פורום דיני עבודה

הפסקה בעבודה מחמת שירות מילואים אינה קוטעת את רצף ימי העבודה לעניין חוק חופשה שנתית.

אין מניעה להתפטר מהעבודה בכל שלב. לגבי הזכאות לפיצויי פיטורים היא תקום ככל שההתפטרות תהיה על רקע מצב בריאותי לקוי ותעמוד בכללים שנקבעו בדין ובפסיקה. במידה והופרשו פיצויים על מלוא השכר (בשיעור 8.33%) תוך החלת סע' 14 לחוק פיצויי פיטורים - אמור המעסיק לשחרר את מלוא הפיצויים ללא קשר לנסיבות סיום העבודה.

במידה ואינך מבצעת את מכסת השעות הקבועה, אין מניעה להפחית משכרך. לא בהכרח אי הפחתה בעבר יוצרת זכות לשכר מלא בהעדר עבודה, ולכן ספק אם ניתן יהיה להיתלות בהיריון כעילה לאי הפחתת השעות. מובן, כי הדבר תלוי בנסיבות, והאם השתנתה בפועל הגמישות או שמא היקף השעות החסרות גדל בצורה משמעותית

התפטרות לצורך טיפול בילד מזכה בהשלמת פיצויי פיטורים ככל שנעשתה בתוך 9 חודשים ממועד הלידה, כאשר זכאות אב מותנית בכך שבת הזוג לא מימשה את זכאותה להתפטרות לצורך טיפול בילד, ובתנאים נוספים כגון העסקת בת הזוג 6 חודשים לפחות לפני מועד ההתפטרות, או מצב בו הילד נמצא בהחזרתו הבלעדית של האב או בתנאים מסוימים כאשר בת הזוג עצמאית.

יש לתת הודעה מראש על ההתפטרות

ראשית אין חובה על מעסיק לאפשר עבודה מהבית. במידה ועבודתך מהבית, גם אם מגובה באישור רפואי, הינה לתקופה בלתי מוגבלת, וזו אינה מתיישבת עם צרכי הארגון עשוי להיות מצב בו יימצא שלא חלה על המעסיק חובה לאשר התאמות הכוללות העסקתך מהבית. במידה ויש נוהל המאפשר עבודה מהבית גם לאחר השינוי ובפועל בוצעו החרגות לגבי חלק מן העובדים, ייתכן והדבר מלמד על האפשרות לבצע התאמות אלא שיש קשר גם לתפקיד והגדרותיו.

ככל שחל עליך צו ההרחבה בניקיון אכן יש חובת הפרשה לקה"ל, לפנסיה ולפיצויים. במידה ואלו לא בוצעו כדין ניתן להגיש תביעה לביה"ד לעבודה. יש לשים לב להתיישנות התביעה להפרשות בחלוף 7 שנים ולכן רצוי לפעול להגשת התביעה במועד.

ככל שחל עליך צו ההרחבה בניקיון אכן יש חובת הפרשה לקה"ל, לפנסיה ולפיצויים. במידה ואלו לא בוצעו כדין ניתן להגיש תביעה לביה"ד לעבודה. יש לשים לב להתיישנות התביעה להפרשות בחלוף 7 שנים ולכן רצוי לפעול להגשת התביעה במועד.

נראה שיש רקע נוסף שאינו נוגע ישירות לשאלתך. באשר לסביבת העבודה, חובת המעסיק הינה לספק סביבת עבודה בטוחה לעובדיו וישנן גם חובות לבצע התאמות מסוימות על מנת לאפשר עבודה נוחה. מנגד, עשוי גם להיות מצב בו הקושי והכאבים נובעים מליקוי בריאותי כזה או אחר, כאשר יש צורך לבדוק האם ישנן דרישות רפואיות להתאמת מקום העבודה, ובמידה וכן - עשויה להיות מוטלת חובה על המעסיק לבצע התאמות מסוימות. בכל מקרה, העילה ככלל צריכה להיות מופנית כלפי המעסיק ולא כלפי המנהל הישיר

לא ברור מה הרקע לעבודה בהיקף האמור ויש לבדוק האם ההיקף עצמו מתיישב עם הוראות הדין.

בכל מקרה נראה שחסרים פרטים מהותיים על מנת להבין את הסיפור והאירוע ולצורך מתן מענה.

נראה על פניו, לאור שתי החלופות המוצגות בשאלתך, כי מדובר בשאלה תיאורטית בלבד.

ככלל, לא ניתן לחייב עובד לעבוד ולאכוף עליו לעבוד במקום בו הוא אינו מעונין. הדבר תקף גם למעסיק, כאשר בשני המקרים יש משמעות לתום הלב של הצדדים ולהסכמות בבחינת זכאות מי מהם לפיצוי בגין סיום ההסכם בטרם החל.

שלום רב

חיוב עובד בעלות הכשרה תלויה בהסכמות הצדדים, וכמובן ישנה משמעות גם לשאלה באיזה קורס מדובר ומה העלות בגינו. יש לבדוק מה החוזה עליו חתמת.

ככלל, העסקה באמצעות קבלן כח אדם נועדה להיות זמנית. משכך, במרבית המקרים, ודאי בחברה פרטית, הפסקת עבודה בטרם חלוף 9 חודשים עשויה לעמוד במבחן הדין. כמובן שנדרש להבין אם יש נסיבות מיוחדות, מה היתה הסיבה מלכתחילה להעסקה באמצעות קבלן כח אדם וכיו"ב

שלום רב

מניחה שניתן להפנות תלונה למעסיק של השומר או לחברת הניהול בבניין ככל שיש כזו

טופס 161 מפרט את כספי הפיצויים והמענקים החד פעמיים המשולמים לך במועד סיום העסקתך, והוא מחוייב על פי דרישות רשות המיסים. ככל שלא ניתן לך - יש לפנות למעסיק ולקבלו, ובאשר לאופן מילוי הטופס והחלופות העומדות בפניך - הסוגיה חשבונאית ולא משפטית.

עוד בסיום העסקה על המעסיק לתת לך אישור על תקופת עבודה, וכן מכתב סיום העסקה ומכתבי שחרור לקופות השונות.

מבחינת גמר החשבון יש לוודא כי שולם מלוא השכר, בוצעו הפרשות כדין לקופות ללא חוסרים, וכן שולמו יתרות, ככל שעמדו לרשותך, בגין הבראה או ביגוד ככל שמשולם, ופדיון יתרת החופשה שעמדה לרשותך

הכלל הוא שעובד אינו בוחר את המנהל שלו, אלא המעסיק ממנה מנהלים. ככל שאינך מעונין לעבוד תחת אותו מנהל עומדת לך האפשרות להתפטר מעבודתך. ספק רב אם ניתן יהיה לבסס טענה שעצם החלפת הממונה הישיר מהווה כשלעצמה הרעת תנאים. לגבי השנים בהן היית אחראי מחלקה, תנאי העסקה נתונים למו"מ בין המעסיק לבין העובד ועל פניו עולה כי הסכמת לתנאי העסקתך בעצם המשך עבודתך.

אין בעיה כלשהי ביצירת אפליקציה לדיווח נוכחות, ואך ברור שהיא כוללת את שם העובד ופרטיו האישיים.

לגבי סוגיות של הגנת המידע באפליקציה וחשש ככל שקיים לפגיעה בפרטיות - ניתן לפנות למעסיק ויש להניח כי קיים בידיו המידע המתאים.

שלום רב

הזכות היא של המעסיק להחליט האם להעסיקך בתקופת ההודעה המוקדמת או לא. לפעמים יש נכונות של המעסיק לשחרר עובד במועד מוקדם יותר, ואולם אז יש להניח כי המעסיק לא יסכים לשאת בתשלום חלף ההודעה המוקדמת.

לא ניתן לחייב אף מעסיק לקלוט עובד ובפרט ככל שהעסקתך בוצעה באמצעות קבלן שירות מתחום הניקיון.

יש קושי להשיב בלי להבין את מתכונת ההעסקה ואיך מבוצע התשלום בגין חודשי הקיץ, האם על חשבון חופשה או לא וכן איזה סוג מוסד מדובר והאם חל הסכם קיבוצי כלשהו

ככלל, עבודה בשעות נוספות נתונה לשיקול דעת המעסיק, ולצרכיו כאשר שינוי בהיקף השעות הנוספות לא בהכרח יהווה הרעת תנאים. בכל מקרה תשומת הלב כי הרעת תנאים מזכה באפשרות להתפטר בדין מפוטר ולרוב לא מעבר לכך. הדבר תלוי גם בנסיבות, מתכונת העבודה וכיו"ב.

הצבת מצלמות צריכה לאזן בין תכלית הצבתן לבין הפגיעה בפרטיות. בכל מקרה זו לרוב אינה יכולה לכלול הקלטת שיחות בחלל מקום העבודה שאינה לצורך תכלית ראויה. הדברים יכולים להשתנות בהתאם למקום העבודה והסיבה או הצורך בקבלת אותו מידע - לדוגמא - ביצוע מעקב אחר שירות לקוחות וכיו"ב.

שלום רב

השאלה היא מידת הרלבנטיות של המידע לצורך התפקיד או מקום העבודה הספציפי והיחס בינה לבין הפגיעה הצפויה בפרטיות. בכל מקרה נדרשת הסכמה מלאה ומדעת של העובד לחשיפת הנתונים. בהעדר נתונים מספקים על התפקיד ומקום העבודה יש קושי לספק מענה מלא

סוגיות הנוגעות לרציפות זכויות מורכבות ולא ניתן להשיב עליהן בפורום זה. מוצע לפנות לייעוץ משפטי או פנסיוני פרטני.

ככלל, וככל שלא הוסכם אחרת, שעות נוספות אינן חלק מבסיס המשרה. ישנם מקומות בהם יש הסכמות שונות, בין במישור הקיבוצי ובין במישור הפרט, וככל שמדובר לדוגמא על שעות נוספות גלובאליות עשוי להיות מצב בו המעסיק מראש הבהיר כי השעות ישולמו על בסיס מכלול השעות. הדבר תלוי בנסיבות ויש לבצע בדיקה פרטנית

ככלל, לא ניתן לחבר רכיבים שונים בניסיון לקבל פיצוי גבוה מזה הנתבע.

מעבר לכך לא ניתן לחוות דעה לגבי תביעה מתנהלת מבלי לראות את מכלול המסמכים.

צו ההרחבה קובע תקרת תשלומים להחזר הוצאות נסיעה מהבית לעבודה, והמעסיק אינו מחויב לשלם הוצאות שלא נגרמו בפועל כאשר לא ברור מדוע לא תממשי את זכאותך להנחה ככל שיש לך אפשרות כזו.