פורום דיני עבודה

הרעת תנאים היא כל שינוי בתנאי העבודה או העסקה וכמובן כל פגיעה בשכר. הרעת תנאים מוחשית - נתונה בהחלט לבחינת בית הדין בסוגיה כאשר היא תתגלגל לפתחו. ולכן לדעתי אכן המדובר הרעה מוחשית. אבל שוב כל מקרה נדון לגופו. אין רשימה סגורה.

. רואים התפטרותו של עובד כפיטורים, אם העובד גר לפחות 6 חדשים בישוב חקלאי או בישוב באזור פיתוח שאליו העתיק את מגוריו.
"ישוב חקלאי" - קיבוץ, מושב, או ישוב שמרבית תושביו הם חקלאים;
"ישוב באזור פיתוח" - אחד הישובים: אופקים, אילת, בית-שאן,
בית-שמש, דימונה, חצור, ירוחם, כרמיאל, מגדל-העמק, מדרשת שדה
בוקר, מצפה רמון, מעלות-תרשיחה, נתיבות, נצרת-עילית, ערד, צפת,
קרית-גת, קרית-מלאכי, קרית-שמונה, שדרות, שלומי, יקנעם-עילית,
עכו, טבריה, עפולה, גילון, עצמון, יודפת, יעד, קורנית, שכניה,
מורשת, מנוף, מרכז ספיר, יבנאל, כפר-ורדים, הילה, מתת, אדר,
עמקה, תרשים, כמון, מכמנים, ורד הגליל, ארשת, עדי, הררית,
פרחי אביב, צורית, טל אל, כליל, קציר, מנחמיה, מטולה, מגדל,
רמת ישי, ראש פינה, כנרת (המושבה), כפר תבור, יסוד המעלה, מסד,
מצפה נטופה, חיספין, אשחר, הר חלוץ, יובלים, מעלה צביה, רקפת,
חורפיש, מצפה הושעיה, גבעת אלה, גבעת אבני, אלון הגליל,
אבטליון, שרשים.

מעסיקך צודק, ברמה היומית.

בדין - כאשר אין התייחסות מפורשת לנושא מסויים במפורש בהסכם בית הדין פונה לחוק, לתקנות, לפסיקה. במקרה שלך באין התייחסות לחופשה בהסכם היה מצריך אותכם לפעול לפי החוק. עלפניו נראה, לדברייך, כי מה שהמעסיק תיקן בהסכם תוקן לפי החוק. הואיל וצבירת חופשה נתנת לעובד רק בהסכמת המעביד ופדיון חופשה ניתן רק בתום יחסי העבודה. משכך, התעקשות על סעיף שכזה מיותרת.

תלוש השכר תריך לשקף נכונה את תנאי העסקתך. וזאת על מנת שגם צדדים שלישיים, בעת הצורך, ידעו להבין את תנאי העסקתך. ולכן דרוש תלוש כר שישקף מכונה את העסקתך גם לענין השעות הנוספות

חברתך עשתה בחכמה רבה . ראשית היא מיוצגת וטב שכך. שנית, באם היא צריכה , בגלל שעזבה להמתין 3 חודשים עורכי הדין, כמו שאמרת, יתבעו את הנזק הכספי ממעסיקיה וזהו פתרון טוב, נכון וראוי.

למעסיק אסור לקנוס עובד! ולא משנה על מה חתמת. באם הוא טוען לנזק שיתבע אותך (ואני לא חושבת שהוא יתבע אותך בגין נזק של 200 ש"ח).

בעקרון כן, את חייבת להחליט וכמה שיותר סמוך להרעה. אחרת בהחלט ניתן יהיה להבין שהסכמת לכך. תוך כמה זמן מדוייק? אין לכך תשובה .

הואיל והינך עובדת שעתית /יומית על מנת לקבל את הזכאות לדמי חגים הינך נדרשתלעבוד יוםלפני חג ויום אחרי חג. במידה ולא עבדת בגלל שימים אלה נפלו על ימייך החופשיים - נראה כי למעביד אין חובה לשלם לך בגין החג. התשלום הוא תשלום כמו על עבודה ביום רגיל.

תראי כמובן שתמיד שני הצדדים יכולים לחזור בהם. אבל במקקרה שלך גם באם היית מוצאת כזו עבודה - כמו שמוצעת לך בימים אלה אצל מעסיק אחר. הפיצויים המגיעים לך לא היו נשללים ממך. כי, בית הדין כבר נתן פסיקתו כי, עובדת שהתפטרה לאחר חופשת הלידה ע"מ לטפל בילדהץ ולאחר מכן מצאה עבודה אחרת בפחות שעות /יותר קרובה לבית וכו' עדיין הייתה זכאית לפיצוים. ולכן לכי על זה בהצלחה.

אתה בהחלט "נהנה"משני העולמות. ראשית אסור על החברה שבה אתה עובד לגרום לך שתיהיה ביתרת חופשה שלילית. ז"א שאתה בהחלט רשאי לדרוש תשלום שכר בעבור הימים שבהם אתה יוצא לחופשה כפויה.

אני ינסה לענות לשלאולותייך - כי קיימת בין העובדותצ שמסרתלי סתירות קלות באם את אכן מצבעת שעות נוספות אזי מגיע לך תשלום בגינן. וזה לגיטימי שאכן הן מופיעות כתשעות נוספות גלובליות.באם אינך מבצעת שעות נוספות כלל - זו תוספת פיקטיבית ולכן היא יכולה להכלל בשכר היסוד. באם את תמיד עשית שעות נוספות וכרגע אינך מעוניינת בהן תודיע למעסיקך על כך בכתב .אבל באם לא תבצעי אותן לא תקבלי עליהן תשלום.

אין חובה על המעסיק ליתן שי לחג. ולכן גם אין קשר בין השכר לגובה השי. אלא באם כמובן חלים עליכם סיכומים אחרים -בהסכם/חוזה/צו.

עובדת שעובדת מעל לחצי שנה באותו מקום עבודה חסינה מפיטורים או משינוי בהיקף ובתנאי משרתה. ולכן באם את חפצה בכך עליך לבקש זאת ממעסיקך - שיכול מצידו לסרב. אלאבאם כן תמצאי לו אישור מרופא.

החתמת המעסיק את עובדיו על סעיף שכזה אינו חוקי הואיל והינו נוגד את חוק יסוד חופש העיסוק. ולכן ביתי הדין נוטים לאשר סעייפם שכאלה לזמן מוגבל , למקום גאוגרפי מסויים וכמובן תמורת שכר לתקופה הנ"ל.

במצידה ואת עובדת יתר משנה - כן. עליך ליתן למעיסיקך הודעה של חודש מראש , גם ללא חוזה/בהסכם.

המעסיק חייב לשלם ימי מחלה בהצגת אישורים מתאימים ובכפוף לצבירת ימי המחלה הנתאים ברשתוך. במידה ואין לך כאלה עליך לפנותלמוסד לביטוח לאומי או לנכות כללית ו/או לנפגעי עבודה.

בשני המקרים - במקרה הראשון במידה ואכן מדובר הרעה שמזכה בפיצויים והשניה- במידה ויש לך אישור מתאים מרופא תעסיקתי. עליך לפנות למעסיק וליתן לו הודעהב מוקדמת כדין.

לא ידוע לי על חוק שכזה, עדיין.

עובד שעתי או עובד יומי זכאים לדמיחג רק באם הם עבדו יום לפני חג או יום אחרי חג. במקרה שלך במידה ולא עבדת יוםלפני חג או יו לאחר חג אינך זכאית לדמיחג. דמיחג משולמיםלפי יומית ז"א שכרך לשעה * מספר השעות היומיות שלך.

פיצויים מוגדלים נתנים ע"H בית הדין במשורה ובמקרים חריגים מאוד. במקרים של הרעה בתנאי עבודה שאינם גובלים במקרה קיצון לא ינתנו פיצויים מודגלים.

לפי הבנתי למעסיק אסור לזקק לך רטרטאקטיבית ימי מחלה על תקופת בהם הוא כבר שילם לך. תלושי השכר הם בבחינת הודאת בעל דין- כלומר של המעסיק ולכן היום ל"תקן" את התלושים לא נראה לי חוקי.

שלום רב,
ראשית כן, את תהי זכאיתלפיצויי פיטורים באם תתפטרי מהסיבה של טיפול בילד. את צריכה לעשות כן תוך 9 חודשים מיום הלידה וכמובן כפוף לח"ת שבו את נמצאת וזכאיתלו. את צריכה ליתן למעסיקך הודעה 30 ימים מראש.

בבית הדין חובת ההוכחה היא על התובע- לרוב ולכן במקרה שלך היא עליך. קודם כל בית הדין מתרשם מהצדדים ולכן גם מעדות כנגד עדות בית הדין יכול לפסוק לפי התרשמות מעד אחד בלבד. שנית - אתה יכול לנסותלהוכיח דפוס התנהגות ע"י הבאת עדים נוספים שקרה להם את אותו מקרה.

שלום רב,
תאורתית כן הדבר אפשרי, כמובן ע"י סיכום בין שני הצדדים. אבל תצטרכי להשיב את כל מה שקיבלת.