פורום דיני עבודה

עקרונית אינכם חייבים להסכים למעבר. בנסיבות מסוימות תוכלו להתפטר ולהיות זכאים לפיצויי פיטורים. יחד עם זאת גם אם תעברו זכויותיכם לא יינזקו שכן אתם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה (פיזי). החברה אינה יכולה להכריח אתכם לעבור ואולם אם תעברו מרצונכם תהיו זכאים בתום תקופת ההעסקה לפיצויי פיטורין עבור כל תקופת ההעסקה.תשלום השכר מחברה אחרת לא יפגע בזכויותיכם.

ימי החופשה להם זכאי עובד היא פונקציה של ימי העבודה בפועל בהם הוא עבד. כאשר עובד עובד חלק משנה החישוב הוא יחסית ל- 240 ימי עבודה כפול מספר ימי העבודה להם הוא זכאי בכל שנה. לגבי דמי הבראה- הזכאות מתחילה רק לאחר שנת עבודה מלאה כך שאם התחלת לעבוד באפריל 2009 לא תהיה זכאי לדמי הבראה בחודש דצמבר.

הבראה- הזכאות היא לאחר שנת עבודה מלאה. על פי צו ההרחבה החל על כל העובדים בהיעדר הוראה מיטיבה אחרת עבור השנה הראשונה יש לעובד זכאות ל- 5 ימי הבראה. עלות יום הבראה כיום היא 331 ש"ח. אם התחלת לעבוד בחודש יוני 2008תהיה זכאי להבראה בחודש יוני 2009 כלומר ביום 9.7.09.
חופשה- 14 ימי חופשה בשנה היא לעובד שעובד 7 ימים בשבוע. מי שעבוד פחות מקבל באופן יחסי. בחישוב ימי החופשה הנצברים מדי חודש אתה אמור לקבל ביחס לעבודתך בפועל. העובדה שעבדת משך שנה 200 יום או יותר מזכה אותך במלוא ימי החופשה להם אתה זכאי באותה שנת עבודה.

הוראה זו אינה הוראה חוקית ואינך חייב לחתום עליה.

תשלום מלא עבור יום חג היא התשלום שהעובד היה מקבל לו עבד ביום החג. מי שעבד בחג וגם לפני ואחרי זכאי ל- 100% עבור יום חג ול- 150% נוספים עבור יום העבודה בפועל. עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעביד, יהיה הזכאי לתשלום מלא בעבור ימי חג. הוראות אלו חלות גם על יום העצמאות (דפדף כמה דפים אחורה בפורום ותראה תשובה מורחבת לגבי יום העצמאות). תשלום שעות נוספות ביום העצמאות נחשב כמו כל יום לאחר 8 שעות עבודה. לגבי עבודה ביום הבחירות-
על פי הוראות חוק יסוד: הכנסת יום הבחירות הוא יום שבתון. בכל הנוגע לתשלום לעובדים שעבדו בפועל ביום הבחירות חוק הבחירות אינו נותן מענה לשאלה מה צריך להיות שכרם. בעבר הומלץ על ידי יו"ר ועדת הבחירות שהשכר שישולם לעובד שעבד ביום השבתון יהיה בשיעור של 200% משכרו הרגיל של העובד. לחילופין קבע יו"ר ועדת הבחירות כי ניתן להמיר את התשלום ביום חופשה נוסף העודף על שכר העבודה הרגיל. בהתייחס לעובדים שלא עבדו בפועל ביום הבחירות קובעות הוראות חוק הבחירות כי עובד שעבד אצל מעסיקו לפחות 14 ימים רצופים סמוך ליום הבחירות וכן עובד שעבד בעבודות יזומות אצל אחד מהמוסדות הציבוריים לפחות 14 יום מתוך החודשיים לפני יום הבחירות יהא זכאי לשכר שהיה משתכר אילולא שבת.

תלוי מה הסיבה למעבר הדירה. אם עקב נישואין יכול להיות שתהיי זכאית לפיצויי פיטורים. יש סיבות נוספות. נא פרטי מה הסיבה למעבר לקבלת תשובה מלאה.

יום הפיטורין הוא לא יום השימוע אלא היום שבו מסתיימים יחסי הצדדים. על כן תקופת ההודעה המוקדמת מתחילה להיספר מיום קבלת המכתב. לגבי שארלתך השניה- כל עוד אתה נמצא במסגרת ימי המחלה לא ניתן לחפוף בין אלה לבין ההודעה המוקדמת. אם גמרת את ימי המחלה שלך ניתן לחפוף בין התקופות.

ראה תשובה לאילנית למעלה.

לא נכון. על המעסיק לחשב את השכר הקובע על פי השכר האחרון בהנחה שהיקף המשרה לא השתנה.

אם אתה מקבל משכורת חודשית אז 30 יום, אם המשכורת לפי שעות אז 14.5 ימים.

תלוי אם אתה עובד חודשי או עובד על פי שעות או ימים. אם עובד חודשי אתה זכאי ל- 30 יום. אם אתה לא עובד חודשי אתה זכאי ל- 14.5 יום.

החובה לשלם דמי חגים נקבעה בצו הרחבה ולא בחוק. צו הרחבה מטבעו מכסה פחות מקרי קצה מאשר חוק ולכן אין בצו ההרחבה התיחסות למקרה כזה.
לכן, הפתרון צריך להיות הוגן לשני הצדדים.
כלומר יש לבחור אחת משתי האפשרויות -
1. תשלום חלקי בגין יום חג לפי חלקיות המשרה בין אם החג חל ביום הקבוע שלה ובין אם הוא חל ביום עבודה שבו איננה עובדת בדרך כלל.
פתרון זה טוב, במיוחד כאשר אין לעוזרת ימים קבועים אלא מכסה שבועית קבועה.
2. תשלום מלא אם החג חל ביום הקבוע ו 0 תשלום כאשר החג חל ביום אחר.
רצוי לסכם זאת בכתב בין הצדדים, כך שלא תהיינה אי הבנות בעתיד.

יש שתי אפשרויות: האפשרות האחת גורסת שעובד חייב לעבוד יום לפני ויום אחרי ועל כן במקרה שלך ככל הנראה לא יהי זכאי. האפשרות השניה היא שהעובד זכאי לתשלום עבור יום חג אם זה חל ביום שהוא אמור לעבוד. אין קביעה חד משמעית בעניין זה, אבל רצוי לסכם נקודה זו מראש.

אם לא היה הסכם חד משמעי המחייב את המעסיק לשלם, אז זכותו לשנות ולנכות משכר ימי מחלה כחוק.
אם זה הופיע כחלק מתנאי החוזה, אז זו הפרת חוזה וכל שינוי מחייב את הסכמתך.
גם אם מותר למעסיק לשנות את התנאים , הרי אם בעבר היו לך מספר רב של ימי מחלה , השינוי ייחשב להרעת תנאים מהותית המאפשרת לעובד להתריע למעסיק על הרעת התנאים ולאפשר לו לתקן אותה. במידה והמעסיק לא יתקן את ההרעה, פתוחה בפני העובד הדלת להתפטרות בגין הרעת תנאים תוך זמן סביר, שמשעותה זכאות לפצויי פיטורים אם עבד מעל שנה.

מדברייך ניתן להבין שהנוהג במקום העבודה הוא לשלם יום עבודה גם למי שחולה באותו היום. שינוי חד צדדי של נוהג זה מהווה הרעת תנאים. עלייך להתריע בפני המעסיק כי יתקן הפרה זו ואם לא יעשה כן ייתכן ותהיי זכאית להתפטר בדין מפוטרת (שכן ההפרה צריכה להיות מוחשית ובמקרה זה לא בטוח שההפרה היא מוחשית).

מותר לפטר אותך עקב מחלתך.
פיטורים עקב מחלה לא ישחררו את המעסיק מתשלום בגין ימי מחלה שנצברו כחוק.
כמו-כן, על המעסיק לתת לך הודעה מראש כחוק.

אין איסור לפטר עובד בעת מחלה. יחד עם זאת ימי ההודעה המוקדמת אינם יכולים לחפוף לימים בהם העובד נמצא בתקופת ימי המחלה בהם הוא זכאי לתשלום.

בשאלתך נתונים לא ברורים.
1. מה היתה העילה להפסקת עבודתך במהלך ההריון? האם פוטרת? הוצאת לחל"ת? הסדר אחר?
2. מדוע הסכמת לחזור לעבוד בתנאים גרועים יותר?
3. מדוע לא הוחזרת לעבודה מיד לאחר חופשת הלידה?
4. פרוט מדויק של תקופות העבודה וההפסקות שביניהן.

המלצתי החמה היא לפנות לייעוץ מקצועי שכן חסרים פרטים רבים ואולם נראה לכאורה כי המעסיק נהג שלא כדין.

אין הבדל אמיתי, בין חישוב שכר שעתי לחישוב שכר חודשי.
ההבדלים הם בעיקר ביחס לזכויות וחובות כמו תקופת הודעה מראש, תשלום בגין חגים, אופן חישוב ימי חופשה ומחלה וכדומה.
היחס בין שכר חודשי לשכר לשעה הוא 186 למשרה מלאה של 43 שעות בשבוע.

זה אמור לצאת אותו דבר מאחר והשאלה היא היקף ההעסקה- משרה מלאה היא 186 שעות לחודש. ההסדלים הם בחישובים שאינם משכורת בלבד- תקופת הודעה מוקדמת, חגים, חופשות וכיוב'.

אין להודיע על ההריון במהלך ראיון העבודה.
רצוי להצטייד במכשיר הקלטה ולהקליט את ראיון העבודה.
במידה ובשלב מסוים של הראיון ניתן להתרשם שהתקבלת לעבודה ולאחר מכן את מודיעה על הריונך והמעביד מסרב לקלוט אותך או מפטר אותך יתכן שתוכלי לתבוע אותו על הפרת חוק עבודת נשים ו/או חוק שויון הזדמנויות בעבודה.

אינך חייבת להודיע על הריונך בעת ראיון עבודה ולמעסיק אסור לשקול את העסקתך או את פיטורייך בשל העובדה שאת בהיריון. אם יפלה אותך משום שאת בהריון תוכלי לתבוע אותו על הפרת חוק עבודת נשים ולפנות למשרד התמ"ת בתלונה.

אם העובדת איננה מוכנה להמשיך ולעבוד בתנאי העבודה המוסכמים עליה להתפטר ולתת הודעה מראש כחוק, ולעבוד כרגיל בתקופה זו.
ניצול ימי חופשה בתקופת ההודעה מראש יכול להעשות רק על פי בקשה של העובדת והסכמה של המעסיק לכך. רצוי לעגן את הבקשה וההסכמה בכתב.

במקרים בהם קיבל העובד הודעת פיטורים והפסיק לעבוד על פי הוראת המעביד, קמה לעובד הזכות לפדיון חופשה, ולא ניתן להוציאו לחופשה שנתית על חשבון ימי ההודעה המוקדמת. במקרה שהעובד התפטר ניתן להגיע להסכמה עם המעסיק ואם אין הסכמה אין העובד יכול לצאת לחופשה בתקופה זו שכן המעסיק הוא זה הקובע את סדר החופשות.

בהמשך לנתונים הנ"ל - עד כמה אני יכולה להאריך את החופשה ללא תשלום?

את זכאית לחזור למקום העבודה בדיוק בתום חופשת הלידה.
המעסיק מחויב להעסיקך לפחות 60 יום לאחר מכן.
אין לך זכות לחל"ת אלא בהסכמת המעסיק , אם תינתן ההסכמה, אזי אחרי אותם 60 יום אין הוא חייב כלל להחזירך לעבודה.
אין לך זכות לפצויים.
מתנות חג אינן מעוגנות בחוק כלשהו ולכן אין לך עילנה לתביעת המעסיק.

לאחר חופשת הלידה את זכאית לחזרה מיידית לעבודה. המעסיק אינו יכול לפטר אותך 60 יום לאחר חזרתך מחופשת לידה. רק לאחר 60 היום הוא יכול לתת לך הודעה מוקדמת שלאחריה יוכל לפטר אותך. אם המעסיק לא שמר על מקום עבודתך תהיי זכאית לפיצויים עבור מלוא התקופה בה היה חייב לשמור על עבודתך כאמור לעיל. חופשה ללא תשלום מעבר לחופשת הלידה שלך חייבת את הסכמת המעסיק. לגבי תלושי החג- לא ברור מה המקור הנורמטיבי של חובת מעסיקך- האם חל עליו הסכם קיבוצי או צו הרחבה המחייב אותו במתן התלושים לחג. אם אין הוראה כזו הוא אינו חייב לתת לך תלושים.

לא ניתן לחייב את המעסיק לתת מכתב התפטרות.
ניתן להודיע למעסיק בכתב על סרובך לקיצור שבוע העבודה (אלא אם כן ימשיך לשלם את מלוא השכר והתנאים הנלוים) ולהודיע שבמידה ויממש את החלטתו תתפטרי בגין הרעת תנאים. לאחר מכן תוכלי להתפטר עם הודעה מראש כחוק, בגין תקופת ההודעה מראש את יכולה לדרוש שכר מלא (גם אם תחויבי לעבוד 4 ימים בלבד).
תוכלי לתבוע גם את זכויותיך הפנסיוניות.

אינך חייב להסכים לעבור לארבעה ימי עבודה ואולם אם לא יודיעו לך על פיטורייך עלייך להתריע בפני המעסיק שאם ייפגעו תנאי עבודתך תתפטר. רק לאחר שתעשה זאת תהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר ותהיה זכאי לפיצויי פיטורים. יש באפשרותך לתבוע את דמי הפנסיה רטרואקטיבית.

המעסיק חייב להודיע זמן סביר טרם ביטול משמרות. 12 שעות היא לא הודעה בזמן סביר. אם העובד מוכן לעבוד והמעסיק ביטל את המשמרת בזמן קצר וללא הודעה סבירה מראש יהא על המעביד לשלם על המשמרת הזאת לעובד.

לא נראה שיש לך עילה לביטול הסכמתך.

הדרך היחידה בה תהיה זכאי להתפטר היא אם השינוי פוגע בתנאי עבודה שנקבעו על פי חוק למשל אם הורדת השכר מפחיתה את שכרך אל מתחת לשכר המינימום וכו'. אם אין זה המצב הסכמתך תופסת ומאוחר מדי לחזור בך.
דבר נוסף שתוכל לעשות הוא לטעון שכפו עלייך את החתימה אך הסבירות שתתקבל טענה כזו לאחר חודשיים היא נמוכה.

לא ברור כלל מה השינוי שנעשה.

לפי החוק שבוע עבודה הוא של 43 שעות בשבוע. ויום עבודה הוא של 8 שעות (לעובדים 6 ימים בשבוע) או 9 שעות (לעובדים 5 שימים). שעות מעבר למכסה היומית או החודשית נחשבות כשעות נוספות המזכות בתוספת שכר של 25% (לשעתיים הראשונות) או 50%.
עבודה בשבת מזכה בתוספת של 50% בכל מקרה.
עבודה בלילה לא מזכה בתוספת לשכר, אך אם המשמרת כוללת לפחות שעתיים בין 22 ל 6, מכסת השעות הרגילות מופחתת בשעה ויש להתחיל לשלם שעות נוספות שעה קודם.