פורום דיני עבודה

ככלל, יש להניח כי שעות נוספות גלובאליות נועדו לכסות שעות נוספות בימי עבודה ולא מחוץ לימי עבודה, אבל הדבר תלוי גם בהגדרת התפקיד ובשאלה כיצד בוצעו השעות. במידה ולא מבוצעות בפועל שעות נוספות במקום העבודה והגמול ניתן לצורך הזמינות מחוץ לשעות העבודה עשוי להיות מצב בו הדרישה לזמינות הינה בגדר דרישה סבירה. כמובן שהדבר תלוי במינון ובכל מקרה לא ניתן לראות בכל מענה לשיחת טלפון כשעות עבודה בפועל המזכות בתשלום, זאת בשונה ממצב בו מדובר בדרישה לכוננות או זמינות בהיקף גבוה שניתן לראות בו עבודה בפועל, אשר גמול השעות הנוספות הגלובאליות לא מכסה.

התפטרות בדין מפוטר קבועה במסגרת הוראות החוק והתקנות ומתייחסת לרשימה סגורה של מצבים, ובהם הרעה מוחשית בתנאי עבודה, התפטרות לצורך טיפול בילד וכיו"ב נסיבות המפורטות בחוק.

לא ברור מה העילה להתפטרות בדין מפוטר לאחר שזומנת לשימוע בפני פיטורים. עומדת לך האפשרות לוותר על זכות הטיעון ולהגיע עם המעסיק לסיכום בו תסתיים העסקתך בהסכמה ללא צורך בשימוע תוך תשלום זכויותיך כמפוטר.

התופעה של הוצאת אישורי מחלה לאחר זימון לשימוע הפכה שכיחה, ואולם יש קושי אמיתי להציג כי מדובר באישורים פיקטיביים שאינם משקפים את המצב. ככל שהעובד מיצה את ימי המחלה הצבורים לו, ניתן להודיע לו על הפסקת תשלום שכרו ללא קשר לתוצאות השימוע, וכן ניתן לבקש מאותו עובד שאינו מתייצב כי השימוע יבוצע בכתב או בזום, על מנת שהחברה לא תהיה כבולה לעובד לאורך זמן. בכל מקרה יש לאפשר לעובד חלופות אחרות להעלאת טיעוניו בטרם קבלת החלטה בעניינו.

ככלל, בהתאם לחוק דמי מחלה אין תשלום בגין יום ההיעדרות הראשון, בגין הימים השני והשלישי למחלה הזכאות היא למחצית דמי המחלה והחל מהיום הרביעי - דמי מחלה בשיעורם המלא.

לא ברור האם אישור המחלה היה בגין ימים רצופים, האם בימי ההיעדרות נכלל סוף שבוע או האם כלל ימי המחלה היו ימים בהם היית אמורה לעבוד - ונושאים אלו יכולים להשפיע על שאלת הזכאות. מוצע לפנות מעסיק ולברר עמו כיצד חושבו דמי המחלה, ייתכן שהסבר ממנו יבהיר את הדברים.

איני מכירה את ההסכם עליו אתה חתום, ואולם ברוב המקרים עדכון שכר בחוזה אישי במגזר הציבורי נתון לשיקול דעת המעסיק, שכמובן אמור לבסס החלטתו על נימוקים ענייניים. ככל שההחלטה התקבלה משיקולים ענייניים וממילא לדבריך לא היתה התחייבות לעדכון שכר - לא ברור כיצד ניתן לטעון להסתמכות על החלטה זו או להפרת הסכם או הרעת תנאים.

שלום רב

לא ברורה הזיקה בין הפחתת השכר לרכב, והאם הרכב משמש לצרכי עבודה או לא. ככלל, כל הפחתת שכר טעונה שימוע, והעובד רשאי שלא להסכים לה, אלא שמשמעות הדברים הינה כי החברה תוכל לפעול לסיום העסקתו ככל שאין לה יכולת לשמור על תנאי השכר.

רצוי גם לבדוק אם מדובר בהורדה בפועל מהשכר או אולי בשווי מס גבוה יותר על הרכב החדש שיוצר הפחתה בפועל בשכר נטו. אם הנושא קשור למיסוי לא ניתן לראות בו הרעה בתנאים.

מעסיק נדרש בטרם פיטורי עובד להעלות על הכתב טענותיו כלפי העובד, ולהציג אסמכתאות ככל שישנן. לא ברור כיצד ראיות או אסמכתאות מייקרות את הליך הפיטורים. ככל שהעובד יטען כי אין בסיס לטענות, יש לשקול טענותיו ולקבל החלטה מנומקת. ככלל, ביה"ד לעבודה לא יתערב בהחלטה על פיטורי עובד אלא אם ימצא כי התקבלה בהליך לא תקין או משיקולים לא ענייניים. העדרן של טענות ברורות עשוי בנסיבות חריגות ללמד על קיומםן של שיקולים לא ענייניים ואולם לא מדובר בהוכחת הטענות ברף של הבאת ראיות אלא במתן תוכן המלמד על סיבה מספקת לסיום העסקה. - בכלל זה - תפקוד לקוי, יחסי אנוש לקויים, הכל בתלות בנסיבות העניין.

הוראות המוסד לביטוח לאומי מזכות בדמי אבטלה מהיום הראשון עובד שפוטר, כפוף להיותו בעל תקופת אכשרה המזכה בתשלום. ככל שהעובד מתפטר מעבודתו - יידחה מועד הזכאות ב-90 יום.

לא ניתן להוציא מכתב פיטורים כשעובד אינו מפוטר מעבודתו, וגם סיום עבודה בהסכמה לא בכל מקרה יזכה את העובד בדמי אבטלה כמפוטר, אלא אם מדובר בסיום עבודה בדין מפוטר והמוסד לביטוח לאומי השתכנע כי בפועל מדובר במקרה בו ישנה זכאות לדמי אבטלה כמפוטר מהיום הראשון.

יש לבדוק באיזה היבט שונו שעות העבודה - האם רק מבחינת הרישום בתלוש השכר ללא שינוי בפועל? האם לצורך ערך השעה?

האם דובר בטעות וההגדרה הקודמת לא תאמה לסיכום בפועל.

יש קושי להתייחס להפחתה שלא ברור כיצד באה לידי ביטוי והאם המשמעות הינה לפגיעה מיידית בשכר.

אין קשר ישיר בין ותק העובד לבין גובה שכרו, והדבר תלוי במשתנים רבים כגון תרומת העובד לעבודה, האם מדובר באותו תפקיד, וכיו"ב. מובן כי על פי דין חלה חובה לשלם שכר שווה לעובדת ולעובד המבצעים אותה עבודה, עבודה שוות ערך או שווה בעיקרה. עם זאת, תפקוד לקוי של עובד מסוים אל מול הצטיינות של עובד אחר יכול להוות שיקול רלבנטי בפערים בשכר, הגובר על הפער בוותק ולאור התיאור אתה סבור בעצמך כי גרמת ל"בלאגן" כדבריך בהתנהלותך. נושאים אלו יכולים להוות שיקול רלבנטי בקביעת השכר יחד עם גורמים נוספים ובהם ותק, ניסיון מקצועי, השכלה, תרומה לחברה וכיו"ב.

ככלל, שבוע העבודה במגזר הפרטי עומד על 42 שעות שבועיות, כאשר הזכאות הינה על העסקה בשעות נוספות ברמה היומית, או מעל 42 ש"ש. לכאורה אם אין העסקה בשעות נוספות במהלך שבוע העבודה, השעתיים הראשונות ביום שישי הינן חלק מהמשרה המלאה ושלוש השעות הבאות אמורות להיות משולמות כשעות נוספות. עם זאת, ייתכן כי הסכם העבודה התייחס לכך ופתר את הדברים בתמורה שהוגדרה ל-45 ש"ש.

הנסיבות אינן ברורות מהפניה, לא ברור מה העילה לאי ההכרה במחלה והאם התביעה שהוגשה הינה לנכות כללית או לפגיעה בעבודה. גם לא ברור כנגד מי סברת כי ניתן להגיש תביעה ייצוגית, ואולם על פניו יצוין כי תביעה ייצוגית נועדה לאפשר לתובע יחיד לנהל הליך בשם קבוצה של נפגעים או תובעים פוטנציאליים, כאשר נראה כי הטענה שלך היא אישית ולא נוגעת לתובעים רבים.

מוצע, לאור חוסר הבהירות בפניה שלך, כי תיוועץ באופן מסודר.

הרבה בריאות

רופא תעסוקתי הוא הרופא שיכול לקבוע מגבלות על העסקת עובדים. בכל מקרה, ככל שמדובר במגבלה המחייבת עבודה מהבית, והדבר אינו מתיישב עם צרכי המעסיק, לאחר ששקל הדברים בתום לב והפעיל שיקולים ענייניים, הוא אינו חייב לאפשר עבודה מלאה מהבית. מטבע הדברים יש לבחון האם מצבך או עבודתך דומים לעניין של עובדים אחרים שהמעסיק מאפשר להם לעבוד מהבית ואולם לא בכל מקרה הסדר עם עובדים אחרים יחייב גם לגבייך.

היי,

זו שאלה מורכבת. ראשית, האם מלכתחילה היה מקום להשתמש בטלפונים במהלך משמרת? שנית, בהנחה שכן, האם מדובר בהרעת תנאים?

לכאורה, אם שימוש בטלפונים היה מותר וכעת אסור, במהלך משמרת ארוכה, ייתכן והדבר עולה כדי הרעת תנאים. אבל אין דרך בטוחה לומר זאת בוודאות. אפשר לטעון זאת ובמידה ותהיה מחלוקת בעניין, בית הדין לעבודה יברר את השאלה.

שלום רב,

אכן, מעסיק רשאי להגביל צבירת ימי חופשה, אבל המצב שלך מיוחד בגלל חופשת הלידה.

במקרה שלך, מכיוון שאת נמצאת בחופשת לידה (היעדרות מאושרת על פי חוק), לטעמי למעסיק אין זכות למחוק את ימי החופשה הצבורים שלך שמעל 21 יום. זאת מכיוון שאין לך אפשרות מעשית לנצל אותם בתקופה זו.

ממליצה שתפני למעסיק בכתב ותסבירי את המצב. אם המעסיק מסרב, ניתן לפנות להתייעצות עם אחד הגורמים הבאים:

  - ההסתדרות (אם את חברה)

  - משרד העבודה והרווחה

  - עורך דין המתמחה בדיני עבודה

נשמע ממה שכתבת שאתה סובל מתסמינים של מצוקה של ממש ועל כן מציעה לפנות לעו"ד שעוסק בנזיקין ובתאונות עבודה.

בינתיים עד שתפנה לייעוץ משפטי מומלץ לתעד את המקרה בכתב:כולל תאריך, שעה ותסמינים שחווית ובמידה ויש לך עדים שהיו במקום וגם חוו את הצליל הזה כדאי לרתום אותם לעניין.

בהצלחה

היי איציק,

ככלל, חלה התיישנות על אירועים שהתרחשו לפני מעל 7 שנים. תמיד שווה לבדוק מול עו"ד, מאחר וישנם מספר חריגים לעניינים אלו.

היי נאור,

המקרה שאתה מתאר אכן עולה כדי פיטורים שלא כדין, ולו בשל העובדה כי מדובר בפיטורים בהיעדר שימוע. לגבי גובה תביעה, זה תלוי בגורמים רבים, כגון משך תקופת ההעסקה ונסיבות נוספות. ככלל, אין צורך להוכיח נזק במובן הקלאסי - בניגוד לנדרש בדיני נזיקין.

היי עובד,

לא, אין בישראל מעסיקים נצלנים שאינם מכבדים את החוק. זאת, מאחר וכל ישראל, כידוע, ערבים זה לזה.

המצב כל-כך קיצוני, עד ששקלו לבטל את בית הדין לעבודה בשל היעדר תיקים, מאחר שכל המעסיקים שומרים את דיני העבודה קלה כחמורה.

ככלל, מעסיק רשאי לנהל "תוכניות סודיות" במסגרתן הוא קובע את רמת החשיפה של עובדים שונים למידע זה או אחר. באשר להיבט האפליה שאתה מתאר, אינני סבור שמדובר באפליה ברת תביעה, לפחות לפי המידע המסופק בשאלה. יחד עם זאת, אם יש יתרון משמעותי מעין זה בשימוש בשירותי ההסעות של החברה, אולי שווה לנסות זאת ולהיווכח בעצמך.

היי מוטי,

ראשית, מאחל לך בריאות רבה.

לשאלתך, אם יוצע לך תפקיד שונה בתכלית מתפקידך הנוכחי, שמבחינת מאפייניו הוא עולה כדי הרעת תנאים ביחס לתפקיד הנוכחי שלך, אינך חייב להסכים לכך והדבר ייחשב, ככלל, כהתפטרות בדין מפוטר.

הרעת תנאים יכולה להימצא בהיבטים שונים של התפקיד: שכר, שעות עבודה, אופי העבודה וכיו"ב.

יחד עם זאת, היותה של המנהלת אנטיפתית, עד כמה שהדבר מטריד, אינו, ככלל, עולה כדי סיבה ראויה להתפטרות בדין מפוטר.

לעניין זכאות לדמי אבטלה - מדובר בנושא החורג מתחום העיסוק של הפורום וקשור למדיניות דיני עבודה.

היי,

ככלל, אם תתטר עכשיו לא תהיה זכאי להשלמה לפיטורים מלאים. ס' 14 אינו קובע כי תהיה זכאי בכל מקרה לפיצויים מלאים, אלא אם כן בוצעה בפועל הפרשה של 8.33%.

אם בוצעה הפרשה בשל 8.33% לעניין פיצויים - אין הבדל אם אתה מתפטר או מפוטר. אם לא בוצעה הפרשה בגובה זה, אלא בגבוה 6%, התפטרותך תביא לאובדן ההפרש הנ"ל.

ייתכן שניתן יהיה לטעון שמדובר בהרעת תנאים וכתוצאה להיות זכאי לפיצויים מלאים, אבל זהו עניין מורכב שיש להיוועץ בעו"ד בעניינו פרטנית.

אם אכן אין סיבה לגבות ממך דמי טיפול ארגוני כי אתה לא חבר באף ארגון אז תדרוש מהמעסיק שיפסיק במיידי את הגביה ויחזיר לך את מה שנגבה עד כה

במידה והוא לא יסכים ניתן לפנות למשרד הכלכלה אבל צעד שכזה יכול שיגרום לפיצוץ ולסיום עבודתך שם. בהצלחה.

ככלל, אין לך זכות קנויה למינוי אקטואר בהליך בבית הדין לעבודה. סביר להניח שבית הדין לא יסכים למנות מומחה במקרה זה, אלא אכן כן הדבר יהיה בהסכמה, או שיהיו בפניו שתי חוות דעת אקטואריות סותרות.

אתה כמובן רשאי להגיש חוות דעת אקטוארית מטעמך.

על פניו, הצבירה בשני המצבים קבועה (אלא אם כן קיימים היבטים חוזיים או של חלקיות משרה). יחד עם זאת, חישוב ניצול ימי המחלה הוא שונה בין עובד גלובלי לשעתי. ממליץ לבדוק את הנושא באופן פרטני חישוב ימי המחלה שונה בין עובד גלובלי לשעתי