פורום דיני עבודה

ראשית יש לבחון האם המעסיק לא היה מחויב לבצע את ההפרשה מכח מו ההרחבה לביטוח פנסיוני במשק. מאחר ולא פרטת את תנאי הביטוח הפנסיוני שלך , אי אפשר לדעת האם הוא מוגדר כהסדר מיטיב הפוטר את המעסיק מדרישות צו ההרחבה או לא.
לכן, נשאלת השאלה, האם חלה על המעסיק חובה לתת לך זכות הניתנת לכל יתר עובדי החברה. ככלל נקבע בפסיקה שאין להפלות עובד מסוים ביחס ליתר העובדים בחברה, אם אין נסיבות מיוחדות המצדיקות הפליה זו. (למשל מעביד רשאי לקבוע שהטבה מסוימת תינתן רק לבעלי ותק מסוים ומעלה, אך לא לעובדים מעל לגיל מסוים). בהנחה שאכן כל העובדים בחברה חוץ ממך קיבלו את ההטבה , גם את היית זכאית לקבל הטבה זו. מאחר ולא ניתן לבצע ביטוח רטרואקטיבי, הרי ברור שאין טעם לבצע את ההפרשות עכשיו, ולכן ניתן לדרוש מהמעסיק לשלם לך את הסכום הנ"ל כתוספת לשכר. כמובן שתשלום כנ"ל מחויב במיסוי מלא וזאת בניגוד להפרשה רגילה בגין אובדן כושר. באם המעסיק לא ייענה לבקשתך (שרוי לשלוח אותה בכתב), יש מקום לשקול תביעה,אך יש לקחת בחשבון שיהיו שופטים שיקבעו שהטבה זו, הינה הטבה שאין להחליף אותה בכסף ועובד שלא קיבל אותה בגלל טעות, לא זכאי לפיצוי על כך.

תיקון לחוק הגנת השכר שהתקבל לא מזמן מטיל על המעסיק את חובת ההוכחה לגבי שעות העבודה שעבד העובד , זאת אם איננו מנהל מנגנון מתאים לרישום שעות העבודה.
בהנחה ואכן מדובר בעבודה בחודש האחרון, אזי התיקון לחוק חל ונטל ההוכחה במקרה שתתבע על תשלום בחסר הוא על המעביד.
המצב יהיה שונה, אם המעביד יטען שלא עבדת אצלו כלל. במקרה כזה, תצטרך אתה להוכיח שעבדת אצלו . חוזה עבודה יכול לשמש הוכחה לכאורה שאכן עבדת, כמו גם עדות של אחד הדיירים במקום כי עבדת שם בתקופה הנ"ל וזאת ביחד עם הוכחה שהמעסיק הנ"ל הוא הקבלן האחראי על השמירה במקום.

בהנחה שמדובר בהסכם העסקה אחד ולא בשני הסכמי ההעסקה אצל אותו מעסיק (שני הסכמי ההעסקה יתבטאו בדרך כלל בשני תלושי משכורת נפרדים), ובהנחה שאין סיכום ביניכם שתוספת המשרה היא זמנית, הרי הפחתת היקף המשרה הינה הרעת תנאים והעובד רשי לסרב להרעה, ולהודיע למעסיק שהוא מתנגד להרעת התנאים ודורש את תיקונם. אם המעסיק ממשיך בהרעת התנאים העובד רשאי להתפטר ולדרוש פצויי פיטורים.
אך העובד איננו רשאי לאלץ את המעסיק להמשיך ולהעסיקו במשרה מלאה.
במידה וקיים הסכם קיבוצי במקום העבודה, יש לבדוק האם בהסכם ישנן הגבלות החלות על מעסיק בצמצום היקפי משרה.

אני יוצא מתוך הנחה שאכן מדובר בעובדת קבלן ולא מיקור חוץ וכן שאינך עובדת בתפקידי מחשוב.
לפי החוק היבש לאחר 9 חודשים (או 15 חודשים באישור שר התמ"ת) את נחשבת כמועסקת של המעסיק בפועל, גם אם לא בוצעו ההליכים הפורמאליים להעברתך) וכל זכות המגיעה לך לפי חוק ניתן לתבוע אותה מהמעסיק בפועל .אבל, כדי לעגן מצב זה לגמרי עלייך לעבור להיות עובדת של המעסיק בפועל, אין חובה לחתום על הסכם עבודה, אך יש חובה לבצע את המעבר הביורוקרטי, של סיום עבודה אצל המעסיק הקודם והתחלה אצל המעסיק החדש (מילוי טופס 101, קבלת תלושי משכורת ושהכר עצמו מהמעסיק בפועל וכו). ברגע שעברת להיות עובדת של המעסיק בפועל, ברור שהקבלן לא רשאי להעבירך למקום אחר.
החוק קובע שהותק שנצבר לך אצל הקבלן יכלל בותק במקום העבודה החדש. מאחר ובפועל את מפסיקה להיות עובדת של הקבלן את זכאית לכל התשלומים שהוא חייב לך , כולל פדיון חופשה, ודמי הבראה. ימי מחלה שנצברו לך אצלו ימחקו בעת המעבר אלא אם כן סיכמת אחרת עם המעסיק בפועל. אינך זכאית לפצויי פיטורים, אך במקרה שהקבלן לא ישלם לך פצויי פיטורים ותהיי זכאית לפצויים מהמעסיק בפועל תצורף תקופת העבודה אצל הקבלן לתקופת הזכאות לפצויים. אבל, תבדקי את הנושא עם שני הצדדים, כדי שלא תמצאי את עצמך עם טענה של המעסיק בפועל שעל פי ההסכם הוא פטור מלשלם לך פצויים על תקופה זו והחובה חלה על הקבלן ואילו הקבלן ייעלם/יפשוט רגל או יטען להתישנות.

עליך לתת הודעה מראש בכתב של 9 ימים קלנדריים.

החוק לא מחייב העלאת שכר וגם לא קובע איך יתחלק השכר למרכיבים שונים.
ישנם מקרים בהם פסק בית המשפט שמרכיבי שכר מסוימים מזכים בהטבות סוציאליות מסוימות או כולן.
יש לשים לב שמרכיבים אלו לא נחשבים כחלק מהשכר המחושב לעובד כשכר מינימום, כך שכאשר יועלה בקרוב שכר המינימום, אם שכרו של העובד היה בהתאם לשכר המינימום הוא יהיה זכאי לתוספת לשכר הבסיס בלי להפחית את התוספות הללו.

1. לא חוקי.
2. יש להצטייד במכשיר הקלטה ולהתעמת עם המעסיק בנושא כך שתהיה לך הודעה ברורה שלו שמדובר בפיטורים. זה יאפשר לך לתבוע ממנו הן פצויי פיטורים מלאים והן מכתב פיטורים.
3. הפצויים הם גם לגבי חלקי שנה באופן יחסי.
4. אם את מאוד לחוצה לקבל את מכתב הפיטורים ואת הפצויים החלקיים, אזי לאחר שהשגת הוכחות לכך שמדובר בלחץ בלתי סביר, את יכולה לחתום על המכתב הנ"ל (ובתנאי שלא יהיה כתוב בו שהתפטרת או שפוטרת עקב הפרת אמון או מעשה בלתי חוקי) , כי למכתב ויתור של עובד על זכויות המגיעות על פי חוק אין תוקף חוקי.הערה: ויתור על זכויות המגיעות לעובד על פי הסכם או נוהג הוא חוקי.

רצוי להשיג הוכחות לכך שזו הוראה מהמעביד. אחרת זו יכולה להיות מילה שלך כנגד מילה שלו ואי אפשר לדעת למי השופט יאמין.

אין חוק המגדיר את אופן חישוב תשלומי פנסיה מוקדמת.
אך מאחר ותשלום פנסיה בכלל ופנסיה מוקדמת בפרט נעשים על פי הסכם, יש לבדוק את ההיחסות לכך בהסכם.

שינוי שעות העבודה באופן הפוגע ברווחתו של העובד או ביכולתו לעמוד במשימות המשפחתיות שלו (כמו להוציא ילדים מהגן), ייחשב כהרעת תנאים. במקרה של הרעת תנאים העובד רשאי לדרוש בכתב שתבוטל ההרעה ואם לא תבוטל, יוכל להתפטר ולדרוש פצויים, אך העובד איננו יכול לכפות על המעסיק להמשיך ולהעסיקו בהתאם לשעות העבודה המקוריות.

לא ניתן לחייב את המעסיק בתשלום שכר על שעות המתנה בהם אינך עובד,גם אם ההמתנה נבעה מהסעה מאורגנת ע"י המעסיק, כנ"ל לא ניתן לחייבו על שעות עבודה שהחסרת מסיבות דומות.
בזמן ההמתנה הנ"ל, אתה רשאי שלא להכנס למקום העבודה ו/או להכנס ולעסוק במשימות פרטיות כמו קריאת עיתון או גלישה באינטרנט.

מאחר וניצלת את כל ימי המחלה, אינך יכולה למנוע מהמעסיק את פיטורייך.
במידה ותתפטרי בגלל מחלתך, ובהסתמך על מכתבים רפואיים שלפיהם אסור לך להמשיך ולעבוד שם, תהיי זכאית לפצויי פיטורים.

ככלל הפרת סעיף בחוזה לא נחשבת כעבירה פלילית וגם לא מאפשר לשלול פצויי פיטורים.
אבל מעסיק רשאי לטעון שהעבודה הנוספת הינה הפרת אמון חמורה ובמקרה שהטענה תתקבל תיתכן שלילה חלקית או מלאה של פצויים.
את הפרת האמון יוכל המעביד לתלות בכל מיני גורמים למשל:
עקב עבודתך הפרטית אתה מגיע עייף לעבודה.
אתה מתקשר במהלך העבודה אצלו לצורך עבודתך הפרטית.
אתה מזוהה כעובד בחברת היי טק , עיסוקך בתחום אחר עשוי לפגוע בתדמית של החברה כחברה מהוגנת.

המחוקק לא הגדיר האם שימוש בסיגריה אלקטרונית נחשב עישון או לא.
לכן, המעסיק שחושש מביקורת רשאי לאסור עלייך לעשות מעשה הנחזרה כעישון.
האפשרויות העומדות לפניך:
לפנות לבית המשפט בבקשה לספק דין הצהרתי שסיגריה אלקטרונית לא נחשבת כעישון.
פניה למשרד הבריאות בבקשה שיתקן תקנה שתקבע ששימוש בסיגריה אלקטרונית שאיננה פולטת עשן או מוצרי טבק, לא תחשב כעישון לעניין החוק למניעת עישון. בבקשה מומלץ לציין כי הנושא חשוב לגמילה של מעשנים וישרת את מטרות החוק.

1. לא. המעסיק הוא הקובע את זמני החופשות, ככל האפשר בתיאום עם העובד. על המעסיק להקפיד לתת לעובד את ימי החופשה השנתיית להם הוא זכאי.
2. אינך חייב לשלם לעובד דבר עבור הימים שבהם ישהה בחופשה בלתי מאושרת. היעדרות בלתי מאושרת יכולה בהחלט להוות עילה לפיטורים, ואם הדבר חוזר על עצמו, עשויה גם להביא לשלילת פיצויי הפיטורים.

שעות מחושבות מחושבות קודם כל על בסיס יומי- כל שעה מעבר ל- 8 שעות עבודה ביום, ולאחר מכן על בסיס שבועי- כל שעה מעבר ל- 43 שעות שבועיות.

אם בתקופת העבודה אצל המעסיק הזמני לא תקבלי שכר מהמעסיק המקורי, אין צורך בפירוט בכנסות נוספות. התייעצי עם הנהלת החשבונות של המעסיק השני כיצד למלא את הטופס.

עקרונית, מרגע שעובד סיים את ימי מחלתו עבורם קיבל תשלום ימי מחלה, למעסיק מותר לפטרו. יחד עם זאת יש לבדוק מהי משמעות מעמדך כעובד בקסע, ולשם כך יש לבדוק את הוראות ההסכמים הקיבוציים/צווי ההרחבה החלים עלייך בהקשר זה. לבדיקה מקיפה של זכויותייך פנה לקבלת ייעוץ אישי אצל עו"ד.

המעסיק יכול להיטיב את תנאי עבודתו של עובד מעבר לאלו שקבועים בחוק, אך בכל מקרה לא יוכל לתת לעובד תנאי העסקה הפחותים מאלו שהחוק מחייב אותו. על כן תהיי זכאי לימי חפשה במספר שלא יפחת בשום שלב מהכמות הקבועה בחוק חופשה שנתית.

המעסיק יכול לשאול שאלות כל עוד אין המדובר בשאלות פוגעניות, שאינן נחוצות לצורך בחינת התאמת העובד למקום העבודה ושאין בהם משום בסיס לאפליה לקבלה לעבודה. המועמד אינו חייב לענות על שאלות שאין הוא חפץ לענות עליהם, ובכל מקרה שאלת האפלייה תיבחן על בסיס החלטת המעסיק ולא על בסיס שאלותיו. השאלות שפירטת הן שאלות המעלות חשש לאפליה על רקע מוצא ומצב משפחתי ועל כן אם החלטת המעסיק תיקבע בהתאם לתשובות (כאשר המועמד אינו חייב להשיב על שאלות אלו), הוא יהיה חשוף לטענת אפליה אסורה.