פורום דיני עבודה

עליך לקבל חוות דעת רופא תעסוקתי שממליצה על כך - אחרת התשובה היא שלילית.

שלום רב,

על פי סעיף 3א לחוק הודעה לעובד על המעסיק חלה חובה על מעסיק שמעסיק מעל 25 עובדים למסור למועמד לעבודה שהשתתף בראיון או במבחן מיון הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון או על אי קבלתו.

תפני שוב למעסיק בכתב ותדרשי לקבל מועד לתשלום הכספים.

במידה ולא עוזר תפני לייעוץ משפטי

במידה ואינך עונה על אחד הקריטריונים לסיום העבודה בהליך של התפטרות בדין מפוטר הרי שאני מציעה לפנות למעסיק ולבקש לסיים את העבודה בהסכמה

ניתן לחתום על הסכם לפיו אתה מתחייב לא לתבוע והם מצידם משלמים לך את כל הזכויות כולל מכתב לביטוח לאומי

מומלץ בתהליך כזה להיות מלווה על ידי עו"ד

בהצלחה רבה

אם מתפטרים בנסיבות שאינן מזכות בפיצויים אז מקבלים רק את מה שהופרש לך לקופת הפנסיה בחלק של הפיצויים

לא. אין משמעות לעובדת היותו עובד זר.

על פניו נשמע לא חוקי, מאחר שאם התקיימה נורמה מסויימת על פני מספר שנים, היא התקבעה בתור ההסכם בין הצדדים.

טענת המסעדה אינה נכונה. על פי חוק חופשה שנתית, כל עובד זכאי לתשלום עבור ימי חופשה צבורים, וזאת ללא קשר לאופן תשלום השכר (משכורת רגילה או טיפים).

בהתבסס על הנתונים שרשמת מחשבים את התשלום במקרה שלך באופן הבא:

1. אם הטיפים נרשמים בתלוש השכר כחלק מהשכר הקובע, התשלום עבור ימי החופשה יחושב לפי השכר הממוצע ב-3 החודשים האחרונים.

2. במקרה שלך, אם השכר השעתי הממוצע הוא 60 ש"ח:

- יום עבודה = 8.6 שעות

- תשלום ליום = 60 ש"ח × 8.6 = 516 ש"ח

- סה"כ לתשלום = 516 ש"ח × 8 ימי חופשה = 4,128 ש"ח

המעסיק חייב לשלם לך את פדיון ימי החופשה הצבורים במועד סיום העבודה יחד עם השאר הזכויות. בכל מקרה לצורך חישוב מדויק יש לראות את תלושי השכר

ככלל, ההפסקה בין יום ליום אמורה להיות באורך 8 שעות. אם זה לא המצב, ניתן להתלונן למשרד העבודה והמעסיק חשוף לקנסות. לשאלתך האם ניתן לקבל תשלום על השעתיים שבתווך - התשובה היא שככל הנראה לא, וזאת בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי שגם במקרה של הפסקה של פחות משמונה שעות בין משמרת למשמרת, אין לראות בפרק הזמן הזה כזמן עבודה אחד.

אלכס שלום,

אם המעסיק מחליט לשנות את התפקיד שלך לתפקיד שלא מתאים לאופי וליכולות שלך אתה לא חייב להסכים כיוון שמדובר בהרעת תנאים ושינוי שכזה צריך להעשות בהסכמת העובד..

אני כן ממליצה לך לקחת עורך דין שילווה אותך בתהליך כדי שלא תעשה טעויות בדרך.

הי יקירה,

קודם כל מזל טוב.

את יכולה להתפטר לשם טיפול בילד ומומלץ לעשות זאת עד למועד שמלאו לילד 9 חודשים.

בהצלחה.

ברגע שהובטח לך בעל פה ואין לך דרך להוכיח אין לזה כל משמעות.

בכל מקרה אם מעסיק מחליט שלא להעלות את שכרך אין דרך להכריח אותו.

יש אמנם את העניין של הסתמכות אבל זו לא עילה מספקת להגשת תביעה.

להבא תוודאי שדברים שכאלה יהיו רשומים בחוזה העבודה בצורה מסודרת.

מה שאת מתארת לא תקין לחלוטין.

מדובר בפיטורים שלא כדין וניתן לתבוע בגין התנהלות זו.

הייתי מתחילה במכתב התראה ומשם מתקדמת בהתאם להתפתחויות.

בהצלחה רבה.

שלום רב

ראשית לטעמי למעסיק ישנה הזכות לדרוש, משיקולים ענייניים, כי עובד יתייצב לעבודה במשרדי החברה. השאלה האם מדובר בהרעה מוחשית של תנאי העבודה תהיה תלויה באופי העבודה, מרחק המשרדים מהבית, האם המעסיק מפצה על הזמן הנדרש להגיע למקום העבודה וכיו"ב. גם אם יימצא כי מדובר בחוזה עבודה שהתגבש הכולל זכות לעבודה מהבית, הרי במקרה שבו המעסיק אינו מעונין להמשיך ההעסקה במתכונת שהיתה, עליו לזמן העובד לשימוע - ולהבנתי כך פעל. זכות העובד בכל מקרה של הרעה מוחשית הינה להתפטר בדין מפוטר, אך העובד אינו יכול לכפות על המעסיק המשך התקשרות בתנאים שאינם מתאימים לו יותר, הכל ככל שמדובר במדיניות המונעת משיקולים ענייניים, צרכי המעסיק ובתום לב.

הפרשות לביטוח חובה מבוצעות על שכר היסוד של העובד ובכל מקרה אין חובה לבצע הפרשות מעבר לשכר הממוצע במשק.

כדי להבין האם פרמיות מהוות חלק משכר היסוד יש לבחון האם מדובר בתשלומים מותני יעדים או בחלק מהשכר דוגמת עמלת מכירות "מהשקל הראשון", כאשר בכל מקרה אם גובה שכר הבסיס ממילא עולה על השכר הממוצע במשק אין חובה להפריש על כולו.

יש לבחון כיצד הוגדרו הפרמיות בהסכם העבודה ומה מהותן.

באשר לזכאות לפיצויי פיטורים על רכיב זה, הרי גם כאן ככל שיימצא במועד סיום יחסי העבודה כי המדובר ברכיב המהווה, הלכה למעשה, חלק משכרו הבסיסי של העובד ולא בתשלום מותנה יעדים - עשוי להיות מצב בו רכיב זה יזכה את העובד בהשלמת פיצויי פיטורים מעבר לצבור בקופה.

חילופי מנהל עשויים להביא לשינוי מסוים בדרישות או בציפיות. ככל שמדובר בשינוי לגיטימי המועלה בתום לב, ואינו משנה באופן מהותי את ההתקשרות, סירוב העובד לבצע המשימות עשוי להוות תפקוד לקוי. השאלה טמונה למעשה בשאלה האם מדובר בשינוי מהותי בתנאי העבודה. כך, גם ביחס למערכת היחסים והשיח עם המנכ"ל עצם העובדה שיש שינוי אינה מהווה כשלעצמה הרעת תנאים, והשאלה האמיתית היא האם התנהלות המנכ"ל תקינה ומקצועית או שמא מדובר בהתנהלות החורגת מהתנהלות סבירה של מנהל. בכל מקרה אין מקום לטעמי לשתף בנושא זה לקוחות או ספקים דבר שעשוי לפגוע בחברה ואינו מתיישב עם חובותייך כלפי המעסיק. נושאים אלו יש ללבן אל מול המנכ"ל ורצוי לנסות לבצע תיאום ציפיות לגבי הגדרת התפקד, השכר והתנהלות הצדדים.

אני מניח שאתה מתכוון שהיא נתנה מכתב התפטרות. ההפרשה לפיצויים היא 6% ובמידה שיש זכאות לפיצויים מלאים צריך להשלים ל-8.33%. במקרה שתיארת, נראה שאין זכאות לפיצויים מלאים. ההפרשה היא מתוך שכר הבסיס, לא כולל השבתות ולא כולל שעות נוספות.

בהצלחה.

ראשית על מנת לסיים העסקתה של עובדת משק בית יש לבצע לה שימוע - על דרך של שיחה בה מוסברים לה הטעמים ובכלל זה הקושי הכלכלי לשאת בעלות העסקת. יש לשים לב שמוצגת בפניה הסיבה האמיתית דהיינו לא ניתן לציין כי מדובר בסוגיה של גובה שכרה ולאחר מכן לקלוט עובדת אחרת במקומה.

לגבי זכויותיה לא ציינת האם בוצע לה ביטוח פנסיוני במהלך תקופת העסקתה, ואולם בכל מקרה יש לשלם לעובדת פיצויי פיטורים, פדיון חופשה ודמי הבראה כל שלא שולמו, וככל שלא בוצע ביטוח פנסיוני יש לשלם את חלק המעסיק בביטוח הפנסיוני. יש לתעד את התשלום ולנסות לקבל אישורה כי קיבלה התשלומים וכי אלו מהווים מיצוי טענותיה כלפיכם בגין תקופת העסקתה.

מדובר ב-10 ימים צבורים שלא בטוח היו מנוצלים עד דצמבר בכל מקרה. עם זאת, בנסיבות בהן את שוהה בחופשת לידה וככל שלא ניתנה לך דרישה מוקדמת יותר לנצל את הימים בטרם יציאתך לחופשת הלידה אני חושבת שיש קושי במחחיקת הימים.

חסרים לצערי פרטים מספקים על מנת להבין טיב הסירוב - מה הגיל, מה בדיוק נכתב, האם פרשת בהסדר פרישה מוקדמת מחברת דן עצמה או ממעסיק אחר וכיו"ב.

חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות מפרטת רשימה סגורה של מעסיקים מהם ניתן לגרור ותק העסקה, כאשר ויצו אינה נכללת ברשימה זו.

המענה תלוי בשאלה מה טיב הנזק, האם נגרם במסגרת עבודתו השגרתית של העובד (לדוגמא מלצר ששבר צלחת) או בגרימת נזק מכוון. גם במקרה בו נהג העובד ברכב בחוסר זהירות וגרם לנזק, עשויה בנסיבות מסוימות להיות אפשרות לחייבו והדבר תלוי גם בהסכם העבודה או בשאלה האם במקום העבודה הסכם קיבוצי או הסדר אחר המאפשר חיובו של העובד בנזק. בכל מקרה לעובד עומדת זכות הטיעון בנושא