פורום דיני עבודה

יואב שלום, 

סיפרת את המצב אולם לא שאלת שום שאלה. 

בהתאם לדברים שכתבת, נשמע על פניו (חסרים הרבה פרטים) כי המעסיק שלך נהג בניגוד לדין. 

בהצלחה! 

קובי שלום, 

הרעה מוחשית בתנאי עבודה נקבעת בהתאם לעובדות בפועל. 

אינני יודעת מה גובה הטיפים ביחס לשכר וכמה בסופו של יום ירד שכרם בעקבות הקיצוץ ולכן אינני יודעת להגיד לך האם מדובר בהרעה מוחשית בתנאי עבודה. 

לא כל הורדה בשכר מהווה הרעה מוחשית. 

מכל מקום חשוב שתדע שגם אם מדובר בהרעה בתנאי העבודה (מה שלא ברור), הרי שהזכות היחידה של הברמנים תהא להתפטר ולקבל פיצויים. 

אנשים רבים טועים וסוברים שהרעה בתנאי עבודה מזכה את העובד בכך שיחזירו לו את מה שהיה קודם לכן - אולם זה לא נכון! למעסיק מותר לשנות את תנאי העבודה וככל שמדובר ברעה מוחשית, העובד יכול לעזוב ולקבל פיצויים. 

אליהן שלום, 

תארת מה קרה לך אולם לא שאלת שאלה. 

מכל מקום, בהתאם לפירוט שלך, נראה שעל פניו המעסיק שלך ניהל את כל סיום העבודה שלך בצורה לא תקינה. בנוסף, הפיצויים שלך היו צריכים כבר להיות משולמים. 

בהצלחה! 

איציק שלום, 

נושא ביטול המשמרת לא מעוגן בחוק והוא הוסדר בענפים שונים, באמצעות הסכם קיבוצי או צו הרחבה שקבע מפורשות מה יש לעשות במקרה של ביטול משמרת. 

מכל מקום, בהתאם לרוח הפסיקה, משום שהמעסיק ביטל את המשמרת שבועיים מראש, לטעמי אין הוא צריך לשלם בגינה שכר.

בהצלחה! 

רוני שלום, 

במקרה של התפטרות, ללא הסיבות המנויות בחוק, עובד לא זכאי לפיצויי פיטורים. לכן, משום הסיבה הזו מעסיקים רבים חושבים שמותר להם להתנות את טופס 161 בחתימה על מסמכים כאלה ואחרים.

בפועל אסור למעסיק להתנות על קבלת טופס 161. 

מכל מקום חשוב שתדע שבתי הדין ממילא לא נותנים משקל רב לטופס ויתור שנחתם תחת לחץ. 

בהצלחה! 

בעקרון כל מקרה נדון לגופו. 

אני לא רואה כל עילה - גם בעת הפרת משמעת חמורה (ותלוי איזו הפרה כמובן), לאובדן הזכאות לתשלום פ"פ. 

במקרה שכזה - באופן דחוף לפנות בתביעה לביה"ד. 

השלכת האחריות- מהמעסיק לחברת הביטוח אינה מעניינך. המעסיק היה צריך להעביר את הכספים לפי דו"ח פיזור וחברת הביטוח נדרשה לפזר את הכספים בהתאם להצעה עליה אתה חתום. במידה וניזוקת - אני מציעה לך לפנות ליועץ פנסיוני ובהתאם ובאם נדרש לבית הדין. 

כל שינוי - אלא באם המדובר בשינוי ארגוני-מהווה שינוי לרעה בתנאי העסקה. כמובן כי הסכם בכתב היה עוזר - אבל באם אין כזה - את כעובדת בהחלט לא צריכה להינזק מכך. 

הלכה למעשה עבדת באופן מסוים- וכל שינוי מכך מהווה הרעה בתנאי העסקה.  

שלום רב

יש לבחון מול המעסיק בגין מה הקיזוז. אפשרות אחת למשל היא שהמעסיק העביר לקופות הפנסיה וקרן השתלמות את חלק העובד שלך בעבורך במהלך חופשת הלידה וכעת הוא מנכה זאת מהשכר וזה חוקי. בדקי למול המעסיק בגין מה צפויה ההורדה ואז ניתן יהיה לבחון אותה. 

שלום רב, 

יש לבחון את אחריותו של מקום העבודה והפעולות שהוא נקט על מנת לענות. ככל ותוכלי להוכיח כי מקום העבודה ידע ולא פעל על מנת למנוע את הפעולות / שבחר לעצום עיניים / שהתלוננת אבל לא סיפק לך מקום עבודה מוגן אז אכן יש בחוק אפשרות לתבוע את מקום העבודה ואף קבועים סכומים לתביעה ללא הוכחת נזק. יש לבחון את הנושא לעומקו ולהבין במה מדובר על מנת לענות נקודתית.

שלום רב

בקשה לביטול פסק דין בנסיבות אלה הוא לא הליך שבשגרה. בעצם מדובר בתביעה חדשה שבמסגרתה יש צורך להראות הטעיה / כורח/ נסיבות העולות לכדי פגיעה ממשית שנעשתה על מנת שבית הדין ישתכנע שיש מקום לבטל את פסק הדין. לגבי הוצאות ככל ובסופו של יום פסק הדין יבוטל סביר מאוד שזה יהיה כרוך בהוצאות שבית הדין יקבע שעליך לשלם לצד השני . לגבי עורך הדין לא ניתן לענות מבלי להכיר את הסכם שכר הטרחה ביניכם 

שלום רב

יש לבחון לעומק ואז ניתן יהיה לענות. על זמן נסיעה באופן עקרוני לא משלמים וגם על זמן מציאת חניה. מאידך ככל ומדובר בשינוי נקודתי ניתן לבחון את הטענה כי על המעסיק לשלם לך את הזמן שלקח לך ביתר בין הזמן שהיה לוקח לך להגיע למקום העבודה ולזמן שלקח לך להגיע למקום החלופי

שלום רב

בוודאי שעליך לנקוט בסכום שאותו אתה תובע / ככל ואתה דורש השבה לעבודה אז מדובר גם בסעד שאינו כספי. האגרה נגזרת מסוג התביעה ומגובהה.

שלום רב

ברמת העיקרון התשובה היא לא שכן יש לשלם על כל העסקה וכל עבודה שנעשית. מעבר לכך יש לבחון באופן פרטני במה מדובר על מנת לדעת לייעץ ולבחון אם יש סייגים שחלים או הקלות כלשהן- האם מדובר בהכשרה למקצוע ספציפי? האם מדובר באנשים עם לקות מסוימת? מדוע יש צורך בהתנדבות וכיו"ב. 

דן שלום, 

המעסיק צודק. לא משלמים פיצויים על החודשים שהיית בחופשה ללא תשלום. 

דניאל שלום, 

אסור למעסיק לנכות משכרו של העובד קנס שכזה, או כל קנס אחר.

מעסיק שסבור שעובד פועל בניגוד לנהלים, יכול לזמן את העובד לשימוע לפני פיטורים. 

בהצלחה! 

שלום רב,

לא ניתן לכלול בשכר רכיבים ללא ידיעת והסכמת העובד. 

סתיו שלום, 

מניסיוני (תיקים רבים שאני ניהלתי) במזכירות כן מסווגים תיקים של הטרדה מינית לתיקים בדלתיים סגורות.

ככל שאצלך זה לא עודכן, הגישי בקשה לשופט לסווג את התיק ככזה. 

בהתאם לדין ישנם מספר מקורות שמכוחם את זכאית לניהול ההליך בדלתיים סגורות:

סעיף 68 לחוק בתי המשפט (נוסח משולב), תשמ"ד – 1984 (אשר חל על בית הדין לעבודה מכוח חוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט – 1969) קובע כי בית משפט רשאי לנהל דיון מסוים, כולו או מקצתו, בדלתיים סגורות. בית המשפט יבחר בניהול דיון באופן זה כאשר הדבר נחוץ לשם הגנה על עניינו של נאשם בעבירות מין, הגנה על מתלונן או במקרים בהם מדובר בעבירה על פי החוק למניעת הטרדה מינית.

סעיף 70(ד) לחוק בתי המשפט מוסיף וקובע כי בית המשפט רשאי להורות על איסור פרסום בנוגע לדיוני בית המשפט, וזאת כאשר הוא סבור שהדבר נחוץ על מנת להגן על ביטחונו של בעל דין או של כל אדם אחר המעורב בהליך. כמו כן, בית המשפט רשאי לאסור את הפרסום כאשר ישנו חשש של ממש לפגיעה בפרטיות של בעל דין, עד, או כל אדם אחר אשר שמו מוזכר בדיון.

סעיף 10א לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, החל בבית הדין לעבודה מכוח הוראת סעיף 10(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית, קובע כי ב"הליך לפי חוק זה, אשר נפתח בשל פגיעה שמקורה באחד העניינים המנויים בסעיף 7(א), או בשל הפליה מחמת נטייה מינית כאמור בסעיף 2(א), בית הדין רשאי לנהל את הדיון בדלתיים סגורות וזאת כאשר הוגשה לכך בקשה מצד התובע או מתלונן". מוטל על בית הדין להיעתר לבקשה, אלא אם הוא החליט אחרת (וזאת מטעמים מיוחדים אשר יירשמו).