פורום דיני עבודה

שלום רב

ראשית צר לי על האובדן שחוית.

באשר לשאלתך - החוק מתייחס לזכאות להיעדר לשעת הורות בתקופה של 4 חודשים לאחר חופשת הלידה ואולם אינו מבחין בין לידת ילד חי או מת. עם זאת, על פניו שעת היעדרות זו נועדה לצורך שהות עם התינוק הנולד ולא עם ילדים גדולים יותר שלגביהם כבר מוצתה הזכות לאחר לידתם. לכן אינני משוכנעת שבקשה כזו תעמוד במבחן משפטי. למיטב ידיעתי הנושא לא נדון בפסיקת בתי הדין לעבודה.

רונית שלום

ככלל, עבודה מחוץ למשרה טעונה תשלום שכר נוסף.

עם זאת, הדברים תלויים בהיקף ובסבירות. יש הבדל משמעותי בין הודעת ווטסאפ בה הוא שולח לך שאלה נקודתית או משהו דחוף שלא ניתן להמתנה. לאור האמור, רצוי לבחון האם הפניות הינן בהיקף סביר והאם תוכנן מצדיק להטריד אותך מחוץ לשעות העבודה או לא.

לא מדובר לטעמי בסוגיה של חוקיות אלא בשאלה של מידתיות והדבר תלוי גם באופי התפקיד ומקום העבודה.

אין מניעה לפטר עובד, זר או אחר, לפני חופשה מתוכננת. הפיטורים צריכים להיעשות כדין, כאשר קודם להם שימוע (לרבות הזמנה לשימוע).

ככלל לעובד זכות לעיין בתיקו האישי, וככל שיש טענה כי בשל רישום בתיק האישי הוא אינו יכול לשוב ולהיקלט - זכות זו תעמוד לו גם לאחר סיום יחסי העבודה.

שלום רב

התפטרות עקב הרעה מוחשית מוסדרת בסע' 11 לחוק פיצויי פיטורים, ואולם החוק אינו קוצב פרק זמן להתרעה בטרם ההתפטרות. בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה על העובד להתריע בפני המעסיק ולאפשר לו פרק זמן סביר לתיקון ההפרה, תוך הבהרה כי אם וככל שלא תתוקן ההרעה או ההפרה כלפיו, יראה עצמו כמי שהתפטר בדין מפוטר. במסגרת הודעה זו יש לקצוב את פרק הזמן לתיקון ומועד כניסת ההתפטרות לתוקף אם וככל שלא יתוקן. ככלל, על העובד לתת הודעה מוקדמת להתפטרותו בהתאם להוראות חוק הודעה מוקדמת למעט אם מדובר בנסיבות בהן לא ניתן לצפות מהעובד להמשיך בעבודתו.

בהצלחה

ברמה הפרקטית מוגשות תביעות בגין התעמרות כנגד מנהלים שאינם המעסיק עצמם ובמקרים אלו עשויה להתעורר שאלת חבות המנהלים באופן אישי או קיומה של אחריות שילוחית של המעסיק לפעולות המנהל ככל שנעשו במסגרת תפקידו ולא בחריגה ממנה.

בכל מקרה עצם העלאת טענת התעמרות כנגד ממונה או מנהל במקום עבודה חושפת את המנהל להליכי בירור וככל שנמצא כי התעמר בעובד, זאת בשונה מהפעלת סמכות לגיטימית במסגרת התפקיד, עשוי הדבר לגרור סנקציות כנגד המנהל לרבות הפסקת עבודתו.

מעסיק יקר התשובה בגוף השאלה הואיל ואין יחס פוגעני שהינו בגבול הטעם הטוב.

למעסיק, בין אם פרטי או ציבורי, כלים שונים להתמודדות עם עובד שתפקודו לקוי או עובר עבירות משמעת, החל מנזיפה, שיחות בירור, הוצאת מכתבי סיכום ועד זימון העובד לשימוע בפני פיטורים. הכלים בהם ניתן לנקוט תלויים מקרה פרטני, וכמובן במסגרת יחסי העבודה - האם חל הסכם קיבוצי במקום העבודה? האם יש תקנון משמעת שחל? האם מדובר במעסיק פרטי או ציבורי וכיו"ב

ככל שמצאת במנהלת שלך הגורם הרלבנטי לדיון בנושא שכר, שאלות לגבי גובה שכרך ומהלך הקידומים בשכרך הינן לגיטימיות ורלבנטיות. לא ניתן לקיים דיון על שכר בלא שהנתונים על השולחן, ונוכח שאלתך ייתכן שרצוי לבדוק מי הגורם הרלבנטי בחברה לדיון כזה - האם אותה מנהלת ישירה? האם גורם במשאבי אנוש? האם מנהל בכיר יותר? מול מי סוכמו תנאי השכר בכניסה לעבודה וכיו"ב.

בהצלחה

שלום רב

מדובר בסוגיה חשבונאית שאינה נוגעת לפורום דיני עבודה ויש קושי להשיב עליה מבלי לראות תלושים.

התעמרות, מעצם הגדרתה, היא התנהגות משפילה, מטרידה ופוגעת, וזאת בהיבט האובייקטיבי. המשמעות מעצם ההתייחסות לכך שמדובר בהתעמרות, היא שלא היתה הצדקה להתנהגות זו. כלומר - גם כאשר תפקודו של עובד לקוי, הדרך לטפל בתפקוד הלקוי לא יכולה להיות על דרך של השפלה.

לגבי היקף התופעה, אין לי נתונים מספקים.

ההתיישנות בדיני עבודה משתנה בהתאם לרכיב המדובר, אבל לכל היותר מדובר ב-7 שנים מאז סיום ההעסקה. לכן, העסקה אשר הסתיימה בשנת 2015 התיישנה כבר במהלך 2022, וכיום, בשנת 2024 לא ניתן יהיה לתבוע בגינה. מן הראוי לסייג ולומר כי ישנם חריגים מסוימים לעניין התיישנות, כמו למשל העובדה שהזמן מתחיל להיספר מגילוי התובע על אודות העילה ועוד.

בהחלט קיימת עילה מוכרת בדיני עבודה המכונה לעיתים "התעמרות", אשר ניתן לבסס אותה אם מוכיחים קיומן של התנהגויות חוזרות שיש בהן כדי: להשפיל, להטריד, להלך אימים וכיו"ב, חלק מהן או כולן. זוהי עילה שנוצרה ע"י פסיקת בתי הדין לעבודה לאורך השנים ואינה מופיעה בספר החוקים. להבדיל מעילת ההטרדה המינית המעוגנת בחוק הטרדה מינית ויש לה כללים ספציפיים שרלוונטיים אליה בלבד.

כבר בפתח הדברים עולה השאלה האם מדובר באחריות פלילית או אזרחית.

גם בתחום האזרחי ניתן יהיה לפצל את הדיון לאחריות נזיקית, חוזית או תאגידית.

התשובה הפשוטה היא שבכל המקרים הללו, בהתקיים תנאים מסוימים, ישנה אחריות למעסיק על מעשי העובד. ראה, למשל, דוגמה בס' 13 לפקודת הנזיקין, או מושג ה"שליחות הנחזית" בענפי משפט אחרים.

ככלל, ההפרשה לפנסיה הינה על שכר היסוד, כאשר שעות נוספות, גם אם משולמות באופן גלובאלי, אינן מהוות חלק משכר היסוד לצורך הפרשה לפנסיה, הכל בהנחה שמדובר בגמול שכנגדו מבוצעות שעות נוספות בפועל ולא בגמול פיקטיבי.

שלום רב

הזכאות להפרשה לפנסיה תלויה בשאלה האם מדובר בעובד שבמועד תחילת עבודתו יש לו קופה פעילה או עובד ללא קופה פעילה. לעובד עם קופה פעילה הזכאות לביטוח פנסיוני תהיה החל ממועד תחילת העבודה (כשניתן לבצע את ההפרשה בחלוף שלושה חודשים רטרואקטיבית למועד תחילת העבודה) ואילו לעובד שאינו מבוטח בקופה פעילה, הזכאות תהיה בחלוף 6 חודשים ממועד תחילת העבודה, הכל בהנחה שמדובר בעובדים בגיל המחייב ביצוע ביטוח פנסיוני.

שלום רב

אין לי ידיעה האם שופט רואה אינדיקציה לכניסה לתיק ללא צפיה במסמכים, הואיל ולשופטים גישה מורחבת יותר לתיק.

בהצלחה

שלום רב

ככל שההפרשה לפיצויים מתבצעת בהתאם לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני במשק עשוי להיות מצב בו הפרשה בשיעור 8.33% מהווה כיסוי למלוא החבות לפיצויים. לצורך האמור יש לבדוק איך נוסח הסכם העבודה וייתכן שגם בהעדר חתימה על סעיף 14 תהיה תחולה להסדר זה מכח צו ההרחבה, וודאי לגבי הפרשה בשיעור 6% שהינה מחויבת על פי צו ההרחבה לביטוח פנסיוני.

בנוסף, לא ציינת מה נסיבות סיום העבודה והאם הן בגין פרישה לגמלאות בגיל פרישה שאז לא בכל מקרה תקום זכאות לפיצוים.

באשר לשיעורי המשרה וההשפעה על הפיצויים - ככלל וככל שאכן נדרשת השלמת פיצויי פיטורים, זו תבוצע לפי השכר האחרון (כולל העדכון) ואולם בחלוקה לתקופות לפי חלקיות המשרה (האמור בהנחה שמדובר בהעסקה על בסיס חודשי).

היי נירית,

מדובר בשאלה מורכבת מאוד, בעלת פנים לכאן ולכאן. בנוסף, חסר הרבה מידע רלוונטי.

משכך, לא יהיה אחראי להשיב באופן הזה ואני ממליץ לך לקבל ייעוץ משפטי מלא.

כל מי שמתפטר זכאי, באופן עקרוני לדמי אבטלה, ברם רק לאחר 3 חודשים ממועד ההתפטרות. אני מסייג ואומר שזכאות לדמי אבטלה תלויה בכל מיני גורמים, לרבות תשלום דמי אבטלה בעבר וכיו"ב (ולא נעסוק בכך בתשובה זו).

אם את מעוניינת להיות זכאית לדמי אבטלה באופן מיידי, עליך לקבל חוות דעת רופא תעסוקתי שקובע כי אינך יכולה להמשיך בעבודה. במקרה זה, התפטרותך תהא בדין מפוטר ותהיי זכאית לדמי אבטלה מיידיים וגם לפיצויי פיטורים.

בהצלחה ובריאות רבה.

על פניו, הוותק שלך מהתקופה שעבדת באמצעות חברת כח אדם אמור להישמר. בהנחה שלא מדובר במשרה אחרת לגמרי. זה, במנותק מהחוק שציטטת בשאלה, שאינו עוסק בוותק, אלא בשיוך העובד.

היי אינה,

במצבים כאלו אני ממליץ ללקוחות להתחיל לתעד את האינטראקציות השונות, בעיקר ה"בעייתיות". זה כולל שמירת מיילים, הודעות שונות וגם - בין השאר - הקלטת שיחות. חשוב שתדעי להסביר מדוע דרישה מסוימת, או אמירה מסוימת, היא לא מקובלת או לא ראויה בנסיבות, או שונה ממה שהיה לפני שהמצב השתנה לרעה.

למעשה, המטרה היא שבנקודה מסוימת, בין אם מבחירתך או כתוצאה מהזמנה לבירור או שימוע, יהיה לך מספיק חומר אובייקטיבי להציג, אשר יתמוך בטענות שלך ואלו לא יישארו בעלמא.

בהיעדר תיעוד כאמור, תתקשרי מאוד להתמודד עם הנושא.

ברגע שתהיי מוכנה מבחינת התיעוד, ההסברים והראיות, יהיה נכון לבחון אפשרות של תלונה לגורם רלוונטי במקום העבודה, מי שאמון על תלונות עובדים. אם יש וועד, ראוי לערב גם אותו.

בהצלחה!

לעובד בותק של עשר שנים הזכאות היא ל 7 ימי הבראה בשנה, כאשר ערך יום הבראה עומד על 418 שח. לעובד במשרה חלקית החישוב יהיה יחסית לחלקיות המשרה.

החל מהשנה ה 11 הזכאות היא ל 8 ימים בשנה.

היי שוקי,

זהו פורום דיני עבודה. שאלתך אינה קשורה לנושאי הפורום.

מה שאת מתארת אכן יכול להיחשב כהתעמרות במקום העבודה, בהתאם למבחני הפסיקה בעניין זה. יחד עם זאת, על-מנת שניתן יהיה לעשות עם זה משהו קונקרטי, יש לתעד את האירועים האלה על פני זמן. זאת, מאחר שאחת הדרישות היא להתנהלות קבועה וחוזרת על עצמה על פני זמן מה.

היי שיר,

שאלה מורכבת - באופן כללי מותר לך להיות בחל"ת בעבודה אחת ולעבוד בעבודה אחרת. אבל כאשר אנו מדברים על חל"ת שקבוע בחוק לעניין הארכת חופשת לידה, שבמסגרתו המעסיק מחויב לשמור לך על מקום העבודה, עבודה אחרת מצריכה את אישורו המפורש. אם הוא מאשר, אין בעיה.