פורום דיני עבודה

שלום רב

ישנם רכיבים שאינם נכללים בפדיון חופשה, גם אם היו משולמים בעת עבודה בפועל. עבודה בשעות נוספות או כוננויות, ככלל, אינם חלק מערך יום. 

בחלק שצורף מתוך ההסכם ישנה התייחסות רק לתשלום שעות נוספות במתכונת גלובאלית ורצוי לעיין בהסכם כולו כדי לדעת האם מדובר בחלק מהשכר. לדוגמא, לבדוק האם בוצעה הפרשה לפנסיה על רכיב זה. 

העובדה שמדובר בתשלום גלובאלי אינה בהכרח הופכת הרכיב לחלק משכר העבודה הבסיסי ויש לבחון האם בוצעו שעות נוספות בפועל או שמדובר ברכיב פיקטיבי, כמו כן לבדוק את הסכם העבודה המלא. 

שלום רב

מזל טוב.

בהסתמך על הנתונים שאת מספקת לכאורה היה על המעסיק לכלול את יום 1.5. כיום עבודה אחרון האמור בהנחה שמדובר בחופשה בתשלום. 

עם זאת נוכח העובדה שהנושא נדון בבית הדין לעבודה ויש במסגרתו הסכמות, חשוב לעיין בפרוטוקול הדיון כדי להבין מה בדיוק הוסכם. 

שלום רב

המעסיק מחוייב להעביר טופס 161 עם סיום ההעסקה ולהבנתי זה הועבר. 

לא ברור מה הנתונים השגויים שהיו בטופס והאם מדובר בטעויות מובהקות או שתיקונן מחייב את המעסיק לקבל ייעוץ כזה או אחר. 

בכל מקרה מוצע לשוב ולפנות למעסיק, ובמידה והדברים אינם מסתדרים לשקול פניה לייעוץ משפטי לסיוע. 

שלום רב

בנושא זה ישנה פסיקה סותרת של בתי הדין האזוריים לעבודה, האחת קבעה חובה להפרשה מהיום הראשון גם אם העובד לא השלים 3 חודשים, והשניה קבעה שאם לא השלים 3 חודשים אין חובת הפרשה. 

שלום רב, 

בהתאם לחוק השכר מותר לנכות חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד. 

בשכרו האחרון של העובד מותר לנכות כל חוב מוכח שאינו שנוי במחלוקת. 

עם זאת, ישנם הסדרים מסויימים או הסכמים קיבוציים הקובעים מנגנון של ניכוי קנסות לדוגמא בעקבות הליכי משמעת. 

לכן צריך להבין וללמוד את המשמעויות החלות במקום העבודה, מה המקור לניכוי והאם בוצע הליך כלשהו בטרם הניכוי. 

שלום רב

כפי שציינת ניתן לנכות מהשכר ימי היעדרות שאין בצדם חופשה. איני מניחה גם כי ניתן לראות בהתנהלות המעסיק עד היום מעין נוהג המחייב את המעסיק להוסיף ולהימנע מקיזוז וכמובן צריך לראות איך הוסדרו הדברים בהסכם עבודה או בנהלים הקיימים במקום העבודה. 

נכון הוא שמעסיק יכול להודיע מראש אך גם על העובד חלות חובות ועליו לבדוק בטרם יציאה לחופשה את יתרת הימים העומדת לרשותו. 

ישנה אפשרות גם לפנות אל המעסיק ולבקש כי יבוצע תיקון לתלוש וכי היתרה השלילית תהיה על חשבון חופשה עתידית אבל הדבר נתון להסכמתו. 

שלום רב

ראשית לא ברור מדוע חלף הודעה מוקדמת מפוצל לשני תלושי שכר. למעשה בתלוש השכר האחרון המשולם בתום החודש בו הסתיימה בפועל העבודה יש לשלם את חלף ההודעה המוקדמת במלואו ולבצע גמר חשבון הכולל תשלומי יתרת חופשה והבראה. 

ככל שהמצב שונה וחודש אחד בוצעה עבודה כנגד חלק מההודעה המוקדמת והיתרה הומרה בחלף ובמקרה נפרסו הדברים על שני חודשים אז בתלוש השכר האחרון יבוצע גמר החשבון. 

שלום רב

ככל שבית האבות מציע הסדר לדייריו של קניית שירות, ויש הסכם התקשרות מול בית האבות, ישנה אפשרות שבית האבות יעסיק את העובדת והקשישה תשפה בגין יתרת התשלומים כחלק מתשלום השירותים שהיא מקבלת מבית האבות. 

במידה ומדובר בהתקשרות עצמאית ללא קשר לבית האבות, אז חלה חובה על המעסיק - המטופל או מי מטעמו - לשאת במלוא התשלומים לאותה עובדת. 

שלום רב

החובה לבצע שימוע חלה למעשה בכל שלב, אך הואיל ומדובר בתקופת העסקה קצרה במיוחד, יש משמעות גם מה העילות לסיום ההעסקה ומה הוסדר בהסכם העבודה. מטבע הדברים נעשה איזון בין זכות העובד לדעת בגין מה פוטר והזכות להעלות טענותיו לבין תקופת העבודה, עילת הפיטורים וכו'. מדובר בנושאים שבהם יש חשיבות לנסיבות סיום העבודה, עילת הפיטורים, האם הוגדרה תקופת ניסיון בחוזה, האם ניתנה הסיבה לסיום ההעסקה וכיו"ב. 

באשר ליום הבחירות - הזכות היא למי שעבד בפועל 14 ימים רצופים. כאן יש משמעות הן לשאלה האם הועסקת כעובדת יומית או חודשית והן לשאלה מה ההסדר בסיום העבודה ולאיזה מועד נקבע בפועל מועד סיום העבודה, שכן המעסיק רשאי גם לסיים את יחסי העבודה ולהמיר את ההודעה המוקדמת בחלף הודעה מוקדמת. 

עוד וככל שלא שולם חודש הודעה מוקדמת במלואו יש להבין האם הסתיימו בפועל יחסי עובד מעסיק או שהשכר שולם כחלף הודעה מוקדמת ובכל מקרה ככל שיש יתרה לתשלום מוצע לפנות אל המעסיק. 

שלום רב

חוק פיצויי פיטורים אמנם קובע מועד לתשלום בתוך 15 ימים ממועד סיום ההעסקה ואולם ברמה הפרקטית רק לאחר תשלום השכר האחרון והעברת סכומי ההפרשות בגינו לקופות, וקליטתם בקופות, ניתן לפנות אל הקופות ולבקש טופס עזר ל-161 ולהכין את הטופס עם כל הנתונים ובהתאמה לפעול אל מול הקופות. 

לכן פרק הזמן נמדד ממועד תשלום השכר האחרון ולא ממועד סיום ההעסקה.

שלום רב

 בהנחה שההסדר הפנסיוני בוצע בהתאם לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף, במועד סיום העסקתך מכל סיבה שהיא אמורים לעבור לידיך הסכומים הצבורים בקופה, למעט אם המעסיק מודיע על התנגדותו ונוקט מהלך משפטי כנגד שחרור הפיצויים בעילות הקבועות בחוק. באשר להשלמת פיצויי פיטורים בשיעור 2.33% - זו תלויה בנסיבות סיום העבודה וככל שאין הסדר ייחודי תשולם רק במקום שקמה זכאות לפיצויי פיטורים על פי החוק - פיטורים או התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים. 

בברכה

שלום רב

הזכאות לקרן השתלמות, בשונה מקרן פנסיה, מוסדרת בהסכמים אישיים או קיבוציים, ולכן יש לבדוק מה התנאי לזכאות לקרן. במידה ומדובר בהסכמה בין הצדדים שהתבססה על הצהרת עובד כי היתה לו קרן השתלמות, הצהרה שהתבררה כלא נכונה - עשויות להיות לכך משמעות הן לגבי עצם הזכאות והן לגבי מתן הדיווח הכוזב. 

במידה והמעסיק מעונין להתנות את הזכאות בקיומה של קרן השתלמות פעילה ולהימנע ממצבים של הצהרות כוזבות, ניתן לבקש מהעובד להציג אסמכתא כי במקום עבודתו הקודם היתה לו קרן השתלמות כגון תלוש שכר, הסכם עבודה או דיווח מהקרן עצמה. 

בברכה

שלום רב

נושא חופשה שנתית מוסדר בחוק חופשה שנתית. ככלל, מעסיק זכאי להחליט על סגירת מקום העבודה לחופשה מרוכזת, ובלבד שאם מדובר בחופשה העולה על 7 ימים, הודיע על כך 14 יום מראש. היעדרות כאמור הינה על חשבון החופשה הצבורה וככלל לא ניתן לחייב עובד לצאת לחופשה על חשבון ימי חופשה עתידיים או כנגד ניכוי שכר. 

עם זאת - 

ישנם משתנים רלבנטיים נוספים כגון השאלה איך מועסק העובד - משמרות או שכר חודשי והיבטים אלו יכולים גם הם להשפיע על המענה. עוד נושא רלבנטי הוא מה נהוג במקום העבודה, והאם לדוגמא העובד מימש חופשה במועד לבחירתו על חשבון אותם ימים, למרות שידע כי נהוגה חופשה מרוכזת בחול המועד, ובכך למעשה נוצרה הסכמה להוצאה לחופשה המרוכזת. 

בברכה

שלום רב

יש לדייק את השאלה משום שלא ברור האם הכוונה למצב דברים בו הבראה שולמה מראש על חשבון זכאות עתידית או ששולמה בהתאם להסכמה או לזכאות לתשלום חודשי. 

שלום רב

לעובדת בותק המדובר זכאות לחופשת לידה בת 26 שבועות (כאשר רק חלק ממנה בתשלום דמי לידה). בנוסף עומדת הזכות לנצל חופשה ללא תשלום עד רבע מתקופת ההעסקה אצל אותו מעסיק ולא יותר משנה מיום הלידה. 

עוד תשומת הלב כי ככל שעובדת מודיעה על כוונתה לקצר את החופשה המתוכננת, על המעסיק להיערך לכך ולקבלה לעבודה בתוך 4 שבועות לכל המאוחר כך שלמעשה לא ברור מדוע טוען המעסיק כי לא ניתן לשוב לעבודה ומה למעשה טוען המעסיק. 

הנושא מוסדר במסגרת חוק עבודת נשים. 

בהצלחה. 

שלום רב

יש להפריד בין חובת תשלום דמי ועד בית לבין התשלומים המגיעים לעובדת ניקיון בבניין - תשלומים החלים על נציגות הועד המשותף. 

בכל מקרה בכל הנוגע לזכויות עובדת הניקיון, ככל שהיא מועסקת ישירות על ידי נציגות הבית המשותף יש לדווח על העסקתה לביטוח הלאומי ולהסדיר תשלום כל זכויותיה כולל ביטוח פנסיוני, כאשר האחריות תחול על המעסיק של אותה עובדת - הן לתשלום זכויותיה והן לאירועי פגיעה בעבודה ככל שלא יהיה כיסוי מספק באמצעות ביטוח לאומי או ביטוח פנסיוני. אין קשר בין תשלום במזומן לבין זכויותיה וחלה חובה לשאת במלוא החובות על פי דין. 

שלום רב

דמי הבראה אינם נגזרים מגובה השכר ולכן אין רלבנטיות לעדכון השכר. 

באשר לחופשה שנתית לעובד שעתי - יש משמעות להיקף ההעסקה, והשאלה האם מדובר בעובד שעבד פחות מ-75 יום רצופים בשנה או למעלה מ-75 יום, כאשר עובד שהועסק בהיקף נמוך מ-75 יום יהיה זכאי לתמורת חופשה שנתית בגובה 4% מהשכר ששולם באותה תקופה. 

כאשר מדובר בתשלום חופשה שנתית ערך היום יהיה לפי השכר הממוצע ב-90 הימים שקדמו למועד החופשה. 

שלום רב

יש לבחון את הנסיבות הייחודיות, ולא מן הנמנע כי בתחילת המלחמה המעסיק סבור היה כי בשלב כזה או אחר ניתן יהיה להחזיר אותך לעבודה. 

בכל מקרה - הוצאה לחל"ת היתה טעונה הסכמה שלך, ולא ברור האם זו ניתנה או לא. כך או כך - בשלב זה היה על המעסיק לערוך שימוע לפני פיטורים ובהנחה שאין אפשרות לשבצך לעבודה, המעסיק יכול לנקוט בהליך פיטורים כפוף לקיום הכללים החלים בדין. 

צריך יהיה להבין את כל ההשתלשלות כדי לדעת האם היה חוסר תום לב בהתנהלות המעסיק או שמדובר בהתמודדות סבירה במצב הדברים שלאחר המלחמה. כך או כך עומדת לך זכות להודעה מוקדמת בהתאם לחוק שבמהלכה ניתן לחפש עבודה. 

שלום רב

במסגרת הליכי שימוע לפיטורים על המעסיק לפרט את העילה האמיתית לפיטורי העובד ולתת לו הזדמנות לטעון את כל טענותיו כנגד הכוונה לפטרו. ככל שהוצגה עילה שאינה העילה האמיתית - לכאורה עשוי להיות בסיס לטענת פיטורים שלא כדין, אלא שנדרש להוכיח את הטענה ולהבין מה הטענה האמיתית כדי לדעת האם אכן מדובר בפיטורים שלא כדין, ומה היתכנות תביעה משפטית כנגד המעסיק. מובן כי יש לשקול גם שיקולי עלות תועלת בעצם ניהול ההליך המשפטי, ובכל מקרה צריך לבחון את הסיבות והאם הוסתרה עילת הפיטורים האמיתית משום שמדובר בעילה פסולה לדוגמא. יש גם משמעות לזהות המעסיק מבחינת מידת הנטל וגובה הפיצוי שיוטל עליו גם אם יתברר כי ביצע הליך פיטורים לא תקין. 

בהצלחה

שלום רב

הזכאות לקבלת דיבידנד והתנאים נקבעים בהסכם, כאשר יש לוודא האם תנאי הוא עבודה במהלך כל השנה ובגין איזו תקופה שולם הדיבידנד. 

ישנה גם אפשרות שהמעסיק לא ביצע את התשלום בפועל לאור שהותך בחופשת לידה והוא עתיד לשלם את הדיבידנד עם חזרתך ולכן יש לבדוק גם סוגיה זו וגם את התנאים לזכאות כדי לוודא שלא מדובר בפגיעה אסורה. 

שלום רב

ככלל, בעת היעדרות מהעבודה עקב פגיעה בתאונת עבודה לא חלה חובת הפרשה לפנסיה בגין ימי ההיעדרות. האמור תלוי גם בשאלה האם יש הסדר מיוחד במקום העבודה במסגרת הסכם העבודה או הסכם קיבוצי. 

הרבה בריאות

שלום רב

יש להבחין בין הוצאה לחופשה ביוזמת המעסיק, לבין סוגיית ההודעה המוקדמת או ההיריון. 

ככלל, מעסיק רשאי להוציא עובד לחופשה ביוזמתו, כאשר ככל שמדובר בחופשה העולה על 7 ימים, עליו להודיע לעובד 14 יום מראש. במידה ומדובר בחופשה קצרה יותר - אין צורך בהודעה מראש. 

שימי לב כי בתאריכים שאת מציינת חל חג הפסח ומספר ימי העבודה היה מופחת הואיל וימי שבתון אינם ימי חופשה בפרט ככל שאת מועסקת בשכר חודשי. 

לגבי הוצאה לחופשה במהלך תקופת הודעה מוקדמת - ניתן יהיה להוציא לחופשה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת ובלבד שנותרים לאחר ניצול החופשה לפחות 14 ימי הודעה מוקדמת. 

הואיל ובעניינך ניתן פסק דין לפשרה - חשוב להבין מה היה ההסדר והאם ניתן להקיש ממנו התחייבות אחרת שלא להוציאך לחופשה. 

לידה קלה. 

שלום רב, 

להבנתי אם מוציאים אישור במהלך חודש הוא יהיה על השכר הקודם ולא יכלול את השכר בגין החודש הנוכחי שטרם שולם, ואולם ניתן להפיק אישור כאמור מיד עם צאתך לשמירת היריון. 

שלום רב

אין זכאות אוטומטית לשמור על רכב חברה במהלך חופשת לידה. האמור תלוי בנהלי החברה ובשאלה האם יש נוהג להשאיר רכב בידי העובד/ת במהלך חופשת לידה, וכן תלוי בשיקולי החברה ובכלל זה צרכיה. 

שלום רב

לאור מורכבות הנושא מוצע לפנות לייעוץ משפטי פרטני.