פורום דיני עבודה

המעסיק קובע את תוכן העבודה, ואין בהכרח בעיה בבקשתו כי תסייע למנהל החדש ללמוד את המשימות במחלקה. העובדה שאתה עובד מקצועי המכיר את העבודה אינה הופכת אותך בהכרח למנהל טוב וממילא למעסיק הזכות לבחור מי ינהל ומי יבצע עבודה וגם לא ברור האם ישנם תנאי סף לניהול המחלקה שאולי אינך עומד בהם.

לא ציינת אם במקום העבודה הסכם קיבוצי החל והאם מדובר בגוף ציבורי או במעסיק פרטי, נושאים שיכולים להשליך על החובות המוטלות על המעסיק, אם כי ככלל, הטענות שאתה מעלה אינן מהוות עילה להתפטרות בדין מפוטר. אם אלו פני הדברים גם אינך יכול לדרוש ממעסיק שלא פיטר אותך מכתב פיטורים.

שלום לעובד היקר

לא ערכתי סקר או מחקר לגבי תופעת ההתעמרות בעבודה וגם לא ברור מה היא דרישה להלשנות והאם מדובר בפועל בהתעמרות.

השאלה היא תיאורטית ולא משפטית

ככל שהעובדת התפטרה, היא אינה זכאית לפיצויי פיטורים מכח חוק פיצויי פיטורים אלא אם התקיימו נסיבות חריגות (כגון - התפטרות מחמת מצב בריאותי וכיו"ב נסיבות המפורטות בחוק).

במקרה כזה יש לוודא האם בוצעה הפרשה לפיצויים בשיעור 6% במסגרת הביטוח הפנסיוני, ואם לא, היא תהיה זכאית להפרשה רטרואקטיבית בשיעור 6% משכרה, כאשר אין חובה לבצע ביטוח פנסיוני בתקופה בה לא הועסקה בפועל.

תיאורטית עשוי להיות מצב בו עקב התיישנות הזכאות היא רק להפרשה ל-7 שנים אחרונות. עם זאת, יש לוודא מה הנסיבות ובמידה והן מזכות בפיצויים התחשיב יהיה מלא לכל תקופת העבודה.

על עובד זר חלים מלוא הכללים כמו על כל עובד. במקרה כזה, אכן חלה חובה לבצע שימוע ולשמוע את העובד בטרם קבלת החלטה ואולם הואיל ומדובר בנסיבות יחסית חריגות בהן חשוב שהמטופל יסתדר עם המטפל, יש להניח כי הנטל יהיה מצומצם יותר.

מוצע לנהל שיחה מכבדת עם העובדת, בנוכחות אמך ובנוכחותך, להסביר את הקשיים ולשמוע מה יש למטפלת לומר ובהמשך ככל שלא משתכנעים מטיעוניה, לסיים את ההעסקה תוך תשלום מלוא הזכויות וכתיבת מכתב סיום העסקה המציין את השיחה שנערכה ואת הנימוקים.

בהצלחה

ככלל, אין סיבה שמעסיק יסרב למסירת תלושי שכר ועל פי רוב ניתן להוציאם ממערכת השכר. לעתים עקב החלפת רואה חשבון או מערכת שכר יש קושי לשחזר תלושים שהופקו בעבר ובמקרה כזה יהיה קושי לחייב את המעסיק במסירה חוזרת של התלושים.

בכל הנוגע לעובד שעתי לא מנוכים ימי מחלה בגין ימי המנוחה השבועית, ואולם אלו יכולים להילקח בחשבון לצורך מניין ימי המחלה לתשלום (האם יום ראשון או שני וכיו"ב, בתלות במועד בו החלה המחלה).

באשר לחישוב דמי המחלה - זה מבוצע לפי ממוצע שכרו של העובד ב-3 החודשים שקדמו למחלה או 12 החודשים שקדמו למחלה. הואיל ובשכר שעתי ישנם שינויים הנובעים הן מהתייצבות לעבודה והן ממספר ימי העבודה בחודש החישוב הוא לפי ממוצע.

טופס 161 יימסר לאחר שבוצעו ההפקדות לפנסיה בגין חודש העבודה האחרון, כאשר לאחר קליטת התשלומים לקופה, יכול המעסיק לקבל טופס עזר ל-161 ולמסור אותו לעובד. מדובר בהליך שיכול לקחת עד 30 יום.

בכל הנוגע לעובד ששכרו משולם באופן שעתי או יומי הוא יהיה זכאי ליום הודעה מוקדמת בגין כל חודש הודעה בשנה הראשונה, שבועיים לאחר שהשלים שנה וכך הלאה עד שלאחר שלוש שנים יהיה זכאי לחודש הודעה מוקדמת.

על פניו בחלק ניכר מהמקרים ניוד לצורך תגבור זמני של המעסיק בשל צרכים מיוחדים לא ייחשב הרעה בתנאים, והבחינה תיעשה לפי מכלול הנסיבות - מה הוגדר בהסכם, האם הדבר נהוג במקום העבודה או הובהר, מה המרחק בין אתר לאתר וכו'. מרחק של 25 ק"מ אינו מהווה בהכרח הרעה בתנאים ועל פניו ככל ששיקולי המעסיק סבירים הדבר מצוי במסגרת סמכותו. מעסיק רשאי על רקע סירוב כאמור גם לזמן לשימוע לפני פיטורים וכמובן שההחלטה צריכה להתקבל בתום לב ומשיקולים עניינים.

התפטרות לצורך טיפול בילד הינה התפטרות בדין מפוטר ככל שבוצעה בתוך 9 חודשים מיום הלידה. הוראות החוק והפסיקה די רחבות ומקנות את הזכות ככל שאכן ההתפטרות בוצעה על מנת לטפל בילד או גם אם לצורך הקטנת המשרה או מעבר לעבודה קרובה יותר לבית או בשעות נוחות יותר. באשר לשאלה אם אהבת את העבודה או לא - לכאורה לשאלה זו אין משמעות אלא אם יצליח המעסיק להוכיח כי ההתפטרות לא היתה לצורך טיפול בילד אלא מסיבות אחרות ואולם הנטל גבוה ככל שאכן תטפלי בילד. מזל טוב

מצוין בהצלחה

עבודה במשק בית מזכה בהפרשות לפנסיה, בתשלום חופשה שנתית ודמי הבראה, הכל בהתאם להיקף המשרה. בנסיבות אלו על פניו עומדת לך זכות כנגד המעסיק

ככל שנחתם הסכם העסקה שעל בסיסו ניתנה הודעת ההתפטרות, עשויה לעמוד לך עילת כלפי המעסיק החדש בגין הפרת ההסכם או ניהול מו"מ בחוסר תום לב. עם זאת הואיל וזה תלוי בנסיבות המקרה ונוסח החוזה והאם הוא כלל תנאי לכניסתו לתוקף - כדאי לפנות לקבלת ייעוץ פרטני

ככל שבמהלך ההתלמדות ביצעת עבודה בפועל, אי תשלום שכר מינימום בגין ימים אלו עשוי להוות הפרת חוק שכר מינימום. מובן כי יש להבין במה היתה כרוכה ההשתלמות או ההתלמדות.

הודעה מוקדמת בת חודשיים הינה מעבר למחוייב בחוק ובכל מקרה יהיה קושי לאכוף העסקתך בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת. עם זאת, ולמרות שהפסיקה אינה חד משמעית בנושא, עשוי להיות מצב בו לחברה תעמוד עילת תביעה כלפיך בגין הפרת ההתחייבות, ואם וככל שיש לה יתרות תשלום העולות על ההודעה המוקדמת, אתה יכול למצוא עצמך במצב בו החברה תנכה את ההודעה המוקדמת מיתרת התשלומים המגיעים לך ואז תידרש כדי לגבות את התשלום לנהל הליך משפטי. בנסיבות אלו ייתכן שניתן להגיע להסכמות עם המעסיק על קיצור התקופה בהסכמה

שאלת ההכרה ביועץ חיצוני כעובד בדיעבד, היא שאלה מורכבת המחייבת בחינת שורה של סממנים ולא רק גובה השכר. בין היתר יש לבחון מה מידת ההשתלבות שלך בחברה, האם ישבת במשרדי החברה או שמא מדובר בשירותים שניתנו מרחוק, איזה פיקוח היה על עבודתך וכיו"ב. שירותי תכנה לא בהכרח יוכרו כהעסקה ישירה. מעבר לכך - גם אם תוכר כעובד עשוי להיות מצב בו ייקבע כי התמורה ששולמה לך היתה גבוהה משמעותית משכר עובד ומשכך היא בכל מקרה מגלמת את מלוא הנלווים לשכר. לאור מורכבות השאלה מוצע כי תפנה לייעוץ פרטני

עובד זכאי לחופשה שנתית בהתאם להוראות החוק או צו ההרחבה בענף השמירה, אלא שהמעסיק רשאי לקבוע את מועד החופשה וככל שיש חוסר בכח אדם עומדת לו הזכות לבקש כי החופשה תילקח במועד חלופי.

בפועל - ככל שהמעסיק מונע לאורך זמן יציאה לחופשה עשויה להיות בעיה בהתנהלותו ואולם מהמתואר עולה כי מדובר בשיקולים ענייניים וכי על פניו המעסיק איזן בין הבקשה לחופשה לבין צרכי העבודה.

בהצלחה!

על פניו במסגרת זימון לשימוע על מעסיק לפרט את כל הטעמים לכוונה להפסקת עבודה אך הזימון עצמו אינו חזות הכל ויש לבחון האם ידעת מה הסיבה לפיטורים כפועל יוצא משיחות או התכתבויות קודמות.

קיומה של עילת תביעה וההיתכנות לפיצוי טעונה קבלת ייעוץ פרטני לצורך בחינת הרקע לזימון לשימוע, מסמך הזימון, הטענות שעלו בשימוע עצמו וההחלטה כפי שניתנה.

המסלול של קידום אחד נוסף הוסדר בהסכם קיבוצי כאשר לכאורה, ככל שהועדה הפריטטית עצמה התכנסה בשנת 2012 עשויה לחול התיישנות, למעט אם התקיימו חריגים הקבועם בחוק. השאלה גם אינה לגבי ערעור על החלטת הועדה הפריטטית שאמורה היתה להתקבל בהסכמת מרכז שלטון מקומי וההסתדרות, וכאשר אם היתה מחלוקת היו פונים להליך בוררות, כך שלמעשה השאלה שצריכה להיבחן היא אם עומדת לך עילת תביעה אישית.

על אף חלוף השנים, ללא ייעוץ פרטני לא ניתן יהיה לבחון לעומק זכאות או טעם בהליך כלשהו שכן לא ניתן לבחון ללא ייעוץ האם התקיימו חריגים המצדיקים הארכת תקופת ההתיישנות.

חסרים נתונים מהותיים כגון שיעור ההפרשה לפנסיה, מי יזם את סיום ההעסקה, וכיו"ב.

ישנן פסיקות שונות של בתי הדין לעבודה בנושא זה התלויות בשאלה של ההסדר החל במקום העבודה, מי יזם את סיום ההעסקה או האם בוצעה הפרשה לפיצויים כאשר יש משמעות גם לשאלה אם בוצעה הפרשה מלאה לפיצויים או הפרשה בשיעור 6% בלבד.

בכל מקרה ככל שסעיף 14 אינו חל על כל תקופת ההעסקה, הרי אם יתקיימו נסיבות המזכות את העובד בתשלום פיצויי פיטורים - לא ניתן יהיה להחיל סעיף 14 רטרואקטיבית.

תהליך הפרישה תלוי הן במתכונת ההעסקה והכללים הנהוגים במקום העבודה - בין אם מוסדרים בחוזה אישי ובין אם בהסכם קיבוצי. עוד לא ציינת באיזה מנגנון אתה מבוטח ובכל מקרה יש להבחין בין סיום העסקה מחמת מצב רפואי לקוי לבין הזכאות לתשלום קצבת נכות מקרן הפנסיה.

מוצע לפנות לייעוץ פרטני.

גם אם וככל שויתרת על זכות הטיעון, המעסיק נדרש לתת מכתב הפסקת עבודה מנומק והוא זה שיקבע את מועד סיום העבודה, לרבות הצורך בעבודתך במהלך תקופת ההודעה המוקדמת. האמור אלא וככל שבמסגרת הויתור על זכות הטיעון אתם מגיעים להסכמות מפורשות הכוללות גם הסכמה על מועד הסיום או בנושאים אחרים.

אין לעובד זכות לקבוע את זהות המנהל שלו, וככל שאינך מעונין לעבוד בכפוף לאותו מנהל עומדת לך הזכות להתפטר מעבודתך.

לא ניתן יהיה לטעון כי התפטרות בנסיבות אלו מזכה בפיצויי פיטורים והמשמעות היא זכאות לכל הזכויות כמפוטר ולא מעבר לכך.

לעובדים שאינם עובדי כפיים אין חובה לתת הפסקה בעבודה ככל שמועסקים עד 9 שעות ביום עבודה.

במידה והעבודה נפרסת על 6 ימים בשבוע ההפסקה תינתן ביום עבודה העולה על 8 שעות עבודה. בכל מקרה תשומת הלב כי הפסקה אינה על חשבון המעסיק כך שבמידה ואת יוצאת להפסקה המעסיק אינו מחוייב לשלם על זמן ההפסקה (למעט הפסקות לשימוש בשירותים), אלא אם במהלכה עובד נדרש להישאר בעבודה ולעמוד לרשות המעסיק (לדוגמא - לצורך השגחה על מכונה או לצורך איוש עמדת קבלה וכו').

מדובר בשאלה מורכבת המערבת הן סוגיות של דיני עבודה והשאלה לגבי איזה דין חל האם ישראלי או מקומי לפי המדינה בה אתה נמצא, והן סוגיות מיסוי. לאור האמור מוצע להיוועץ בייעוץ פרטני