פורום דיני עבודה

1. זכותו של המעסיק לנכות מהשכר בגין שעות חסרוות..

2. זכותו של המעסיק לא פגה גם אם עקב טעות לא בוצע הניכוי בעבר.

3. במקרה של טעות יש למעסיק זכות לדרוש השבת הסכומים ששולמו ביתר, ככל שמדובר בתקופה ארוכה צפוי שבית המשפט לא יכיר בדרישה כזו.

4. את מצידך יכולה לטעון שלא מדובר בטעות אלא בהסכמה בעל פה  ואי לכך ביצוע הניכוי מעכשיו הינו הרעת תנאים ולכן אסור היה למעסיק לבצעו ללא אישור של המפקחת על עבודת נשים.

5. במקרה של תביעה מצידך, יתכן שהמעביד יגיש תביעה שכנגד להשבת הסכומים ששולמו ביתר (לפי טענתו) בתקופות עבר. כאמור אם זו היתה מסגרת עבודתך מתחילתה ומעולם לא בוצע ניכוי ולא ננזפת ע"י מנהליך בגין החוסר בשעות הסיכוי שתביעתו זו של המעביד תתקבל היא נמוכה.

מתגובתו של המנכ"ל נראה שהבעיה לא קשורה לעצם ההריון אלא לאופן תפקודך בחודשים האחרונים (שאולי נפגע במידת מה עקב התחושות הנלוות להריון). אם את מתכוונת לחזור לשם לאחר חופשת הלידה כדאי לנסות להסדיר את היחסים ביניכם.

יתכן שדרישת הבנק נובעת בגלל דרישות הקשורות לחוק למניעת הלבנת הון. תנסי לברר בפורום לדיני בנקאות.

לא ברור לי מה הבעיה להפוך את החשבון לחשבון משותף או לחילופין שמשכורת בן הזוג תופקד בחשבונו ולאחר מכן יבצע העברה לחשבונך , כיום ניתן לבצע העברות כאלו במערכות האינטרנט של כל הבנקים, ההעברות מוגבלות ל 6000 שח להעברה , אך ניתן לבצע מספר העברות כאלו באותו יום. העלות של העברה כזו היא עמלת שורה בכל אחד מהחשבונות.

הפחתת היקף המשרה היא הרעת תנאים.

לפי תאורך הרעת התנאים היתה במועד שלאחר יותר מחצי שנת עבודה.

לכן, אסור היה להרע את תנאי עבודתך אלא רק לאחר קבלת אישור מהמפקחת על עבודת נשים.

על המעביד היה לבקש אישור כנ"ל ולצרף לכך את הנימוק שלו (שמדובר על הגדלת משרה זמנית).

אם לא עשה זאת, את שכאית לתבוע את המעסיק ולדרוש את הפרש השכר שנגרע ממך , פצויי הלנת שכר וכן פצוי  ללא הוכחת נזק על עצם הפרת החוק. (כאשר בית הדין מתרשם שהמעביד הפר את החוק בידיעה ברורה שזו הפרה הוא עשוי לפסוק פיצוי של עשרות אלפי שקלים).

1. לא צרפת את ההסכם הקיבוצי אלא עדכון להסכם הנ"ל. צריך לבדוק בהסכם עצמו ובכל העדכונים שיצאו לאחר מכן האם יש התיסחות לנ"ל.

2. החוק מתיר לשלם את דמי ההבראה כחלק מהשכר השוטף וזה לא חייב להופיע בהסכם , רק אם ההסכם קובע הפוך אז יש בעיה. הסכום שישולם לא אמור להיות באחוזים מהשכר אלא סכום קבוע לשעה הנגזר מדמי ההבראה המגיעים לך בשנה שלמה (לפי ותק ומגזר) מחולקים ב 12 ומחולקים ב 186.

3. בדרך כלל החוק איננו מתיר לשלם את דמי החופשה כחלק מהשכר השותף ולשם כך נדרש היתר מיוחד מהשר או הסכם קיבוצי שאושר כחוק.

4. לא ברור לי איך השכר בפועל נמוך מזה המשולב, אלא אם כן חשבת שכר נטו ואילו השכר המשולב אמור להיות ברוטו.

את הודעת הפיטורים יש לתת בכתב במועד ההודעה לעובד.

את פצויי הפיטורים יש לשלם במועד סיום יחסי  עובד מעביד, עיכוב מעבר ל 15 יום נחשב כהלנת פצויים.

במידה והמעסיק ישלם שכר שעות נוספות כחוק (מעל 9 שעות ביום או מעל 43 שעות בשבוע) זכותו לשנות את שיטת חישוב השכר לשכר חודשי ולא שעתי.

יש לדרוש מהמעסיק שהשכר החודשי לא יהיה נמוך מהשכר השעתי כפול היקף המשרה.

היקף משרה מלאה (שהיא 43 שעות בשבוע) הוא 186 שעות בחודש.

אתה עובד 40 שעות בשבוע.

לכן השכר החודשי הנגזר מהשכר השעתי שלך הוא כדלהלן

שכר שעתי * 186 *40 לחלק ל 43.

משאלתך עולה כי עבדת בו זמנית ביותר ממקום עבודה אחד.

יתכן שכתוצאה מכך שהחברה שכרה עורך דין בגלל תביעתך גילה עורך הדין שהחברה לא התנהלה נכון מול שלטונות המס.

במקרה כזה, ובמידה ולא תעביר את אישור תאום המס, תאלץ כנראה החברה לחשב מחדש את שכרך לכל תקופת העבודה או לפחות לכל שנת המס האחרונה ולגבות מס הכנסה וביטוח לאומי לפי המדרגה השולית הגבוהה ביותר, מה שעושוי לחייב אותך אפילו להחזיר כספים למעסיק.

ככלל, הסכם שמטרתו למנוע קיום יחסי עובד מעביד במקרים שבהם אלו היחסים בפועל, איננו תקף ובית דין צפוי לקבוע שבפועל מתקיימים יחסי עובד מעביד.

הדרך הפשוטה ביותר להמנע מקיום יחסי עובד מעביד היא שההסכם נחתם בינך ובין חברה שהיא המעסיק של אותו עובד (מה שקרוי עובד קבלן). במקרה זה יחסי עובד מעביד קיימים בין החברה לעובד, אך במסגרת שנויי חקיקה שנעשו בשנים האחרונות יש לך עדיין אחריות על עבירות מסוימות של חברת הקבלן  כלפי העובד (כמו פיטורים בניגוד לחוק, אי תשלום שכר מינימום וכדומה).

ככלל העסקה של עובד בשכר גלובאלי היא בלתי חוקית.

קיימים מקרים בהם החמעסיק פטור מחוק שעות עבודה ומנוחה ועקב כך רשאי גם לשלם שכר גלובאלי, אך נראה שתנאים אלו לא רלבנטיים לעובד שאיננו מנהל חנות בבית הקפה.

קיים הסדר משפטי, שהוכר בפסיקה, לפיו ניתן לסכם על שכר בסיס בגין היקף המשרה הרגילה ותוספת גלובאלית בגין שעות נוספתץ הסדר זה הוא חוקי כל עוד התוספת הגלובאלית איננה נמוכה מהתשלום שהיה זכאי העובד לקבל בגין השעות הנוספות שעבד בפועל. בהסדר כזה , מקובל שלא לנכות משכרו של העבוד כל עוד סך שעות העבודה החודשיות לא נמוך מהיקף משרה מלאה (43 שעות בשבוע עבודה רגיל). כאשר סך כל ישעות העבודה החודשיות בתוספת ימי מחלה וחופשה נמוך מהיקף משרה מלאה זכאי המעסיק לגרוע משכרו של העובד (ואף מהתנאים הסוציאליים) את השעות החסרות.

ישנם מעסיקים שקובעים מינימום שעות עבודה בכל יום עבודה וכאשר עובד עבד ביום מסוים פחות ממינימום זה, יתר השעות עד ליום עבודה מלא נחשבות לשעות חופשה על חשבון צבירת החופשה של העובד וניתנו לניכוי מהשכר כאשר יתרת החופשה שלו שלילית..

רצוי לברר אם העובד מה הסיבות להעדרויות הללו ואם לא ניתנה סיבה ראויה (מחלה כרונית של בן משפחה, תהליך גירושים וכדומה) להתריע בפניו שההעדרויות לא מקובלות ואם ימשכו ההעדרויות הללו הוא יפוטר ללא פצויי פיטורים.

הרעת התנאים נמדדת מנקודת מבטו של העובד ולא של המעסיק. לכן, ככל ששכר העבודה של העובדים יפחת כתוצאה מהפחתת מספר שעות העבודה של העסק זו תהיה הרעת תנאים המאפשרת לעובדים להתפטר ולדרוש פצויי פיטורים.

אם מספר שעות העבודה יפחת ללא פגיעה בשכר, זו לא תחשב הרעת תנאים, אך אם וכאשר המעסיק ירצה לחזור להקיף העסקה הקודם, זה עשוי להחשב כהרעת תנאים.

משאלתך ניתן להבין שאתה מצפה לפיצוי של 10000 שח בגין זה שלא קיבלת תלוש משכורת בזמן, אלא רק לאחר הגשת התביעה. נראה שמדובר בדרישה מוגזמת והצעת הפשרה של המגשרת סבירה והוגנת.

החוק קובע רציפות בעבודה לאחר הפסקת (לתקופה של עד שישה חודשים) רק לעניין פצויי פיטורים.

בעבר, כאשר התקופה היתה קצרה יותר (3 חודשים) והעובד לא קיבל פצויי פיטורים בתקופה הראשונה , בתי המשפט בדרך כלל החילו רציפות לעניין ותק גם לגבי זכויות אחרות).

בשאלתך לא מדובר על זכויות הקשורות לצבירת ותק (חופשה, מחלה, דמי הבראה) כך  שהחלת התנאים לא רלבנטית.

מאחר ומדובר בעבודה חדשה , אין כאן הרעת תנאים , זכותך כמובן להתפטר עם הודעה מראש כחוק, אך לא תהיה זכאי לפצויי פיטורים.

חוק חופשה שנתי קובע במפורש

(א) ואלה הימים שלא יובאו במנין ימי החופשה:

(4) הימים שבהם אין העובד מסוגל לעבוד מחמת תאונה או מחלה;

מכאן יוצא שאסור היה למעביד להענות לבקשתך.

אבל, אם אינך מציגה למעסיק את אישור המחלה אזי לכאורה אין הוא יודע שהיית חולה, מאחר ונעדרת בפועל את זכאית לבקש מהמעסיק לראות בימים אלו ימי חופשה ולא ימי העדרות, במקרה זה דינם כימי חופשה לכל דבר ועניין.

המעסיק חייב לשלם לך שכר בגין הקורס, אלא אם כן יוכיח בבית הדין  כי נכשלת בכוונה בקורס (למשל כי התחרטת על ההתחיבות שלך).

1. מאחר ועבדת רק 3 חודשים לא מגיעים לך פצויי פיטורים.

2. בחלק מההסכמים במשק ובמיחד בהפרשות פנסיוניות מכח צו ההרחבה, מוכל סעיף 14 לחוק פצויי פיטורים , המונע משיכת כספי הפצויים ע"י המעסיק למעט במקרים הבאים:

העובד פוטר בנסיבות שהיו מאפשרות למעסיק לפטר עובד (ותיק) ולא לשלם פצויים (למשל הורשע בעבירה פלילית שעשה במסגרת עבודתו).

העובד משך/ניסה למשוך את הכספים בקרן הפנסיה שלא בתנאים מזכים הכוללים את המקרים הבאים:

יציאה לפנסיה, אובדן כושר עבודה , מוות

מאחר והתנאים הללו היון בכל תקופת עבודתך לא מדובר בהרעת תנאים. אבל תנאים אלו נקראים תנאים שאין לצפות מהעובד להמשיך ולעבוד.

כדי להתפטר ולקבל פצויי פיטורים , עלייך לתת מכתב התראה למעסיק ובו את דורשת לקבל את כל זכויותיך כחוק ולפרט אותם ולהוסיף שאם הזכויות לא ישולמו החל מהמשכורת הבאה. תתפטרי בגין תנאי עבודה שאין לצפות מהעובד ולהמשיך ולעבוד. רק לאחר שהמעסיק לא ימלא את דרישתך תוכלי להתפטר ולתבוע פצויי פיטורים. במכתב את יכולה לדרוש מהמעסיק להשלים גם את הפרשי העבר, אך אי תשלום זה איננו עילה להתפטרות ואם המעביד ישלם לך מכאן ואילך כחוק תוכלי להגיש תביעה בגין העבר.

אין חובה לתת  לך לדבר בטלפון,יתר הדברים מגיעים לך כחוק.

על מחלה יש לשלם רק לאחר הצגת אישור רפואי מתאים.

הרשימה מתעדכנת בתדירות נמוכה מאוד (אחת למספר שנים).

התקנות באתר משרד התמ"ת אמורות להיות בגרסה העדכנית ביותר.

לרוב ניתן לברר גם במשרדי המועצה האם היא כלולה ברשימה זו.

1. החוק מחייב את המעסיק לתת לעובד תלוש שכר, אך לא מחייב אותו לשמור העתק.

2. החוק קובע שאת ימי החופשה יש לנצל בחודש האחרון של השנה בה נצברה או בשנה שלאחריה.

3. העובד רשאי (בהסכמת המעביד) לנצל רק 7 ימי חופשה רציפים בשנה ולצבור את היתרה לשנתיים נוספות בלבד.

4. מעביד או מנהל שלא מאפשר לעובד לצאת לחופשה לפחות במכסה שנקבעה בחוק רשאית המדינה להעמידו לדין, ובמסגרת הדיון רשאי העובד לתבוע לקבל את התשלום שהיה זכאי לקבל בגין חופשה כחוק.

במקרים רבים הגדרת התפקיד כמשרת אמון היא נסיון בלתי חוקי מלשלם בגין שעות נוספות.

משאלתך נראה שאינך מנהל בכיר, ולכן רוב הסכויים שבית משפט יקבע שלא מדובר במשרת אמון באמת וזכותך לקבל תשלום בגין שעוות נוספות.

בהנחה שיש לך רישום מסודר של שעות עבודתך, אתה ייכול להגיש תביעה לתשלום בגין שעות נוספות, במקרה כזה תקבל (לאחר עריכת חישוב מפורט) תוספת תשלום בגין כל יום או שבוע שבהם עבדת שעות נוספות, אך מנגד המעסיק יהיה רשאי לנכות מהשכר שקיבלת בגין שעות חסרות. ניכוי כזה יכלול לא רק את ניכוי השכרעצמו אלא גם תנאים נלוים הנגזרים מהשכר כמו דמי הבראה, צבירת חופשה ומחלה, פצויי פיטורים והפרשות פנסיוניות.

במקרים שבהם העסקת עובד בשכר גלובאלי היא חוקית (למשל כאשר הוא מקבל תוספת גלובאלית בגין שעות נוספות) נהוג לבצע קיזוז שעות נוספות מול שעות חוסר ברמה חודשית.

אם אתה מעוןניין לפשט את עניין חישוב ההפרשים, תוכל לצרף אסמכתאות על סך השעות הנוספות שעבדת בכל חודש (ברמה חודשית) ולדרוש תשלום של 125% מהשכר הרגיל בגין כלל השעות הנוספות (בהנחה שאין אף חודש של עבודה בחסר).

החוק איננו מאפשר להמיר שעות נוספות בשעות חופשה.. בענפי עבודה מסוימים רשאי המעסיק להמיר את השכר בגין שעות נוספות לחופשה נוספת (לפי 1.25 או 1.5 שעות חופשה לכל שעת עבודה נוספת) . המעביד יהיה זה שיקבע את מועד נטילת החופשה