פורום דיני עבודה

שלום רב,

חסרים פרטים חשובים כמו מה הסיבה לפיטורים למשל. לכן לא אוכל לתת לך תשובה מקצועית. באופן כללי למעסיק יש סמכות לפטר עובד גם אם לא נחתם הסכם וגם אם נחתם. מה שקובע זה הדרך שמפטרים

המעסיק מחויב על פי חוק להחזיר אותך לאותה עבודה ולעניינים שהיו לך לפני שיצאת לחל"ד. אסור לו לשנות את תפקידך או לפגוע בתנאי העבודה והשכר שלך בלי אישור מיוחד, גם אם היו שינויים בעבודה בזמן הזה.

ממליצה לפנות ליעוץ משפטי.

במהלך חל״ת (חופשה ללא תשלום) שלאחר חופשת הלידה, למעסיק אסור לפטר אותך או לתת לך הודעה מוקדמת לפיטורים ללא היתר מיוחד מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. עם זאת, המעסיק רשאי להגיש בקשה להיתר ואף לזמן אותך לשימוע תוך כדי החל״ת, אך היתר יינתן רק במקרים חריגים שאינם קשורים ללידה

כיוון שאת עובדת 9 חודשים, טרם השלמת את השנה הראשונה, ולכן אינך זכאית לקבל דמי הבראה כעת או כחלק יחסי עד סוף השנה. הסכום של 451.5 ₪ הוא התעריף המעודכן ליום הבראה אחד במגזר הפרטי לשנת 2026, והוא אינו משקף את סך כל התשלום אלא את המחיר ליום בודד מתוך 5 ימי הבראה המגיעים בשנה הראשונה. לאחר שימלאו שנה לעבודתך אצל המעסיק הנך זכאית לתשלום של 5 ימי הבראה

, ולכן לעובד אין זכות אוטומטית לדרוש את העברתם (ניוד) לחזקתו בעת עזיבה. עם זאת, שימוש אישי ומעורב במשך למעלה מ-10 שנים עשוי לבסס טענה משפטית או דרישה מבוססת מכוח עקרון תום הלב וההגינות, בפרט אם החברה לא תפגע מכך.

לכן לדרוש לא ניתן אבל מומלץ לבקש ולהסביר את ההיגיון שמאחורי הדברים

אני צריכה לראות את ההסכם בכי שאוכל לענות על השאלה. בכל אופן ממליצה לדרוש ממנה לשמור על הילדה בבית עד תום תקופת ההודעה ואז יפרדו דרכיכם.אם היא תסרב לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת אז בכל מקרה לא תצטרכו לשלם לה עליה

כן, יש מה לעשות. לפי חוקי העבודה בישראל, מגיעה לך הפסקה של 45 דקות ביום עבודה של מעל 6 שעות (מתוכן 30 דקות רצופות). בנוסף, לפי "חוק הישיבה" (חוק עבודת נשים וחוקים המורחבים לכלל העובדים), המעסיק חייב לספק מקום ישיבה לעובד כאשר אופי העבודה מאפשר זאת, גם בעמדות שמחייבות עמידה חלקית. העמדת עובד 8 שעות רצופות ללא הצדקה ביטחונית אמיתית, וללא אפשרות לשבת או להתחלף, עשויה להוות הפרה של החוק

עובדים ותיקים באותו תפקיד זכאים לשכר שווה לעובדים חדשים. פער שכר ללא הבדל מקצועי או ותק עשוי להיחשב כאפליה או כפגיעה בזכויות, וניתן לדרוש מהמעסיק השוואת שכר ואת תשלום ההפרשים רטרואקטיבית.

לטעמי זה רלבנטי רק לעבודה כשכירה. את צריכה לבדוק באתר של ביטוח לאומי

יש בהחלט מה לעשות. אם חל עליך צו ההרחבה בענף אספקת שירותי כוח אדם, המעסיק מחויב לחשב את היקף המשרה המלאה על בסיס 175 שעות בחודש (ולא 182) וכן לעדכן את זכויותיך בהתאם. מומלץ לפנות בכתב למחלקת שכר או משאבי אנוש בחברת כוח האדם, לדרוש את תיקון החישוב רטרואקטיבית מתחילת ההעסקה ולעדכן את יתרות המחלה והחופשה

מדובר בהלנת שכר

תגיד למעסיק שעליו לשלם לך את שכרך במיידי ולא תפנה בתלונה למשרד הכלכלה

צריך לראות את ההסכם העסקה בשביל ענות לך

לפי צו ההרחבה לפנסיית חובה, עובד שהגיע עם קופת פנסיה פעילה זכאי להפרשות מתחילת העבודה. עם זאת, מכיוון שהחוק מאפשר למעסיק לבצע את ההפקדה בפועל רק לאחר שלושה חודשי עבודה באופן רטרואקטיבי, יש מחלוקת משפטית האם חובה להפריש למפרע כאשר יחסי העבודה הסתיימו כבר אחרי חודש אחד בלבד. יש פסיקה לכאן או לכאן.אז אין לי תשובה חד משמעית בשבילך

הדרישה של המעסיק אינה חוקית. החוק בישראל (סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים) קובע כי עובד שהתפטר בשל מצב בריאותי לקוי של בן משפחה (כמו הורה) זכאי לפיצויי פיטורים מלאים כאילו פוטר, בתנאי שעבד מעל שנה. החוק אינו דורש מכתב או אישור מהביטוח הלאומי על מעמד של "מטפל סיעודי", אלא מסמכים רפואיים המוכיחים את מחלת ההורה ואת הקשר הסיבתי שחייב את ההתפטרות.

די בתיעוד רפואי רשמי ומעודכן על מחלתו של האב (כגון סיכומי מחלה או אישורים מהאונקולוג) המעידים על חומרת המצב והצורך בליווי ובעזרה, ולא באישור פורמלי של מטפל סיעודי מהמוסד לביטוח לאומי.

יש להראות שמצב בריאותו של האב היה הגורם המרכזי והממשי שהוביל להחלטתך להתפטר.

אם המעסיק ממשיך לסרב לשלם את הפיצויים המלאים לאחר הצגת האישורים הרפואיים של האב, עומדת לך הזכות להגיש תביעה נגדו בבית הדין האזורי לעבודה.

בהצלחה

ששון שלום רב,

בכדי שניתן יהיה לתת מענה שלם לשאלתך, יש לדעת האם נחתם הסכם העסקה חדש בעקבות השינוי בימי העבודה שלך? האם יש בו התייחסות לשעות עבודתך? וליום החופש הנוסף? ככלל, כאשר אתה עובד ארבעה ימי עבודה, בעבורן אתה מקבל שכר כמשרה מלאה, הרי שכל שעה נוספת, יכולה להיחשב כשעה נוספת, אולם, הדבר אינו ברור מאליו ומותנה בהסכמות בין הצדדים, ייתכן בהחלט שיהיה מדובר בשכר של 100% בלבד בגין השעות הללו, הדבר כאמור מותנה בהסכמות הצדדים, שכן, אין יותר מ182 שעות חודשיות כך או כך.

שלום, שיטת החישוב שתיארת, המבוססת על יחס שעות העבודה בפועל אל מול תקן השעות החודשי (182 שעות), תואמת את העקרונות הקבועים בחוק ובפסיקה לגבי עובדים בשעות לא סדירות או במשרה חלקית. על פי הדין, צבירת ימי המחלה והתשלום עבורם נגזרים משיעור המשרה של העובד ("אחוז המשרה"). לגבי שאלת הניכוי, המעסיק אמור לשלם לך את השכר שהיית מקבל אילו עבדת באותו יום, ולנכות מהצבירה יום מחלה (או חלק יום) בהתאם לערך הכספי ששולם לך ביחס ליום עבודה מלא.

שלום, ככלל, עבודה ביום הפנוי שמעבר לימי העבודה המוסכמים מזכה בתשלום שכר עבור השעות שבוצעו בפועל. מאחר שאתה מועסק בשכר חודשי עבור משרה מלאה המוגדרת כבת 4 ימי עבודה, עבודה ביום החמישי תיחשב כעבודה ב"שעות עודפות" המזכה בתשלום של 100% מערך השעה שלך, כל עוד לא חרגת ממכסת השעות היומית או השבועית הקבועה בחוק. אם העבודה ביום זה גורמת לחריגה מהמכסות הללו, תהיה זכאי לגמול שעות נוספות (125% או 150%) עבור שעות החריגה.

שלום, בתי הדין לעבודה קבעו כי על פי צו ההרחבה בענף השמירה, עלות הכשרת המאבטחים חלה על המעסיק בלבד, וכי התחייבויות חוזיות לשיפוי המעסיק במקרה של סיום עבודה מוקדם הן חסרות תוקף. יתרה מכך, במקרה שלך החברה היא זו שיזמה את הפיטורים, דבר שמחליש עוד יותר את דרישתה.

שלום, הסיווג של ימי הטירונות כ"שירות מילואים" או כ"שירות סדיר" תלוי בצו הגיוס הספציפי שהוצא. אם מדובר בשירות מילואים, ניכוי הימים ממכסת החופשה השנתית אינו חוקי באופן מפורש, והעובד זכאי לתגמול מהביטוח הלאומי באמצעות המעסיק. אם מדובר בשירות סדיר (גם אם בהתנדבות), חלים עליו דיני השירות הסדיר; במקרה כזה, המעסיק לכאורה צודק כי המוסד לביטוח לאומי אינו משלם תגמולי מילואים ומומלץ לעיין בצו הגיוס ולבדוק את משמעותו מול מת״ש צה״ל, אך בכל מקרה אין הוראה בחוק המאפשרת למעסיק לכפות על העובד שימוש בימי חופשה לצורך שירות זה ללא הסכמתו.

שלום, נראה כי הפסקת הנוהג של קיזוז שעות חוסר ממכסת החופשה השנתית היא חוקית ואף מתחייבת, שכן מדובר בפרקטיקה שנקבעה בפסיקה כבלתי חוקית בהיעדר הסכמות ספציפיות. כמו כן, נראה כי הכלל לפיו לא ניתן להעביר שעות עבודה מיום ליום לצורך השלמת תקן הוא חוקי, שכן חישוב שעות העבודה והזכאות לגמול שעות נוספות נעשה על בסיס יומי או שבועי, ולא ניתן לבצע קיזוז "שעה תמורת שעה" בין ימים שונים באופן שפוגע בתכלית החוק.

שלום, על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, מאחר שעבדת בדיוק שבעה חודשים (מיום 13/01/26 ועד היום 12/08/26), תקופת ההודעה המוקדמת שעלייך לתת תלויה בסיווג העסקתך: אם את עובדת במשכורת (על בסיס חודשי), עלייך לתת הודעה מוקדמת של 8.5 ימים. אם את עובדת בשכר (על בסיס שעתי או יומי), עלייך לתת הודעה מוקדמת של 7 ימים. היעדר חוזה עבודה אינו פוטר אותך מחובה זו, שכן מדובר בדרישה הקבועה בחוק.

שלום, בסוגיית חילופי הקבלנים ותשלום יום הריענון, האחריות לתשלום מוטלת על המעסיק שהורה על ביצוע ההכשרה ונהנה מתוצריה. מאחר שהקבלן הנכנס הוא זה ששלח לריענון כחלק מדרישות התפקיד תחתיו, הוא נחשב כמעסיק האחראי לתשלום עבור זמן זה, גם אם טרם התחלת רשמית את עבודתך באתר. יתרה מכך, עקרון "רצף הזכויות" מטיל על המעסיק החדש אחריות וערבות לזכויות העובד הנובעות מזיקתו לאתר העבודה.

בסוגיית עיגול השעות והרישום הלקוי, שיטה זו נחשבת להפרה של החובה לנהל רישום שעות מדויק. במקרים מסוימים, בית הדין מוסמך לפסוק פיצויים לדוגמה (ללא הוכחת נזק) עבור כל תלוש שכר פגום שנמסר ביודעין.

שלום, על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, עובד שעבד חודשיים זכאי וחייב בתקופת הודעה מוקדמת של יומיים בלבד. הדרישה של המנהלת ל"משמרת עבור כל חודש" אינה מעוגנת בחוק, שכן החוק קובע את תקופת ההודעה בימים קלנדריים ולא במספר משמרות. מאחר שהודעת ביום שני בערב, תקופת ההודעה המוקדמת שלך (יומיים) מסתיימת ביום רביעי בערב, ולכן מבחינה חוקית אינך חייבת לעבוד במשמרת של יום חמישי, ובוודאי שלא להוסיף משמרת נוספת מעבר לכך, אלא אם נחתם בין הצדדים מסמך המסדיר זאת.

שלום, ככלל, למעסיק נתונה "פררוגטיבה ניהולית" המאפשרת לו לנייד עובדים מתפקיד לתפקיד, אולם סמכות זו אינה מוחלטת. היא מוגבלת בחובת תום הלב, בסבירות, ובאיסור על הפליה מחמת מוגבלות. במקרה שבו עובד נעדר לתקופה ממושכת (מעל שנה), הפסיקה קבעה כי אין לו זכות קנויה לחזור בדיוק לאותו התפקיד, אך על המעסיק להציע לו תפקיד הולם אחר מבלי לפגוע בשכרו. עם זאת, מאחר שהרשות המקומית היא המעסיקה הישירה שלך והיא כבר קבעה כי ניסיון מנהלת בית הספר לסגור את המשרה נעשה בחוסר תום לב, החלטת הרשות (אגף משאבי אנוש) היא לכאורה הגוברת על רצון המנהלת.

שלום, סייעת בעלת ותק של מעל 5 שנים זכאית לתשלום של 12 חודשי משכורת מלאים, הכוללים את חודשי הקיץ, וזאת מכוח חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות החלה גם על מוסדות מוכרים שאינם רשמיים. דרישת המעסיק לחתום על ויתור שכר בגין ימי עבודה בחודש יולי אינה חוקית, שכן זכויות אלו נחשבות לזכויות מגן קוגנטיות שלא ניתן לוותר עליהן.