פורום דיני עבודה

מעסיק נדרש בטרם פיטורי עובד להעלות על הכתב טענותיו כלפי העובד, ולהציג אסמכתאות ככל שישנן. לא ברור כיצד ראיות או אסמכתאות מייקרות את הליך הפיטורים. ככל שהעובד יטען כי אין בסיס לטענות, יש לשקול טענותיו ולקבל החלטה מנומקת. ככלל, ביה"ד לעבודה לא יתערב בהחלטה על פיטורי עובד אלא אם ימצא כי התקבלה בהליך לא תקין או משיקולים לא ענייניים. העדרן של טענות ברורות עשוי בנסיבות חריגות ללמד על קיומםן של שיקולים לא ענייניים ואולם לא מדובר בהוכחת הטענות ברף של הבאת ראיות אלא במתן תוכן המלמד על סיבה מספקת לסיום העסקה. - בכלל זה - תפקוד לקוי, יחסי אנוש לקויים, הכל בתלות בנסיבות העניין.

הוראות המוסד לביטוח לאומי מזכות בדמי אבטלה מהיום הראשון עובד שפוטר, כפוף להיותו בעל תקופת אכשרה המזכה בתשלום. ככל שהעובד מתפטר מעבודתו - יידחה מועד הזכאות ב-90 יום.

לא ניתן להוציא מכתב פיטורים כשעובד אינו מפוטר מעבודתו, וגם סיום עבודה בהסכמה לא בכל מקרה יזכה את העובד בדמי אבטלה כמפוטר, אלא אם מדובר בסיום עבודה בדין מפוטר והמוסד לביטוח לאומי השתכנע כי בפועל מדובר במקרה בו ישנה זכאות לדמי אבטלה כמפוטר מהיום הראשון.

יש לבדוק באיזה היבט שונו שעות העבודה - האם רק מבחינת הרישום בתלוש השכר ללא שינוי בפועל? האם לצורך ערך השעה?

האם דובר בטעות וההגדרה הקודמת לא תאמה לסיכום בפועל.

יש קושי להתייחס להפחתה שלא ברור כיצד באה לידי ביטוי והאם המשמעות הינה לפגיעה מיידית בשכר.

אין קשר ישיר בין ותק העובד לבין גובה שכרו, והדבר תלוי במשתנים רבים כגון תרומת העובד לעבודה, האם מדובר באותו תפקיד, וכיו"ב. מובן כי על פי דין חלה חובה לשלם שכר שווה לעובדת ולעובד המבצעים אותה עבודה, עבודה שוות ערך או שווה בעיקרה. עם זאת, תפקוד לקוי של עובד מסוים אל מול הצטיינות של עובד אחר יכול להוות שיקול רלבנטי בפערים בשכר, הגובר על הפער בוותק ולאור התיאור אתה סבור בעצמך כי גרמת ל"בלאגן" כדבריך בהתנהלותך. נושאים אלו יכולים להוות שיקול רלבנטי בקביעת השכר יחד עם גורמים נוספים ובהם ותק, ניסיון מקצועי, השכלה, תרומה לחברה וכיו"ב.

ככלל, שבוע העבודה במגזר הפרטי עומד על 42 שעות שבועיות, כאשר הזכאות הינה על העסקה בשעות נוספות ברמה היומית, או מעל 42 ש"ש. לכאורה אם אין העסקה בשעות נוספות במהלך שבוע העבודה, השעתיים הראשונות ביום שישי הינן חלק מהמשרה המלאה ושלוש השעות הבאות אמורות להיות משולמות כשעות נוספות. עם זאת, ייתכן כי הסכם העבודה התייחס לכך ופתר את הדברים בתמורה שהוגדרה ל-45 ש"ש.

הנסיבות אינן ברורות מהפניה, לא ברור מה העילה לאי ההכרה במחלה והאם התביעה שהוגשה הינה לנכות כללית או לפגיעה בעבודה. גם לא ברור כנגד מי סברת כי ניתן להגיש תביעה ייצוגית, ואולם על פניו יצוין כי תביעה ייצוגית נועדה לאפשר לתובע יחיד לנהל הליך בשם קבוצה של נפגעים או תובעים פוטנציאליים, כאשר נראה כי הטענה שלך היא אישית ולא נוגעת לתובעים רבים.

מוצע, לאור חוסר הבהירות בפניה שלך, כי תיוועץ באופן מסודר.

הרבה בריאות

רופא תעסוקתי הוא הרופא שיכול לקבוע מגבלות על העסקת עובדים. בכל מקרה, ככל שמדובר במגבלה המחייבת עבודה מהבית, והדבר אינו מתיישב עם צרכי המעסיק, לאחר ששקל הדברים בתום לב והפעיל שיקולים ענייניים, הוא אינו חייב לאפשר עבודה מלאה מהבית. מטבע הדברים יש לבחון האם מצבך או עבודתך דומים לעניין של עובדים אחרים שהמעסיק מאפשר להם לעבוד מהבית ואולם לא בכל מקרה הסדר עם עובדים אחרים יחייב גם לגבייך.

היי,

זו שאלה מורכבת. ראשית, האם מלכתחילה היה מקום להשתמש בטלפונים במהלך משמרת? שנית, בהנחה שכן, האם מדובר בהרעת תנאים?

לכאורה, אם שימוש בטלפונים היה מותר וכעת אסור, במהלך משמרת ארוכה, ייתכן והדבר עולה כדי הרעת תנאים. אבל אין דרך בטוחה לומר זאת בוודאות. אפשר לטעון זאת ובמידה ותהיה מחלוקת בעניין, בית הדין לעבודה יברר את השאלה.

שלום רב,

אכן, מעסיק רשאי להגביל צבירת ימי חופשה, אבל המצב שלך מיוחד בגלל חופשת הלידה.

במקרה שלך, מכיוון שאת נמצאת בחופשת לידה (היעדרות מאושרת על פי חוק), לטעמי למעסיק אין זכות למחוק את ימי החופשה הצבורים שלך שמעל 21 יום. זאת מכיוון שאין לך אפשרות מעשית לנצל אותם בתקופה זו.

ממליצה שתפני למעסיק בכתב ותסבירי את המצב. אם המעסיק מסרב, ניתן לפנות להתייעצות עם אחד הגורמים הבאים:

  - ההסתדרות (אם את חברה)

  - משרד העבודה והרווחה

  - עורך דין המתמחה בדיני עבודה

נשמע ממה שכתבת שאתה סובל מתסמינים של מצוקה של ממש ועל כן מציעה לפנות לעו"ד שעוסק בנזיקין ובתאונות עבודה.

בינתיים עד שתפנה לייעוץ משפטי מומלץ לתעד את המקרה בכתב:כולל תאריך, שעה ותסמינים שחווית ובמידה ויש לך עדים שהיו במקום וגם חוו את הצליל הזה כדאי לרתום אותם לעניין.

בהצלחה

היי איציק,

ככלל, חלה התיישנות על אירועים שהתרחשו לפני מעל 7 שנים. תמיד שווה לבדוק מול עו"ד, מאחר וישנם מספר חריגים לעניינים אלו.

היי נאור,

המקרה שאתה מתאר אכן עולה כדי פיטורים שלא כדין, ולו בשל העובדה כי מדובר בפיטורים בהיעדר שימוע. לגבי גובה תביעה, זה תלוי בגורמים רבים, כגון משך תקופת ההעסקה ונסיבות נוספות. ככלל, אין צורך להוכיח נזק במובן הקלאסי - בניגוד לנדרש בדיני נזיקין.

היי עובד,

לא, אין בישראל מעסיקים נצלנים שאינם מכבדים את החוק. זאת, מאחר וכל ישראל, כידוע, ערבים זה לזה.

המצב כל-כך קיצוני, עד ששקלו לבטל את בית הדין לעבודה בשל היעדר תיקים, מאחר שכל המעסיקים שומרים את דיני העבודה קלה כחמורה.

ככלל, מעסיק רשאי לנהל "תוכניות סודיות" במסגרתן הוא קובע את רמת החשיפה של עובדים שונים למידע זה או אחר. באשר להיבט האפליה שאתה מתאר, אינני סבור שמדובר באפליה ברת תביעה, לפחות לפי המידע המסופק בשאלה. יחד עם זאת, אם יש יתרון משמעותי מעין זה בשימוש בשירותי ההסעות של החברה, אולי שווה לנסות זאת ולהיווכח בעצמך.

היי מוטי,

ראשית, מאחל לך בריאות רבה.

לשאלתך, אם יוצע לך תפקיד שונה בתכלית מתפקידך הנוכחי, שמבחינת מאפייניו הוא עולה כדי הרעת תנאים ביחס לתפקיד הנוכחי שלך, אינך חייב להסכים לכך והדבר ייחשב, ככלל, כהתפטרות בדין מפוטר.

הרעת תנאים יכולה להימצא בהיבטים שונים של התפקיד: שכר, שעות עבודה, אופי העבודה וכיו"ב.

יחד עם זאת, היותה של המנהלת אנטיפתית, עד כמה שהדבר מטריד, אינו, ככלל, עולה כדי סיבה ראויה להתפטרות בדין מפוטר.

לעניין זכאות לדמי אבטלה - מדובר בנושא החורג מתחום העיסוק של הפורום וקשור למדיניות דיני עבודה.

היי,

ככלל, אם תתטר עכשיו לא תהיה זכאי להשלמה לפיטורים מלאים. ס' 14 אינו קובע כי תהיה זכאי בכל מקרה לפיצויים מלאים, אלא אם כן בוצעה בפועל הפרשה של 8.33%.

אם בוצעה הפרשה בשל 8.33% לעניין פיצויים - אין הבדל אם אתה מתפטר או מפוטר. אם לא בוצעה הפרשה בגובה זה, אלא בגבוה 6%, התפטרותך תביא לאובדן ההפרש הנ"ל.

ייתכן שניתן יהיה לטעון שמדובר בהרעת תנאים וכתוצאה להיות זכאי לפיצויים מלאים, אבל זהו עניין מורכב שיש להיוועץ בעו"ד בעניינו פרטנית.

אם אכן אין סיבה לגבות ממך דמי טיפול ארגוני כי אתה לא חבר באף ארגון אז תדרוש מהמעסיק שיפסיק במיידי את הגביה ויחזיר לך את מה שנגבה עד כה

במידה והוא לא יסכים ניתן לפנות למשרד הכלכלה אבל צעד שכזה יכול שיגרום לפיצוץ ולסיום עבודתך שם. בהצלחה.

ככלל, אין לך זכות קנויה למינוי אקטואר בהליך בבית הדין לעבודה. סביר להניח שבית הדין לא יסכים למנות מומחה במקרה זה, אלא אכן כן הדבר יהיה בהסכמה, או שיהיו בפניו שתי חוות דעת אקטואריות סותרות.

אתה כמובן רשאי להגיש חוות דעת אקטוארית מטעמך.

על פניו, הצבירה בשני המצבים קבועה (אלא אם כן קיימים היבטים חוזיים או של חלקיות משרה). יחד עם זאת, חישוב ניצול ימי המחלה הוא שונה בין עובד גלובלי לשעתי. ממליץ לבדוק את הנושא באופן פרטני חישוב ימי המחלה שונה בין עובד גלובלי לשעתי

היי נולי,

ככל שאת עובד יותר שעות מהיקף העבודה הקודם שלך, את רשאית לתשלום על כך. ככל שמדובר בשעות נוספות לפי הגדרתן בחוק, את זכאית גם לגמול שעות נוספות.

אין דבר כזה מעסיק ש"לא משלם שעות נוספות", יש רק מעסיק שלא משלם שעות נוספות עד שתובעים אותו, ואז הוא מתחיל לשלם שעות נוספות.

היי,

על-מנת לסיים עם פיצויי פיטורים מלאים, ההתפטרות שלך צריכה להיות בדין מפוטר. זה יכול לקרות בנסיבות של הרעת תנאים, אי תשלום זכויות, טעמים רפואיים וכיו"ב.

יש לעשות זאת באופן הנכון, ולא כל התפטרות בהקשר זה תיחשב כהתפטרות בדין מפוטר. לא כדאי לעשות לבד ומוטב להיוועץ בעו"ד.

במידה ואתם משלמים לעובדת את כל הזכויות כולל ביטוח לאומי ופנסיה (עם רכיב אובדן כושר עבודה) אז אתם מכוסים כי במידה ותיפול חו"ח אזי תהיה מכוסה על ידי ביטוח לאומי וקופת הפנסיה שלה

במידה ולא מפרישים לפנסיה ממליצה לתקן זאת במיידי כך שהעובדת תהיה מכוסה במקרה של פציעה.

אם יש לך חשש את יכולה לבקש בדיקה אצל רופא תעסוקתי אבל עדיף פשוט לבטח אותה ולישון בשקט

זכות השביתה בישראל היא זכות יסוד המעוגנת בפסיקה ובחוק יישוב סכסוכי עבודה. עם זאת, במקרים של שירותים חיוניים, החוק מאפשר להגביל את זכות השביתה.

במקרה של מוסד המטפל במוגבלים מדובר בשירות חיוני שנדרשת בו המשכיות טיפול ולכן אם תפרוץ שביתה, עליך להמשיך לספק שירותים חיוניים למטופלים אבל תוכל לשבות במתכונת מצומצמת . ב

בכל מקרה מחובתך לתת הודעה מראש על כוונתך לשבות ולדאוג שמישהו יחליף אותך.

בכל מקרה זה לא חוקי לאסור על שביתה באופן כה גורף.

היי,

התביעה היא תביעת חוב עובד, המוגשת במקביל לממונה על הליך חדל"ת ולביטוח הלאומי.

הוצאות המשפט, על פניו, ניתנות לקיזוז.

מציעה לכתבו מכתב דרישה מפורט ולצרף את ההודעה

אם לא יצליח תפני לתביעה בבית הדין