פורום דיני עבודה

יש לבחון פרטנית את הסכם העבודה

יש לבדוק מה היו ההסכמות בהסכם העבודה והאם ישנה התחייבות להשתבץ ככל שניתן מאחר ולא בהכרח מדובר בהרעת תנאים.

פיטורי עובדת בהיריון טעונים אף הם היתר לפיטורים כפוף לכך שאת מועסקת בחברה פרק זמן המקנה לך הגנה מכח החוק.

מועד הפניה לממונה על חוק עבודת נשים אינו קובע את זכויותייך והשאלה היא האם יינתן היתר ואם כן ממתי.

יש לשים לב שהפניה לממונה אינה מייתרת את הצורך בהליכי שימוע.

באשר למועד ההודעה על ההיריון יש לציין במעמד השימוע או כאשר תתבקשי לתת עמדתך לממונה.

היריון קל ובהצלחה

בהתאם לכללים נדרשת הסכמת העובד לעיון בדוא"ל ואולם הדבר תלוי גם באופן בו הוגדרה התיבה והאם הובהר כי התיבה הינה לצרכי עבודה בלבד וניתנה הודעה מתאימה.

בשים לב לעבודתך בבנק, ניתן לבדוק אם הדבר הוסדר במקרה בהסכם קיבוצי ככל שחל עליך או באופן אחר.

בהתאם לכללים נדרשת הסכמת העובד לעיון בדוא"ל ואולם הדבר תלוי גם באופן בו הוגדרה התיבה והאם הובהר כי התיבה הינה לצרכי עבודה בלבד וניתנה הודעה מתאימה.

בשים לב לעבודתך בבנק, ניתן לבדוק אם הדבר הוסדר במקרה בהסכם קיבוצי ככל שחל עליך או באופן אחר.

שלום רב

לא ניתן לייעץ בלי לראות את הסכם הפשרה, ודאי לא לגבי הצורך בפיצול סעדים.

על פניו אם המעסיק שינה את הנהוג ולא עדכן - עליו לשאת בתשלומים. כמובן יש לוודא האם לא נתן הנחיה מתקנת בנושא או האם לא היתה הנחיה קודמת גם אם לא יושמה כמו שצריך.

עם זאת יש לקחת בחשבון לעתיד - שיש לבקש את ההחזרים במועד. לאמור השלכות גם מבחינת נושא הדיווח על הוצאות המעסיק.

הודעת העיקול קובעת הנחיות ליישום ועל המעסיק ככלל ליישמן במועד תשלום השכר. לכן, השאלה נוגעת לרוב גם לשאלה מתי התקבל העיקול ביחס למועד תשלום השכר שכן המעסיק אינו יכול להימצא בהפרה של צו העיקול

שלום רב

הואיל ולא ברור מה טיב התביעה נגד קרן הפנסיה קשה לייעץ ואלם אין משמעות לשאלה אם הפניה היא טלפונית או בכתב. יש להגיע לסיכום איתו ולהבין האם מדובר במחיקת התביעה באופן המאפשר לך להגיש התביעה בעתיד, וכמו כן בתלות בשלב התקדמות התיק יכולה להתעורר שאלת החיוב בהוצאות

שלום רב

חסרים נתונים כגון האם ההעסקה היא בשכר שעתי או חודשי.

בכל מקרה ככל שאינך ממלא את מכסת השעות המעסיק רשאי לקזז את התשלום בגין ההיעדרות.

בהתאם לדין על המעסיק לספק לעובד כיסא מתאים לביצוע עבודתו ולא למנוע ישיבה בעבודה אלא אם כן הדבר נדרש מאופי העבודה. בהליך משפטי שבוצע בשעתו הגיעו להסכמות לגבי סוג הכסאות שיסופקו ואלו אמורים להיות באיכות מספקת ולכלול משענת גב.

כאשר יש מחלוקת אם העבודה מתאימה למגבלות או לא, המעסיק יכול לשלוח תיאור תפקיד לרופא תעסוקתי שיכריע האם אתה כשיר לעבודה

הרבה בריאות

שלום רב

ניוד לתפקיד חלופי אפשרי רק ככל שאין כשירות לביצוע התפקיד הנוכחי.

מוצע לתעד את השיחות עם המעסיק כדי שניתן יהיה לבסס את הרקע להצעת הניוד ויש לבחון מה הסיבות הפורמאליות שהוא מציג להצעה זו ואם ניתן לבסס טענה לשיקולים לא ענייניים.

במידה ויהיו התפתחויות מוצע לקבל ייעוץ משפטי פרטני.

ככל שאי הכושר או הנכות הזמנית מונעים ביצוע העבודה ולמעסיק אין עבודה מתאימה אחרת הרי יציאה לחל״ת היא חלופה עדיפה על סיום העסקה במובן זה שהיא מאפשרת שמירה על מקום העבודה ככל שיחול שיפור במצב הרפואי.

חלופה נוספת היא סיום העסקה הכל כמוכן ככל שאין כשירות לעבודה ואין תפקיד חלופי מתאים

הרבה בריאות

ככל שהמעסיקה מנסה לחייב עבודתך מעבר להודעה המוקדמת על פי דין היא אינה רשאית לחייבך לעבוד.

חשוב לוודא האם בהסכם העבודה לא היו הסכמות לגבי הודעה מוקדמת מעבר לחוק.

מעבר מגורים שאינו באחד המקרים הקבועים בחוק ובתקנות אינו מזכה בהתפטרות בדין מפוטר. גם אין למעסיק חובה להסכים לשינוי חד צדדי שלך בשעות העבודה ובפרט אם מדובר בעבודת משמרות. בסיטואציה כזו ובנסיבות מסוימות תעלה השאלה האם ניתן לראות בך כמי שבהתנהלותה למעשה נטשה את עבודתה או לא מתייצבת למשמרות כנדרש. מעסיק זהיר היה מזמן אותך לשימוע אבל ככל ששינית חד צדדית את שעות העבודה זה ניתן גם לפרשנות אחרת

החלופה העומדת בפניך היא יציאה לחופשה בתשלום ככל שהמעסיק מאשר ועומדים לרשותך ימי חופשה צבורים. בהעדר חופשה צבורה אפשר לבקש מהמעסיק אישור לחופשה ללא תשלום או חופשה על חשבון ימי חופשה עתידים. חופשה ללא תשלום אינה מזכה בצבירת זכויות לותק או לפנסיה מאחר ואין תשלום שכר.

חופשה על חשבון חופשה עתידית היא פתרון אפשרי אך המעסיק אינו מחויב להסכים למנגנון בו הוא למעשה נותן לך הלוואה

ראשית אפשר להגיש כל בקשה ובית הדין יחליט בהתאם לשיקול דעתו.

ככל שאתה ניצלת את מלוא הימים שהוקצו לא סביר שיקוצרו לוחות הזמנים רק לצד השני.

לגבי הפגרה הדבר תלוי בנוסח בו ניתנה ההחלטה על המועדים .

היעדרות על חשבון שעות מחלת ילד טעונה אישור רפואי ולא בטוח שיינתן כזה. ישנה גם חלופת היעדרות לצורך טיפול בילד עם מוגבלות, גם זו טעונה אישור רופא בהתאם לדין. במידה ולא יינתן אישור כזה המעסיק אינו מחויב לאשר היעדרות בשכר ואז מוצע להציע לו כי השעות החסרות יושלמו במהלך השבוע כדי למנוע פגיעה בהשתכרות.

עבודה במשמרות עשויה להיות כפופה לשינוים וצרכים משתנים ויש לבדוק כיצד הוגדרה המשרה והגמישות גם בהסכם העבודה.

יש גם משמעות מה הסיבה לשינויים ואיך בפועל מבוצע השינוי במשמרות.

בנסיבות מסוימות עשוי הדבר להיחשב הרעת תנאים ואולם יש לבחון האם בפועל חל שינוי וזאת גם ביחס להגדרת התפקיד והמשמרות

לא צוינו בפנייתך פרטים מהותיים כגון מי המעסיק האח פרטי או ציבורי.

בנסיבות מסוימות גם אי כושר זמני וחלקי יכול להוות עילה להפסקת עבודה או להקטנת המשרה והדבר תלוי בשורה של משתנים

כוננות אינה עבודה בפועל והדבר תלוי במקור למנגנון הכוננות - האם הסכם קיבוצי או הסכם אישי? האם מדובר במעסיק ציבורי או פרטי וכו וכיצד הוגדרו שעות הכוננות

הנטל עליך כתובע להוכיח תביעתך וככל שנדרש לתמוך בחוות דעת אקטוארית.

לא בכל מקרה מחויב להגיש חוות דעת מומחה ולעיתים ניתן להסתפק בתחשיב כל עוד הוא ברור ותקין. השאלה היא האם מדובר בתחשיב פנסיוני מורה. או בהפרשי הפקדות. עם זאת גם אין לצפות בהכרח שבית הדין ימנה מונחה מטעמו.

כך שהברירה אינה בין הגשת חוות דעת שלהערכתך אינה מבססת את תביעתך לבין המתנה למומחה מטעם בית הדין וישנן חלופות נוספות כגון חוות דעת מתוקנת.

הנושא לא הוכרע משפטית. ברמה הפרקטית יש שמקזזים יום מחלה מהצבירה ויש שאינם

ככל שהמעסיק הוא שויתר על עבודתך בהודעה המוקדמת עומדת לך הזכאות לתשלום חלף הודעה מוקדמת

ככל שרופא תעסוקתי הטיל מגבלות שאינן מתיישבות עם אופי העבודה או צרכי המעסיק ואין למעסיק אפשרות לשלבך בעבודה מתאימה אחרת ניתן לסיים העסקה כפוף למתן זכות טיעון

חסרים נתונים לגבי אופי מקום העבודה מעבר להיותו משרדי. אין חקיקה בנושא הפעלת מוסיקה אך יש סבירות בהתנהלות.

מוצע לפנות למעסיק ולהבהיר את הקושי שהשמעת המוזיקה יוצרת והפגיעה בעבודה השוטפת.