פורום דיני עבודה

יש קושי לתת ייעוץ ללא קבלת מלוא הנתונים בכל הנוגע לנסיבות סיום ההעסקה. ככל שפוטרה ואין טענה שנטשה את מקום עבודתה עשויה להיות זכאית לפיצויי פיטורים.

הנתונים המוצגים על ידך אינם תומכים בהכרח באפליה ועצם החזרה מחופשת לידה אינה טענת קסם המזכה בפיצוי בגין אפליה. נדרש לוודא האם אכן היתה התייעלות ובכל מקרה ככל שהתפקיד לא התאים לך - עשוי הדבר להוות עילה להפסקת עבודה. שאלת הותק במקום העבודה יכולה להיות שיקול רלבנטי בבחינת סיום העסקה.

קשה להתייחס לאופן החישוב בלי להבין את התקופות בהן הועסקת כעובדת שעתית או לפי תפוקות. ככלל, בשכר שעתי החישוב הוא לפי ממוצע לכל תקופת ההעסקה ואילו בשכר לפי תפוקות החישוב הוא לפי ממוצע 12 חודשים אחרונים. בחוק יש חריגים שונים ולכן מוצע לפנות למעסיק עם ההתפטרות ולקבל תחשיב ופירוט של אופן החישוב, או לפנות לייעוץ אצל חשב שכר. עולה גם שאלת ההפרשה לפיצויים במסגרת הביטוח הפנסיוני שאף היא משפיעה על הזכאות לפיצויי פיטורים

ככלל, זכאי עובד בתקופת הכשרה לכל הפחות לשכר מינימום. מובן כי יש להבין האם מדובר בחלק מתקופת העבודה או בלימודים שבהם היא רוכשת הכשרה שיכולה לשמש אותה גם למקומות אחרים בבחינת קורס או לימודים.

עובדת שעבדה אצל מעסיק לפחות 6 חודשים לפני הלידה תהיה זכאית לביטוח פנסיוני בתקופה בה משולמים לה דמי לידה, כפוף לכך שהעובדת גם מעבירה את חלקה בהפרשות (המעסיק יכול לנכות את חלקה מהשכר האחרון לפני הלידה).

ללא קשר לשאלה אם מקום העבודה חיוני אין מניעה לנכות ימי חופשה מעובד שלא התייצב והחלופה האחרת היא אי תשלום שכר בגין אי התייצבות לעבודה.

מקום ביצוע העבודה נתון לשיקול דעת המעסיק וככלל, יכול המעסיק לדרוש מעובד להתייצב לעבודה, כאשר לא בכל מקרה ידובר בהרעה. יש להניח, גם מהמתואר, כי בשום שלב לא נקבע כי מדובר בזכות מוקנית לעבודה מהבית. מובן כי הדבר תלוי גם בשאלה האם הסכם העבודה כולל התחייבות לעבודה מהבית בהיקף כזה או אחר.

השאלה מנוסחת באופן לא ברור. באופן כללי הזיכוי בדמי הבראה יכול להתבצע מדי חודש או בתחילת שנה על חשבון זכאות עתידית והבחינה תתבצע לגבי היקף הזיכוי ביחס למכלול תקופת העבודה

בהתפטרות עקב מצב בריאותי צריכה להינתן הודעה בכתב ובה לציין את הסיבה להתפטרות ולבקש כי זו תיחשב התפטרות בדין מפוטר ובהתאמה יהיה על המעסיק לבצע את חישוב הזכויות.

בריאות

אין חובה בדין לעדכן שכר לעובד כלשהו והזכות לעדכון שכר לרוב נובעת מהסכם, בין אישי ובין קיבוצי.

ככל שחלק מהעובדים קיבלו שכר מינימום אין מנוס מעדכון שכרם אבל הדבר לא מקים חובה לעדכן את השכר ליתר העובדים. מובן, כי ניתן לנהל מו״מ על גובה השכר בנסיבות המתוארות

הזכאות לשעות נוספות מחושבת באופן יומי. יום עבודה הינו בן 8.4 שעות אלא אם וככל שיש הסדרים מיוחדים במקום העבודה.

כל עוד לא נקבע הסדר ספציפי לתקופת המלחמה, עובד שלא התייצב לעבודה לא יהיה זכאי לשכר. הואיל וההיעדרות הינה בת 7 ימים בלבד, על פניו אין זכאות להוצאתך לחל"ת וקבלת דמי אבטלה

אין חובה בדין לתת מתנות לעובדים, ועל פניו גם אם הסיטואציה לא נעימה, לא בטוח תעמוד לך עילה לטענה כנגד המעסיק שלא מצא לנכון לתת לך מתנה לאחר התפטרותך.

על פניו תשלום שכר לאחר ה-9 לחודש עשוי לזכות בפיצויי הלנת שכר. ברמה הפרקטית, בתי הדין לעבודה אינם מרבים לפסוק פיצויי הלנת שכר.

שאלות לגבי תיקון חקיקה או עתירה לבג"צ אינן מסוג השאלות הרלבנטיות לפורום זה

הזכאות לפיצויי פיטורים קמה במקרה של פיטורים או התפטרות אחרת המזכה בפיצויים כגון מצב בריאותי, טיפול בילד, וכיו"ב.

המעסיק רשאי לקזז מהשכר האחרון את דמי ההודעה המוקדמת ככל שלא ניתנה הודעה כדין.

הסכומים הצבורים בקופה שייכים לעובד גם אם התפטר וזאת מכח צו ההרחבה לביטוח פנסיוני

עצם הגשת תביעה לדמי פגיעה בגין פגיעה בעבודה אינה יכולה להוות כשלעצמה עילה לפיטורי עובד. עם זאת, יש לבדוק מה טענות המעסיק והאם לא נוגעות לדוגמא להעדר כשירות לעבודה.

ככל שאתה בפנסיה צוברת ולא בתקציבית השאלה הנכונה היא האם ההפרשות במהלך תקופת העבודה בוצעו מהשכר בצירוף הפנסיה התקציבית ולא מה משולם בשלב זה.

היעדרות ממושכת גם אם לאור מחלה, עשויה להוות עילה להפסקת עבודה. יש לשים לב שהאיסור על הפסקת עבודה בזמן מחלה מתייחסת רק לתקופה בה עומדים לרשות העובד ימי מחלה צבורים, וזאת עד למכסה של 90 ימים הקבועה בחוק, הכל בהינתן שאין הסכם אישי אוי קיבוצי הקובע הסדרה אחרת ומיטיבה.

עם זאת, במצב דברים זה עומדת לעובד זכות הטיעון, יש לערוך לו שימוע ולאפשר לו לטעון את הדברים, ומובן כי יש משמעות גם למכלול הנסיבות - תקופת העבודה שקדמה למחלה, סוג התפקיד והאפשרות כי יוותר לא מאוייש לאורך זמן, הסיכוי כי תוכל לחזור לעבודה וכיו"ב. עוד יש משמעות לשאלה האם עדכנת את המעסיק במצבך. לגבי מסירת הודעה מוקדמת הדבר עשוי לעמוד במחלוקת מכיוון שאין לך כלל אפשרות להתייצב לעבודה.

ראשית שימי לב שההיעדרות ממחצית המשרה הינה על חשבון ימי המחלה הצבורים. על פניו, המעסיק נדרש לאפשר לך לנצל את ימי המחלה הצבורים. עם זאת, ככל שאינך כשירה לבצע את העבודה באופן מלא ולא ניתן לבצע התאמות ולהסתפק במחצית המשרה, לאחר מיצוי הימים הצבורים המעסיק יכול להפסיק את עבודתך, כפוף להליך שימוע

בנסיבות מסוימות העברת המפעל לעיר אחרת עשויה לעלות בגדר הרעה מוחשית. הדבר תלוי לא רק במעבר המפעל עצמו אלא גם במרחק מביתך אל המפעל החדש ביחס למקום הקודם. שימי לב שבחלק מהמקומות יש מערכת יחסי עבודה קיבוציים ובמקרים אלו ההסכם הקיבוצי לעתים קובע תנאים בנושא או מנגנון פיצוי. כך או כך, על מנת לאפשר את הזכאות להתפטרות בדין מפוטר יש להתריע מבעוד מועד כלפי המעסיק על ההרעה הנטענת, הגם כי במקרה המתואר יש להניח כי לא ניתן יהיה לתקן את הפגיעה בתנאים. במידה והמעסיק אינו מציע מנגנון חלופי או פיצוי כלשהו יש למסור הודעה מוקדמת להתפטרות זמן מספק טרם המעבר למפעל החדש וצריכה להיות זיקה בין מועד ההודעה למועד מעבר המפעל הצפוי. מוצע לבדוק גם האם המעסיק לא קצב פרק זמן להודעה כאשר הודיע על העברת המפעל.

אין צורך לחשב את פיצויי ההלנה ודי להזכיר שאתה מבקש לתבוע פיצויי הלנה.

באשר להוספת "עילות כלליות" - מדובר בשאלה תיאורטית ולא ניתן להשיב עליה ללא בדיקת עניינך באופן פרטני.

כל עוד מדובר בהסדר פשרה שני הצדדים נדרשים להסכים לו, ולעתים זה כולל גם חלק מתשלום שכה"ט. ביה"ד עשוי להציע הסדר חלופי או לבקש כי שאלת ההוצאות תושאר לשיקול דעתו אלא שאז עשויות ההוצאות גם לעמוד על הסך הגבוה יותר. לאור האמור מוצע לבחון את טיב ההסדר כולו והאם הוא מוצלח ביחס להיקף התיק כולו ולחלופה שינוהל עד תום שגם אז ייפסקו הוצאות ואלו עשויות לעמוד על שיעור גבוה יותר

בנסיבות בהן את לא התייצבת לעבודה לא היה מחוייב מקום העבודה לאשר עבודתך מהבית, אך הדבר אינו מזכה בשכר. במידה וייקבע מתווה פיצוי להורים שנעדרו מעבודתם על רקע המבצע ייתכן שתיכללי בו אך יש להמתין ולראות מה התנאים ועל מי יוחלו.

הואיל ואתה ביקשת לשנות את היקף המשרה, המעסיק רשאי להתנות הסכמתו בשינוי התפקיד. גם אין חוסר סבירות בדרישה כי מנהל צוות יועסק במשרה מלאה. לכן ספק אם תוכל לטעון בנסיבות אלו להרעה הואיל ואתה הגורם לשינוי מתכונת ההעסקה.

ככלל, עובד שנעדר מעבודתו על רקע השכר לא יהיה זכאי לשכר בגין ימי ההיעדרות אלא אם ייקבע מתווה המפצה את אותם עובדים. בהינתן שנשארת לטיפול בהוריך יש לבחון האם מדובר בהיעדרות המזכה בתשלום מכח חוק דמי מחלה ככל שמדובר במחלת הורה