש הסכמתך. אלא כמובן באם מדובר בארגון מחדש לגבי כולם. בנוסף, צריכה להישאל השאלה - האם אתה עדיין לומד? האם אין אפשרות להגיע עם המעסיק בהסכמה לתנאי העסקה אחרים שמקובלים על שינכם? שכן במידה והמעסיק כבר בא לקראתך פעם אחד אני לא רואה סיבה להתנהג עימו באופן דווקני. 

בוקר טוב,

אכן לפי דברייך נראה כי מדובר בלא מעט הפרות שנעשו מטעם המעסיק ועדיין נעשות.

אני מציעה לך לפנות אל המעסיק תחילה בכתב ולבקש ממנו בצורה מסודרת את כל דרישות בנך, כולל השלמת הפרשות, מכתב שחורר מקרן הפנסיה וכו'... ובאם הא לא עשה כן תוכלי בהחלט להגיש תביעה לבית הדין. 

אני בספק אם תוכלי להגיש תביעה ללא בנך,  אף כי אולי עוה"ד או אפילו את בשם בנך כן תוכלו להגיש את התביעה באמצעות  ייפויי כח. אך עדיין הוא יהיה חייב להתייצב לבית הדין בעצמו וכן להגיש תצהירים מטעמו ולכך אין תחליף. 

עקרונית כל עוד חברת הבת סולבנטית - אין כל עילה לתביעת כספית גם נגד חברת האם. אלא באם אתה טוען לעירוב של כספים, התנהלות לא נכונה מצד בעלי המניות (לא כל התנהלות שאינה מדויקת תביא לעילת תביעה נגד חברת האם), או החברה עצמה. 

רוצה לומר: עקרונית תוכל להגיש תביעה גם נגד חברת האם - אך על מנת להצליח בתביעה כנגדה תצטרך להרים נטל הוכחת בדומה להרמת מסך ההתאגדות. ויש לבדוק מהן העילות שבגינן אתה תובע. 

הענין המשפטי והאופן  בו הפסיקה "רואה" מקרים כאלה היא נושא רחב שאינו מתאים לפורום זה. כמובן שכל מקרה נבחן גם לגופו. בנוסף, אין מדובר  כאן כל על הפרת חוק הגנה על עובדים שאולי פחות מתאים לסיטואציה על על חוק מניעת הטרדה מינית ופיטורין שלא כדין, התנכלות וכיוצא בזאת. 

יש לבחון סיטואציה זו מול החוק למניעת הטרדה מינית, ולפרק אותה לגורמים, יש להגיש תלונה במשטרה ותביעה בבית הדין לעבודה וכמובן לעשות את הכל בלווי צמוד של עורך דין. 

בוקר אור

החובה על המעסיק היא להחתים את העובד על דוח נוכחות. וחובה על העובד  לשתף פעולה שאחרת בהחלט יתכנו אי סדרים בתשלום השכר. אך "להעניש" עובד ולשלם לו מחצית מהשכר - זה בהחלט רחוק מלהיות לגיטמי.