פורום דיני עבודה

חסרים נתונים מהותיים כגון שיעור ההפרשה לפנסיה, מי יזם את סיום ההעסקה, וכיו"ב.

ישנן פסיקות שונות של בתי הדין לעבודה בנושא זה התלויות בשאלה של ההסדר החל במקום העבודה, מי יזם את סיום ההעסקה או האם בוצעה הפרשה לפיצויים כאשר יש משמעות גם לשאלה אם בוצעה הפרשה מלאה לפיצויים או הפרשה בשיעור 6% בלבד.

בכל מקרה ככל שסעיף 14 אינו חל על כל תקופת ההעסקה, הרי אם יתקיימו נסיבות המזכות את העובד בתשלום פיצויי פיטורים - לא ניתן יהיה להחיל סעיף 14 רטרואקטיבית.

תהליך הפרישה תלוי הן במתכונת ההעסקה והכללים הנהוגים במקום העבודה - בין אם מוסדרים בחוזה אישי ובין אם בהסכם קיבוצי. עוד לא ציינת באיזה מנגנון אתה מבוטח ובכל מקרה יש להבחין בין סיום העסקה מחמת מצב רפואי לקוי לבין הזכאות לתשלום קצבת נכות מקרן הפנסיה.

מוצע לפנות לייעוץ פרטני.

גם אם וככל שויתרת על זכות הטיעון, המעסיק נדרש לתת מכתב הפסקת עבודה מנומק והוא זה שיקבע את מועד סיום העבודה, לרבות הצורך בעבודתך במהלך תקופת ההודעה המוקדמת. האמור אלא וככל שבמסגרת הויתור על זכות הטיעון אתם מגיעים להסכמות מפורשות הכוללות גם הסכמה על מועד הסיום או בנושאים אחרים.

אין לעובד זכות לקבוע את זהות המנהל שלו, וככל שאינך מעונין לעבוד בכפוף לאותו מנהל עומדת לך הזכות להתפטר מעבודתך.

לא ניתן יהיה לטעון כי התפטרות בנסיבות אלו מזכה בפיצויי פיטורים והמשמעות היא זכאות לכל הזכויות כמפוטר ולא מעבר לכך.

לעובדים שאינם עובדי כפיים אין חובה לתת הפסקה בעבודה ככל שמועסקים עד 9 שעות ביום עבודה.

במידה והעבודה נפרסת על 6 ימים בשבוע ההפסקה תינתן ביום עבודה העולה על 8 שעות עבודה. בכל מקרה תשומת הלב כי הפסקה אינה על חשבון המעסיק כך שבמידה ואת יוצאת להפסקה המעסיק אינו מחוייב לשלם על זמן ההפסקה (למעט הפסקות לשימוש בשירותים), אלא אם במהלכה עובד נדרש להישאר בעבודה ולעמוד לרשות המעסיק (לדוגמא - לצורך השגחה על מכונה או לצורך איוש עמדת קבלה וכו').

מדובר בשאלה מורכבת המערבת הן סוגיות של דיני עבודה והשאלה לגבי איזה דין חל האם ישראלי או מקומי לפי המדינה בה אתה נמצא, והן סוגיות מיסוי. לאור האמור מוצע להיוועץ בייעוץ פרטני

ישנם תשלומי חובה החלים על מעסיק ואחרים החלים על העובד. תשלומי ביטוח לאומי ומס בריאות המנוכים משכר העובד הינם חלק העובד ואלו מועברים על ידי המעסיק בהתאם לדין למוסדות הרלבנטיים.

גם הנוסח שאתה מציין בהסכם העבודה תואם לדין ולפרקטיקה

תנאי לתשלום אחזקת רכב במגזר הציבורי הוא קיומו של רישיון נהיגה בתוקף. בהעדר רישיון תקף לא תהיי זכאית לתשלום.

ככל שמדובר בבונוס ולא בעמלות, הנתון לשיקול דעת המעסיק - לא ברור מה המקור המזכה בתשלום.

יש לבדוק אם הסכם העבודה הסדיר את הכללים לתשלום בונוס משום שעשוי להיות היגיון בכך שבונוס ניתן כתמריץ לעובדים שנשארים ובהעדר התחייבות אחרת לתשלום בונוס ללא התניה יהיה קושי לחייב את המעסיק בתשלום

סוגיות מיסוי אינן רלבנטיות לפורום זה. יחד עם זאת ייתכן שניתן להגיש את כל תלושי השכר לפקיד השומה במסגרת הגשת הבקשה.

האישור צריך להתקבל מכלל המועסקים במוסד הבאים במגע עם הקטינים והדרישה תואמת את הוראות הדין ולא ניתן יהיה להישמע בטענה נגד דרישה ליישום הוראת דין.

לקבלת הנחיות לגבי אופי האישור והנדרש יש לפנות למקום העבודה אם כי ברשת ישנם פרטים ברורים כיצד להגיש בקשה לאישור ואיזה מסמכים יש לצרף.

ככל שלא מוצג אישור מתאים המדובר בעילה לסיום העסקה או אי קבלת עובד לעבודה ויש להניח שהדבר גם מוסדר במסמכי הקליטה לעבודה המותנים בהצגת אישור מתאים

עבודה בשבת מזכה בתשלום בגובה 1.5 מהשכר הרגיל.

עבודה בימי שישי שאינה בתחום השבת עשויה לזכות בגמול שעות נוספות ובתחום השבת מזכה גם בגמול בגין עבודה נוספת.

הדברים תלויים בהיקף העבודה ובשאלה אם מדובר בשעה נוספת או לא.

מעבר לכך יש קושי לתת ייעוץ ללא בדיקה פרטנית של נתוני העסקתו והסכם ההעסקה ומוצע לפנות לייעוץ פרטני

השלמת 2.33% לפיצויים נעשית בסיום עבודה בהתאם לגובה השכר האחרון.

על פניו עשוי להתעורר קושי בהפקדה רטרואקטיבית של רכיב פיצויים לתקופה כה ממושכת וגם לא ניתן להחיל בדיעבד את הוראות סע' 14 לחוק פיצויי פיטורים ולהפקיד שלא על פי השכר האחרון.

ככלל למעסיק הזכות לקבוע את מועד החופשה, וכאשר מדובר בבקשה של העובד עליו לשקול אותה בתום לב. על פניו המעסיק מציג טעמים ענייניים לגבי עומס עבודה. מוצע בכל זאת לראות אם ניתן להגיע להבנות עם המעסיק. הדבר גם תלוי בשאלה כיצד תואמה חופשה בעבר והאם תשובת המעסיק מתיישבת עם המציאות

סיום העסקה עקב מצב רפואי לקוי או אי כושר מזכה בתנאים כמפוטרת. יש לבדוק במקביל האם עקב המצב קמה זכאות לתשלומים כלשהם מקרן הפנסיה ככל שמדובר באי כושר ואולם במקרה כזה הקביעה צריכה להיות של קרן הפנסיה בהתאם לכללים החלים.

ככלל נפילה בעבודה עשויה להיות מוכרת כפגיעה בעבודה כאשר גם במקרה זה ימי ההיעדרות הראשונים משולמים על ידי המעסיק. המנגנון הנכון הוא לדווח למעסיק על הפגיעה ולדאוג למלא טופס מתאים גם אם נראה שאין השלכות מעבר לימי ההיעדרות הראשונים.

לגבי תשובות מפורטות יותר מוצע להפנות את השאלה בפורום ביטוח לאומי

ככל שמדובר במעסיק שלא חל עליו הסדר מיוחד כגון הסכם קיבוצי הרי מכח צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק המועד לתחילת זכאות לביטוח פנסיוני למי שהחל עבודתו ללא קופה פעילה הוא בתוך 6 חודשים ממועד תחילת העבודה ובלבד שעמד בתנאים המזכים כגון גיל.

השאלה אם הבקשה שלך הגיונית או לא אינה שאלה משפטית אלא היא נוגעת למו"מ בין צדדים ליחסי עבודה. מטבע הדברים עד שלא תפני בבקשה לעדכון שכר לא תדעי מה התשובה. גם חסרה התייחסות מה היה שכרך הקודם או שמא כל השנים מדובר באותו שכר.

לא ברור גם מה זו סוף שנת העבודה, את יכולה לפנות בכל עת ולבקש עדכון וניתן גם לנהל שיחה ולבדוק מה עמדתו הכללית של המעסיק ומשם להתקדם לדיון על סכומים. המעסיק רשאי לסרב ואין לו כל חובה משפטית לעדכן את שכרך אך ככל שהוא שבע רצון יש סיכוי שירצה לבוא לקראתך

בהצלחה

לא ברור משאלתך האם מדובר במעסיק פרטי או ציבורי ולדברים יכולה להיות משמעות מבחינת ההסדרים החלים.

ככלל, ככל שהחופשה השנתית אמורה להינתן באוגוסט, לא ניתן יהיה לשלמה במקביל לתשלומים מהמוסד לביטוח לאומי, אך הדבר אינו מייתר זכאותך לחופשה שתינתן או במועד אחר או כפדיון במועד סיום העסקתך.

השאלה שלך מורכבת מנתונים הנוגעים להסכם העסקה, חל"ת וכיו"ב ולא ניתן להשיב באופן ענייני מבלי לבדוק את הנתונים, מה משמעות החל"ת וכיו"ב ומתי אם בכלל עתיד להתחדש ההסכם לשנה הבאה. מוצע לפנות ולקבל ייעוץ פרטני

לא ברור איזה מידע העובדת שומרת אצלה והאם הוא קשור לעבודתה שאז אין לה שום בעלות על המידע ועליה למסור את המידע ללא תנאי.

בכל מקרה נראה לי שגוי ולא נכון להתחייב להעסקה גורפת ללא אפשרות לסיום העסקה מכל סיבה שהיא. המלצתי בנסיבות אלו להתייעץ בצורה מסודרת עם עו"ד על מנת להימנע מטעויות שעלולות לפגוע בפעילות העסק.

לא כל הוספת מטלות או אחריות בתוך שעות העבודה מזכה בתוספת לשכר או עדכון השכר.

הדר שונה ככל שמבצעים שעות נוספות - מחוץ למשרה שאז ככלל אמור להיות תגמול בגין השעות, בין אם בערך של 100% ובין אם בערך של שעה נוספת, לפי העניין.

ללא עיון בהסכם העבודה ובשינוי בהיקפים יש קושי להשיב לגופם של דברים. עם זאת, ככל שהיה סיכום על תגמול יש לתת לו ביטוי בהסכם שאחרת יהיה קושי להוכיח שהחברה התחייבה לעדכן את התנאים

הזכות להתפטרות בדין מפוטר עקב מעבר מקום מגורים קיימת במספר סיטואציות המוסדרות בחוק ובתקנות כגון מעבר עקב נישואין ליישוב מרוחק ב-40 קמ; מעבר מיישוב שאינו חקלאי ליישוב חקלאי או מיישוב שאינו פיתוח ליישוב פיתוח; הצטרפות לבן זוג המועסק בשירות המדינה או עבר למקום עבודה המרוחק 40 קמ וכן בן זוג המשרת בצבא קבע משטרה וכו'.

במידה והנך נכנס באחד מהמקרים יש להודיע למעסיק על ההתפטרות עם הסיבה והאסמכתאות לכך, כאשר בחלק מהמקרים נדרש שהמעבר יהיה לתקופה של 6 חודשים לפחות

אעיר כי שאלה לגבי הליכי פיטורים עוד בטרם התקבלת לעבודה לא רק שהינה תיאורטית אלא גם תמוהה מעט בשים לב לעיתוי ..

השאלה תיאורטית מכיוון שגם בשירות המדינה יש מגוון העסקות חלקן כפופות לתקשי"ר ולהסכמים קיבוציים ואחרות מוסדרות בחוזים אישיים.

ישנם כללים החלים על המדינה מעצם היותה גוף ציבורי וחובות תום לב מוגברות המוחלות עליה.

ניתן לבקש פסק דין בהעדר הגנה גם כלפי אחד הנתבעים. תישאל השאלה איך נוסחה התביעה והאם הסעדים הופנו ביחד ולחוד כלפי כלל הנתבעים ולאמור יש משמעות. לאור האמור רצוי להיוועץ בייעוץ פרטני לאחר בחינת כלל המסמכים בתיק.