פורום דיני עבודה
פורום דיני עבודה הוקם כדי לתת מענה לכל פונה בתחום כה חשוב של זכויות עובד ועובדת. אל תהססו לשאול בנוגע לפיצויי פיטורין, הרעת תנאים, דמי חופשה והבראה ועוד. אנחנו כאן, לרשותכם.
חבות מעבידים ופיצויי פרישה
גילעד
25/11/07
שלום רב,
אני עומד לסיים בקרוב יחסי עובד/מעביד עקב פיטורים.
שאלתי היא : האם תביעה שלי לפיצוי עקב נזק בריאותי שנגרם לי במהלך עבודתי עלולה להוות תרוץ למעסיק לא לשלם לי פיצויים מוגדלים, כפי שהוא מחויב בהסכם העסקה שלי ?
כמו כן הבנתי שברגע קבלת פיצויי הפרישה, עלי לחתום שאין לי תביעות למעסיק. האם חתימה כזאת עלולה לשמש נגדי בתביעה עתידית שלי בגין אחריות המעביד למצב בריאותי ?
בתודה מראש
אני עומד לסיים בקרוב יחסי עובד/מעביד עקב פיטורים.
שאלתי היא : האם תביעה שלי לפיצוי עקב נזק בריאותי שנגרם לי במהלך עבודתי עלולה להוות תרוץ למעסיק לא לשלם לי פיצויים מוגדלים, כפי שהוא מחויב בהסכם העסקה שלי ?
כמו כן הבנתי שברגע קבלת פיצויי הפרישה, עלי לחתום שאין לי תביעות למעסיק. האם חתימה כזאת עלולה לשמש נגדי בתביעה עתידית שלי בגין אחריות המעביד למצב בריאותי ?
בתודה מראש
לא
עו"ד רענן קריב
מנהל
26/11/07
קודם כל תשובתי תהיה לא שלמה ולא מלאה כי לא ראיתי את הסכם העבודה שלך. ככלל תביעת נזיקין אינה חלק מיחסי העבודה, והיא גם אינה בסמכות בית הדין לעבודה. יתרה מכך, בדרך כלל גם כתבי ויתור אינם מכסים תביעות נזיקין על נזק בריאותי.מושוב: לא ראיתי את חוזה העבודה שלך ולא את כתב הויתור, ולכן קשה לתת תשובה ברורה.
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
הרעת תנאים לאחר חופשת לידה
ליטל
25/11/07
שלום. הנני יועצת השקעות בבנק וכרגע נמצאת בחופשת ללא תשלום אחרי שילדתי לפני 4 חודשים. למעסיקי הודעתי על תאריך החזרה (בעוד חודשיים), אך התברר לי שעומדים להעביר אותי סניף, כי לי הביאו מחליף לתק' חופשת לידה והוא ישאר שם במקומי גם אחכ. הנני מעוניינת לחזור לסניף שלי, וכל סניף אחר יהיה מבחינתי הרעת תנאים, בעיקר משום סידורי ילדים שכבר נעשו . (גנים, מטפלות וכו'). האם אני יכולה להשתמש בטיעון של הרעת תנאים במקרה הזה, גם אם סניף החדש יהיה באותו מרחק מביתי כמו סניף החדש? תודה מראש
לאיזה צורך?
עו"ד רענן קריב
מנהל
25/11/07
לאיזה צורך את מבקשת להשתמש בטיעון של הרעת תנאים? האם כדי להתפטר בזכאות לפיצויי פיטורים? לצורך זה אין לך צורך בטיעון של הרעת תנאים. כדי להתנגד? לתבוע? מה התכלית?
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
הרעה במצב הבטחוני
מאיר
25/11/07
האם עובד זכאי לתבוע ממעבידו תוספות בתנאי עבודתו שמעבר לתנאי
העסקתו הראשונים וזאת עקב נפילת טילים המסכנים את חיי העובד?
אוסיף כי מקום העבודה שלי אינו נכלל בתחום יישובי עוטף עזה ולכן אין לו הכרה מצד המדינה לגבי יישובים בסיכון ולמרות זאת נופלים טילים לידינו ובתחומינו שמסכנים את חיינו.
העסקתו הראשונים וזאת עקב נפילת טילים המסכנים את חיי העובד?
אוסיף כי מקום העבודה שלי אינו נכלל בתחום יישובי עוטף עזה ולכן אין לו הכרה מצד המדינה לגבי יישובים בסיכון ולמרות זאת נופלים טילים לידינו ובתחומינו שמסכנים את חיינו.
ככלל לא
עו"ד רענן קריב
מנהל
25/11/07
ככלל אין תוספות שכר החלות על מקומות שבהם יש סיכון בטחוני. יש צורך בהגדרה מיוחדת של מצב חירום בעורף במקום בו נמצא מקום העבודה, ואז חלים כללים מיוחדים. כך היה במלחמת לבנון השניה, וגם אז היה צורך בהסכם קיבוצי כללי ובחקיקה כדי לתת מענה מסויי למצב בו אנשים לא עבדו כלל עקב המצב הבטחוני. תוספות שכר יכולות להיות חלק מהסכם עבודה, קיבוצי או אישי, אבל אז זו תוצאה של הסכמה ולא חובה חוקית.
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
חוזה עבודה
גלי
24/11/07
בחוזה העבודה רשום לי
עובדת זכאית לשכר (במחיר שעתי)לפי הדירוג הבא:
עד 50 שעות 75 ש'ח לשעה ברוטו
מ50 שעות -100 שעות 65 שח לשעה
150 -100 שעות 60 שח לשעה
ו168 שעות (משרה מלאה) 10000 שח ברוטו 8 שעות ביום
* ע'פ החוזה משתמע שאני גם עובדת שעתית וגם עובדת חודשית
האם מגיע לי שעות נוספות ואם כן מאיזה שעה 8 שעות או 8 וחצי והאם החישוב הוא שבועי או יומי
ומהו תעריף השעה הנוספת האם לפי הדירוג השעתי או לפי החודשי
משכורת חודשית חלקי 168 שעות (אני עבדתי במשך השנה הזאת מעל 168 שעות ולא חושבו לי השעות נוספות)מה החוק אומר לגבי זה
עובדת זכאית לשכר (במחיר שעתי)לפי הדירוג הבא:
עד 50 שעות 75 ש'ח לשעה ברוטו
מ50 שעות -100 שעות 65 שח לשעה
150 -100 שעות 60 שח לשעה
ו168 שעות (משרה מלאה) 10000 שח ברוטו 8 שעות ביום
* ע'פ החוזה משתמע שאני גם עובדת שעתית וגם עובדת חודשית
האם מגיע לי שעות נוספות ואם כן מאיזה שעה 8 שעות או 8 וחצי והאם החישוב הוא שבועי או יומי
ומהו תעריף השעה הנוספת האם לפי הדירוג השעתי או לפי החודשי
משכורת חודשית חלקי 168 שעות (אני עבדתי במשך השנה הזאת מעל 168 שעות ולא חושבו לי השעות נוספות)מה החוק אומר לגבי זה
שעות נוספות
עו"ד דרור חייק
מנהל
25/11/07
שלום רב,
1. ראשית - מהחוזה שלך אכן לא ברור האם את עובדת שעתית ("עובדת במשכורת") או עובדת על בסיס חודשי (עובדת "בשכר").
2. יש לבדוק כיצד משולם לך השכר ומה מפורט בתלוש - אם נרשם - שכר/שכר יסוד = 10,000 את עובדת בשכר, ואם יש שכר לפי שעה (היינו מספר שעות X תעריף לשעה) את עובדת במשכורת.
3.לא ברור לי מדוע נקבע המספר 168 בחוזה כמשרה מלאה, האם זוהי הטבה במקום עבודתך או טעות הקלדה"? (כי משרה מלאה הינה 186 שעות ולא 168).
4. בכל מקרה, אם במקום עבודתך עובדים גם ביום שישי כל שעה מעבר ל-8 השעות הראשונות היא שעה נוספת. אם במקום עבודתך עובדים 5 ימים בשבוע כל שעה מעבר ל-9 הראשונות היא שעה נוספת. אם בחישוב זה מגיעות לך שעות נוספות את זכאית לקבלן.
5. אם לא מגיעות, עוברים לחישוב נוסף והפעם על בסיס שבועי - האם סך השעות שעבדת באותו שבוע חצה את המספר 43? אם כן, כל שעה מעבר היא שעה נוספת.
בכבוד רב
דרור חייק, עו"ד
1. ראשית - מהחוזה שלך אכן לא ברור האם את עובדת שעתית ("עובדת במשכורת") או עובדת על בסיס חודשי (עובדת "בשכר").
2. יש לבדוק כיצד משולם לך השכר ומה מפורט בתלוש - אם נרשם - שכר/שכר יסוד = 10,000 את עובדת בשכר, ואם יש שכר לפי שעה (היינו מספר שעות X תעריף לשעה) את עובדת במשכורת.
3.לא ברור לי מדוע נקבע המספר 168 בחוזה כמשרה מלאה, האם זוהי הטבה במקום עבודתך או טעות הקלדה"? (כי משרה מלאה הינה 186 שעות ולא 168).
4. בכל מקרה, אם במקום עבודתך עובדים גם ביום שישי כל שעה מעבר ל-8 השעות הראשונות היא שעה נוספת. אם במקום עבודתך עובדים 5 ימים בשבוע כל שעה מעבר ל-9 הראשונות היא שעה נוספת. אם בחישוב זה מגיעות לך שעות נוספות את זכאית לקבלן.
5. אם לא מגיעות, עוברים לחישוב נוסף והפעם על בסיס שבועי - האם סך השעות שעבדת באותו שבוע חצה את המספר 43? אם כן, כל שעה מעבר היא שעה נוספת.
בכבוד רב
דרור חייק, עו"ד
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
הודעה מוקדמת בפיטורין
שרי
24/11/07
אם פוטרתי והמעסיק שלי נתן לי הודעה מוקדמת ..(עובד שנה וחצי בחברה)
אני חייבת לעבוד את החודש הזה או שאני ראשית
לעזוב באותו יום שבו פיטר אותי ואם אני חייבת להישאר אני חייבת להעביר חפיפה כי אני לא קיבלתי חפיפה..
ולהפך אם היתפטרתי המעביד חייב להעסיק אותי ע'פ הודעה מוקדמת..?
אני חייבת לעבוד את החודש הזה או שאני ראשית
לעזוב באותו יום שבו פיטר אותי ואם אני חייבת להישאר אני חייבת להעביר חפיפה כי אני לא קיבלתי חפיפה..
ולהפך אם היתפטרתי המעביד חייב להעסיק אותי ע'פ הודעה מוקדמת..?
המעביד קובע
עו"ד רענן קריב
מנהל
24/11/07
המעביד קובע אם תעבדי בתקופת ההודעה המוקדמת או לא. אם הוא מפטר, הוא רשאי לדרוש שתעבדי בתקופת ההודעה המוקדמת והוא רשאי לוותר על עבודתך בתקופה זו. בכל מקרה הוא חייב לשלם עבור תקופת ההודעה המוקדמת. אם תעשי דין לעצמך ותעזבי על דעת עצמך הוא יהיה רשאי לא לשלם עבור התקוה שבה לא עבדת על דעת עצמך. כך גם בהתפטרות. המעביד קובע.
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
פיצויי פיטורים
שולה
23/11/07
בעקבות פיטורין של עמיתה לעבודה נודע לי כי החברה חתמה על הסכם קיבוצי שאומר שהעובד מקבל בעת פרישתו (פיטורין או לא) רק את הכסף שנצבר בקופת ביטוח מנהלים או מבטחים (לפי מה שיש לכל אחד) ואין השלמת פיצויים (במקרה של פיטורין) לפי שלושת החודשים האחרונים כפי שתמיד ידעתי שהחוק קובע. האם אין חוק שמגן על העובד מפני זה?
הערת מערכת: לקריאה נוספת: חוק פיצויי פיטורין
הערת מערכת: לקריאה נוספת: חוק פיצויי פיטורין
סעיף 14 המפורסם
עו"ד דרור חייק
מנהל
23/11/07
שלום רב,
1.קיימת אפשרות לפיה המעסיק לא יצטרך להשלים את סכום פיצויי הפיטורים לפי השכר האחרון אם עמד במספר תנאים לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, אשר קובע (בצירוף הנחיות שר התמ"ת) כי בתנאים מסויימים לא יצטרך המעסיק להשלים.
2. בין היתר תנאים אלו כוללים את הסכמת העובד והפרשה בגובה מסויים באופן קבוע מהשכר.
3.יצויין כי לא כל הפרשה לפיצויים עפ"י סעיף 14 אכן משחררת את המעסיק מהצורך להשלים את השכר, והדבר תלוי בהסכם הקיבוצי, והאם זו הפרשה משולבת לפנסיה ולפיצויים או לפנסיה בלבד הבאה במקום פיצויים.
4. כדאי שמצד שני תסתכלי גם על הצד החיובי בעניין - תקבלי את הפיצויים גם במקרה של התפטרות, מה שעובד "רגיל" לא זכאי לו בדרך כלל.
5. בכל מקרה צריך לקרוא בעין משפטית את ההסכם הקיבוצי כדי לענות על שאלתך.
בכבוד רב
דרור חייק, עו"ד
1.קיימת אפשרות לפיה המעסיק לא יצטרך להשלים את סכום פיצויי הפיטורים לפי השכר האחרון אם עמד במספר תנאים לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, אשר קובע (בצירוף הנחיות שר התמ"ת) כי בתנאים מסויימים לא יצטרך המעסיק להשלים.
2. בין היתר תנאים אלו כוללים את הסכמת העובד והפרשה בגובה מסויים באופן קבוע מהשכר.
3.יצויין כי לא כל הפרשה לפיצויים עפ"י סעיף 14 אכן משחררת את המעסיק מהצורך להשלים את השכר, והדבר תלוי בהסכם הקיבוצי, והאם זו הפרשה משולבת לפנסיה ולפיצויים או לפנסיה בלבד הבאה במקום פיצויים.
4. כדאי שמצד שני תסתכלי גם על הצד החיובי בעניין - תקבלי את הפיצויים גם במקרה של התפטרות, מה שעובד "רגיל" לא זכאי לו בדרך כלל.
5. בכל מקרה צריך לקרוא בעין משפטית את ההסכם הקיבוצי כדי לענות על שאלתך.
בכבוד רב
דרור חייק, עו"ד
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
עילת פיטורים…
ברק
23/11/07
שלום,
אני סטודנט ועובד ערייה. רציתי לשאול אם מנהל העבודה שלי בערייה יכול לאיים עלי בפיטורים אם אני עוסק בפרויקט, במסגרת הלימודים, שלא קשור לערייה באופן ישיר (הפרויקט הוא בכלל על גוף פרטי מסוים) אך יתכן שישפיע על החלטות הערייה בעתיד(עסקים עם אותו גוף)? (יש לציין שלא עשיתי כל שימוש במידע שצברתי במסגרת עבודתי בערייה ולא ניצלתי את מעמדי כעובד ערייה לצורך קידום הפרויקט).
תודה.
אני סטודנט ועובד ערייה. רציתי לשאול אם מנהל העבודה שלי בערייה יכול לאיים עלי בפיטורים אם אני עוסק בפרויקט, במסגרת הלימודים, שלא קשור לערייה באופן ישיר (הפרויקט הוא בכלל על גוף פרטי מסוים) אך יתכן שישפיע על החלטות הערייה בעתיד(עסקים עם אותו גוף)? (יש לציין שלא עשיתי כל שימוש במידע שצברתי במסגרת עבודתי בערייה ולא ניצלתי את מעמדי כעובד ערייה לצורך קידום הפרויקט).
תודה.
איום בפיטורים
עו"ד דרור חייק
מנהל
23/11/07
שלום רב,
1. איני יודע מה מעמדך והוותק שלך בעירייה, אבל לפני פיטורי עובד ברשות מקומית יש לפעול לפי התקנון החל, לאפשר לעובד שימוע במקרים מסויימים וכו' כך שלא מדובר בהחלטה שיכול לקבל מנהל בעירייה על דעת עצמו אלא תצטרך לעמוד במבחן הסבירות.
2. איני יודע כמה "תמים" הפרוייקט לו אתה שותף, אבל אם הוא כ"כ מפריע למנהל בעירייה צריך לשאול למה. אם הוא גוזל מזמנך ומפריע לעבודתך יש בהחלט משהו בדבריו.
3. באופן כללי מצפים מעובד להיות לויאלי למקום עבודתו ולא לגרום לו נזק ישיר או עקיף, מדוע אתה צריך בדרך עקיפה לגרום לפגיעה אפשרית בעירייה? זה לא משנה אם המנהל צודק או לא, אם אתה רוצה לשמור על מקום עבודתך תחליט לבד מה סדר העדיפויות וכיצד עליך לנהוג.
בכבוד רב
דרור חייק, עו"ד
1. איני יודע מה מעמדך והוותק שלך בעירייה, אבל לפני פיטורי עובד ברשות מקומית יש לפעול לפי התקנון החל, לאפשר לעובד שימוע במקרים מסויימים וכו' כך שלא מדובר בהחלטה שיכול לקבל מנהל בעירייה על דעת עצמו אלא תצטרך לעמוד במבחן הסבירות.
2. איני יודע כמה "תמים" הפרוייקט לו אתה שותף, אבל אם הוא כ"כ מפריע למנהל בעירייה צריך לשאול למה. אם הוא גוזל מזמנך ומפריע לעבודתך יש בהחלט משהו בדבריו.
3. באופן כללי מצפים מעובד להיות לויאלי למקום עבודתו ולא לגרום לו נזק ישיר או עקיף, מדוע אתה צריך בדרך עקיפה לגרום לפגיעה אפשרית בעירייה? זה לא משנה אם המנהל צודק או לא, אם אתה רוצה לשמור על מקום עבודתך תחליט לבד מה סדר העדיפויות וכיצד עליך לנהוג.
בכבוד רב
דרור חייק, עו"ד
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
נשמע בעייתי
עו"ד רענן קריב
23/11/07
קשה לענות בלי לדעת את כל הפרטים, אך ככלל עובד שירות ציבורי המבקש לעבוד במקום אחר חייב לקבל אישור בכתב לעבודה נוספת. הקשר האפשרי בין העירייה בה אתה עובד לגוף שעימו אתה קשור במסגרת הפרוייקט מקים לפחות חשש לניגוד עניינים אם לא למעלה מכך. עליך להבין שבאוירה הקיימת כיום (אולמרט, לינדנשטראוס וכו') יש זהירות רבה ממצבים של ניגוד עניינים, ואין פלא שדורשים ממך להתרחק מסיכון כזה.
שעות נוספות כמרכיב בדמי פיצויים
אילן
23/11/07
שלום,
פוטרתי מעבודתי לאחר 10 שנים וקיבלתי לפי מיטב ידיעתי את כל מה שמגיע לי(שכר בסיס*שנות ותק,דמי הבראה,חופשה וכו) לאחרונה שמעתי מכמה מקורות שונים שדמי הפיטורים צריכים לכלול גם את השעות הנוספות שהם היו מרכיב גדול וקבוע בשכרי. האם נכון הדבר ואם כן האוכל לתבוע זאת
4 חודשים לאחר הפיטורים.
תודה.
פוטרתי מעבודתי לאחר 10 שנים וקיבלתי לפי מיטב ידיעתי את כל מה שמגיע לי(שכר בסיס*שנות ותק,דמי הבראה,חופשה וכו) לאחרונה שמעתי מכמה מקורות שונים שדמי הפיטורים צריכים לכלול גם את השעות הנוספות שהם היו מרכיב גדול וקבוע בשכרי. האם נכון הדבר ואם כן האוכל לתבוע זאת
4 חודשים לאחר הפיטורים.
תודה.
שעות נוספות אינן חלק מהשכר הקובע לפיצויים
עו"ד דרור חייק
מנהל
23/11/07
שלום רב,
1. כעקרון - שעות נוספות אינן נכללות בשכר הקובע לפיצויים אם הן אכן שולמו עבור עבודה בשעות נוספות.
2. שונה הדבר כאשר מדובר ברכיב פיקטיבי בתלוש השכר שנועד להפחית את שכר היסוד, והעובד לא עבד בפועל שעות נוספות.
בכבוד רב
דרור חייק, עו"ד
1. כעקרון - שעות נוספות אינן נכללות בשכר הקובע לפיצויים אם הן אכן שולמו עבור עבודה בשעות נוספות.
2. שונה הדבר כאשר מדובר ברכיב פיקטיבי בתלוש השכר שנועד להפחית את שכר היסוד, והעובד לא עבד בפועל שעות נוספות.
בכבוד רב
דרור חייק, עו"ד
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
זקוקה לעזרה
קטיה
22/11/07
שלום
עוד כ-3 חודשים (פברואר) אני אהיה בת 18 ואני מעוניינת למצוא עבודה.
לא עבדתי לפני כן אז השאלה היא איזה מסמכים אני צריכה, האם אני צריכה להוציא פנקס עבודה (ועד איזה גיל צריכים פנקס עבודה בכלל?)
והאים אני יכולה קודם למצוא עבודה ורק אז להתעסק במסמכים או שקודם צריך להוציא פנקס ורק אז אפשר לחפש עבודה?
ואני עדיין לומדת בבית ספר (י"ב)
תודה לכול מי שיענה :)
עוד כ-3 חודשים (פברואר) אני אהיה בת 18 ואני מעוניינת למצוא עבודה.
לא עבדתי לפני כן אז השאלה היא איזה מסמכים אני צריכה, האם אני צריכה להוציא פנקס עבודה (ועד איזה גיל צריכים פנקס עבודה בכלל?)
והאים אני יכולה קודם למצוא עבודה ורק אז להתעסק במסמכים או שקודם צריך להוציא פנקס ורק אז אפשר לחפש עבודה?
ואני עדיין לומדת בבית ספר (י"ב)
תודה לכול מי שיענה :)
עבודת נוער
עו"ד דרור חייק
מנהל
23/11/07
שלום רב,
1. קודם כל צירפתי לך קישור לאתר של משרד התמ"ס עם הסבר לגבי אופן העסקת בני נוער.
2.עלייך לקבל אישור רפואי מרופא המשפחה על מצב בריאות תקיןף לגשת עם אישור זה ללשכה לתעסוקת נוער הקרובה למקום מגורייך ולקבל פנקס עבודה, אותו עלייך למסור למעסיק.
בכבוד רב
דרור חייק, עו"ד
1. קודם כל צירפתי לך קישור לאתר של משרד התמ"ס עם הסבר לגבי אופן העסקת בני נוער.
2.עלייך לקבל אישור רפואי מרופא המשפחה על מצב בריאות תקיןף לגשת עם אישור זה ללשכה לתעסוקת נוער הקרובה למקום מגורייך ולקבל פנקס עבודה, אותו עלייך למסור למעסיק.
בכבוד רב
דרור חייק, עו"ד
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
חובת תשלום שעת הנקה במקום עבודה חדש
ללה
22/11/07
שלום וברכה,
לפני כשנה התחלתי לעבוד במקום עבודה חדש לאחר חופשת לידה. לפי החוק (כפי שבברתי בשעתו בנעמ"ת) הייתי זכאית לתשלום על שעת הנקה עד 7 חודשים מהלידה. במקום עבודתי טענו שמאחר ואני חדשה איני זכאית לקבל שעת הנקה. אך הם איפשרו לי לעבוד חלקיות משרה בתקופה הנ"ל, ולעבוד 8 שעות במקום 9, כשיורדת לי שעה מהמשכורת ומהחישוב לצבירת ימי מחלה והפרשות., וכן נהגתי למשך אותם חודשים.
שאלותי הן:
1. מה אומר החוק בענין זה?
2. האם בדיעבד אני יכולה לדרוש את הסכום הנ"ל, או שמאחר והסכמתי לתנאים- אני נחשבת כמי שעבדה 8 שעות ורק אח"כ העלתה את אחוזי המשרה? (יצוין כי בחוזה שלי שעות העבודה הן 9 ליום ואין ציון של 8 שעות עבודה ליום).
תודה רבה!
לפני כשנה התחלתי לעבוד במקום עבודה חדש לאחר חופשת לידה. לפי החוק (כפי שבברתי בשעתו בנעמ"ת) הייתי זכאית לתשלום על שעת הנקה עד 7 חודשים מהלידה. במקום עבודתי טענו שמאחר ואני חדשה איני זכאית לקבל שעת הנקה. אך הם איפשרו לי לעבוד חלקיות משרה בתקופה הנ"ל, ולעבוד 8 שעות במקום 9, כשיורדת לי שעה מהמשכורת ומהחישוב לצבירת ימי מחלה והפרשות., וכן נהגתי למשך אותם חודשים.
שאלותי הן:
1. מה אומר החוק בענין זה?
2. האם בדיעבד אני יכולה לדרוש את הסכום הנ"ל, או שמאחר והסכמתי לתנאים- אני נחשבת כמי שעבדה 8 שעות ורק אח"כ העלתה את אחוזי המשרה? (יצוין כי בחוזה שלי שעות העבודה הן 9 ליום ואין ציון של 8 שעות עבודה ליום).
תודה רבה!
שעת הנקה
עו"ד דרור חייק
מנהל
23/11/07
שלום רב,
משמעות שעת הנקה היא שבמשך 4 חודשים לאחר חופשת הלידה היולדת זכאית להיעדר שעה ביום ומשכורתה לא תיפגע - מכנים זאת שעת הנקה אבל באותה מידה את יכולה גם ללכת הביתה מוקדם יותר להיות עם התינוק ולאו דווקא לעזוב באמצע היום להניק או לחלוב עם משאבה.
3. זכות זו ניתנת לעובדת במשרה מלאה וטענת מעסיקך לפיה זו זכות לעובדת קבועה ולא זמנית או חדשה מוטעית.
4. למעשה במקרה שלך אכן עבדת שעה פחות מדי יום אך לא שילמו לך עליה וזה אף הוביל לירידה באחוזי המשרה (למרות שאת עדיין מגרדת את מכסת השעות של משרה מלאה אם לא למעלה מכך - 43 בשבוע)
5. לדרוש זאת כיום מהמעסיק זה בעייתי שכן קשה לעבוד במקום אותו אתה במקביל תובע - מה לעשות זו המציאות.
6. למרות שסיכמת עם מעסיקך לגבי סידור זה, אני מעריך שסיכוייך בתביעה גבוהים ושמעסיקך יעדיף לשלם לך את ההפרש ולא להיקלע עימך לעימות משפטי, כי מלכתחילה היה עליו לא לפגוע בשכרך.
בכבוד רב
דרור חייק, עו"ד
משמעות שעת הנקה היא שבמשך 4 חודשים לאחר חופשת הלידה היולדת זכאית להיעדר שעה ביום ומשכורתה לא תיפגע - מכנים זאת שעת הנקה אבל באותה מידה את יכולה גם ללכת הביתה מוקדם יותר להיות עם התינוק ולאו דווקא לעזוב באמצע היום להניק או לחלוב עם משאבה.
3. זכות זו ניתנת לעובדת במשרה מלאה וטענת מעסיקך לפיה זו זכות לעובדת קבועה ולא זמנית או חדשה מוטעית.
4. למעשה במקרה שלך אכן עבדת שעה פחות מדי יום אך לא שילמו לך עליה וזה אף הוביל לירידה באחוזי המשרה (למרות שאת עדיין מגרדת את מכסת השעות של משרה מלאה אם לא למעלה מכך - 43 בשבוע)
5. לדרוש זאת כיום מהמעסיק זה בעייתי שכן קשה לעבוד במקום אותו אתה במקביל תובע - מה לעשות זו המציאות.
6. למרות שסיכמת עם מעסיקך לגבי סידור זה, אני מעריך שסיכוייך בתביעה גבוהים ושמעסיקך יעדיף לשלם לך את ההפרש ולא להיקלע עימך לעימות משפטי, כי מלכתחילה היה עליו לא לפגוע בשכרך.
בכבוד רב
דרור חייק, עו"ד
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
סעיף לא חוקי בחוזה?
ברק
22/11/07
שלום,
לפני שהתחלתי לעבוד, חתמתי עם החברה על חוזה שבאחד מהסעיפים שלו כתוב שבמידה ואני עוזב את העבודה, אסור לי לעבוד בחברה מתחרה במשך שמונה חודשים.
האם זה חוקי? הרי זה פוגע בחופש העיסוק שלי!
זו חברה שנותנת שרותי מחשוב ברמת הPC והSYSTEM והתפקיד שלי הוא תפקיד של טכנאי שרות שטח.
כך שזה לא שאני איש מכירות שיכול להעביר לקוחות לחברה מתחרה, אלא בסה"כ עובד מקצועי לכל דבר.
למה שאני לא אוכל לעבור למקום אחר שיתן לי יותר שכר ויותר תנאים, ואולי אפילו עבודה מתקדמת יותר? !
האם במקרה הזה, הסעיף אכן חוקי?
תודה
לפני שהתחלתי לעבוד, חתמתי עם החברה על חוזה שבאחד מהסעיפים שלו כתוב שבמידה ואני עוזב את העבודה, אסור לי לעבוד בחברה מתחרה במשך שמונה חודשים.
האם זה חוקי? הרי זה פוגע בחופש העיסוק שלי!
זו חברה שנותנת שרותי מחשוב ברמת הPC והSYSTEM והתפקיד שלי הוא תפקיד של טכנאי שרות שטח.
כך שזה לא שאני איש מכירות שיכול להעביר לקוחות לחברה מתחרה, אלא בסה"כ עובד מקצועי לכל דבר.
למה שאני לא אוכל לעבור למקום אחר שיתן לי יותר שכר ויותר תנאים, ואולי אפילו עבודה מתקדמת יותר? !
האם במקרה הזה, הסעיף אכן חוקי?
תודה
לא חוקי? לא בטוח...
עו"ד דרור חייק
מנהל
23/11/07
שלום רב,
1. תנאי אי תחרות בחוזה איננו בלתי חוקי אלא נבדק בהתאם לנסיבות.
2. להיפך, תנאי זה פעמים רבות מתבקש ומקובל - אסור לשכוח שאם רוצים לפתח כלכלה הוגנת וחופשית לא ניתן להקפיד רק על זכויות העובד אלא גם להבטיח מידה מסויימת את האינטרסים של המעסיק, ולכן אמנם קיימת זכות חופש העיסוק במסגרת חוק יסוד, אך פעמים רבות מקבלים ואוכפים בתי המשפט את התנאי הנ"ל בחוזי עבודה.
3. ישנם מקרים בהם המעבר גורם נזק בלתי הפיך, לרבות העתקת שיטות עבודה, גניבת לקוחות וכו'.
4. בתי המשפט שואלים - מה היה תפקיד העובד? לכמה זמן תקופת האי תחרות? האם מעבר העובד עשוי לגרום נזק כלשהו והאם זכות חופש העיסוק גוברת על נזק זה בנסיבות העניין?
5. אם אתה טכנאי שטח כדבריך קשה לי להניח שניתן לאכוף עליך אי עבודה בחברה מתחרה למשך תקופת זמן כה ארוכה ובכלל - הרי זהו המקצוע שלך וזו הכשרתך.
6. לדעתי אתה יכול לעבוד בחברה מתחרה אבל תפעל רק לאחר ייעוץ מעו"ד לו תציג את מלוא העובדות ותאפשר לו לעיין בהסכם - ייעוץ בפורום אינו יכול לקבוע לך אופן פעולה בנושא כה משמעותי.
7. רק לפני 4 ימים קיבלנו פנייה בפורום של עובד שנתבע ע"י מעסיקו ב-100,000 ש"ח בגלל שעזב לחברה מתחרה (עם נסיבות קצת שונות) ולכן - תפעל בחוכמה.
בכבוד רב
דרור חייק, עו"ד
1. תנאי אי תחרות בחוזה איננו בלתי חוקי אלא נבדק בהתאם לנסיבות.
2. להיפך, תנאי זה פעמים רבות מתבקש ומקובל - אסור לשכוח שאם רוצים לפתח כלכלה הוגנת וחופשית לא ניתן להקפיד רק על זכויות העובד אלא גם להבטיח מידה מסויימת את האינטרסים של המעסיק, ולכן אמנם קיימת זכות חופש העיסוק במסגרת חוק יסוד, אך פעמים רבות מקבלים ואוכפים בתי המשפט את התנאי הנ"ל בחוזי עבודה.
3. ישנם מקרים בהם המעבר גורם נזק בלתי הפיך, לרבות העתקת שיטות עבודה, גניבת לקוחות וכו'.
4. בתי המשפט שואלים - מה היה תפקיד העובד? לכמה זמן תקופת האי תחרות? האם מעבר העובד עשוי לגרום נזק כלשהו והאם זכות חופש העיסוק גוברת על נזק זה בנסיבות העניין?
5. אם אתה טכנאי שטח כדבריך קשה לי להניח שניתן לאכוף עליך אי עבודה בחברה מתחרה למשך תקופת זמן כה ארוכה ובכלל - הרי זהו המקצוע שלך וזו הכשרתך.
6. לדעתי אתה יכול לעבוד בחברה מתחרה אבל תפעל רק לאחר ייעוץ מעו"ד לו תציג את מלוא העובדות ותאפשר לו לעיין בהסכם - ייעוץ בפורום אינו יכול לקבוע לך אופן פעולה בנושא כה משמעותי.
7. רק לפני 4 ימים קיבלנו פנייה בפורום של עובד שנתבע ע"י מעסיקו ב-100,000 ש"ח בגלל שעזב לחברה מתחרה (עם נסיבות קצת שונות) ולכן - תפעל בחוכמה.
בכבוד רב
דרור חייק, עו"ד
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
שלום
שרית
22/11/07
שלום רב
קודם כל ברצוני לומר תודה רבה על עזרתך באתר
ורציתי לשאול אם אתה יכול לייעץ לי על עורך דין שיכול לייצג אותי בבית דין לדיני עבודה בבאר שבע כבר התייעצתי אם כמה עורכי דין שבדקו את התיק שלי ויש לי קייס ( ימי חופשה , ימי חג , ימי הבראה , נסיעות , שעות שבת , הלנת שכר ) אמרו לי שזה בערך 15,000 ש"ח תביעה אבל זה רחוק באר שבע ולא משתלם להם
אשמח אם תוכל להפנות אותי למישהו בבאר שבע שמתמחה בדיני עבודה
תודה מראש
קודם כל ברצוני לומר תודה רבה על עזרתך באתר
ורציתי לשאול אם אתה יכול לייעץ לי על עורך דין שיכול לייצג אותי בבית דין לדיני עבודה בבאר שבע כבר התייעצתי אם כמה עורכי דין שבדקו את התיק שלי ויש לי קייס ( ימי חופשה , ימי חג , ימי הבראה , נסיעות , שעות שבת , הלנת שכר ) אמרו לי שזה בערך 15,000 ש"ח תביעה אבל זה רחוק באר שבע ולא משתלם להם
אשמח אם תוכל להפנות אותי למישהו בבאר שבע שמתמחה בדיני עבודה
תודה מראש
צר לי
עו"ד רענן קריב
מנהל
22/11/07
איננו ממליצים על עורכי דין במסגרת הפורום. תוכלי להיכנס לאינדקס שבעמוד השער.
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
פיצויי פיטורין לאב לאחר לידה
moshe
22/11/07
שלום, אב יכול להתפטר לצורך טיפול בילד, עד 9 חודשים לאחר הלידה, ולקבל פיצויי פיטורים, כדין פיטורים. זאת, במידה ובת הזוג לא ניצלה את זכותה להתפטר באופן זה. האם האב צריך להוכיח שהתפטר לצורך טיפול בילד? האם צריך להוכיח למעסיק שעבודתו החדשה היא בהקף משרה קטנה מהמשרה הנוכחית? או קרובה יותר לבית? האם בעצם הפיטורים וכתיבת ההודעה הנ"ל זכאי האב באופן אוטומטי לפיצויים? תודה.
אז ככה
עו"ד רענן קריב
מנהל
22/11/07
קודם כל, זה בדיוק כמו האם. מספיק להודיע על התפטרות לצורך טיפול בילד. אבל אם המעסיק דורש לדעת או מגיש תביעה או מסרב לשלשם ועל האב להגיש תביעה, אז צרי להראות שהעבודה החדש מתאימה יותר. הנטל לא מאד כבד: קירבה, פחות שעות עבודה, אופי משרה המקל על טיפול. לא מסובך.
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
אפליה בעבודה
חיים
22/11/07
אני עובד ברשות מקומית , ושמתי לב שלאחרונה ישנם כל מיני גזרות חדשות שחלות על חלק העובדים ועל חלק הם לא חלות למשל : בעבר היינו מדווחים גלובלית על הקילומטרים להם הייו זכאים אולם כיום נאמר לנו כי עובדים שהתקבלו לעבודה לאחר שנת 1998 חייבים לדווח על הק"מ ועובדים שהתקבלו לעבודה לפני 98 לא חייבים , כמו כן שעות העבודה השבועיות מחייבים עובדים שעבדו 40.5 שעות לעבוד 42.5 שעות שבועיות ושוב, עובדים שהתקבלו לאחר 98 ימשיכו כהרגלם לעשות 40.5 שעות . האם אין פגיעה בעובדים שהחלו לעבוד לאחר 98 ? פגיעה בשיוויון וכן חופש ההזדמנויות ?
נכון גם אצלנו יש את התופעה . זה חוקי ???
אמיר
22/11/07
פיצויים
שלומית
22/11/07
מזה שש שנים אני עובדת במקום עבודה כאשר 5.5 שנים אני עובדת בחצי משרה וחצי שנה במשרה מלאה , רציתי לדעת במידה ואני מפוטרת אז איך מחושבים כספי הפיצויים להם אני זכאית ? לפי משכורת שלי כיום במשרה מלאה או באופן אחר ?
יחסית
עו"ד רענן קריב
מנהל
22/11/07
על התקופה של משרה מלאה לפי משכורת מלאה ועל התקופה של חצי משרה לפי חצי משכורת.
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
התפטרות בע"פ – תקפה?
לי
22/11/07
הודעתי על התפטרות בע"פ, אך לא כתבתי מכתב רשמי. לאחר שהובהר לי כי לא אקבל פיצויים - האם מותר לי לא להתפטר? (ואז הם יוכלו לקבל אותי בחזרה או לפטר אותי)
כן תקפה
עו"ד רענן קריב
מנהל
22/11/07
אמנם חוק הודעה מוקדמת קובע שיש לתת הודעה מוקדמת בכתב, אך אם הודעת ההתפטרות הייתה ברורה ומפורשת, כשברור היה לשני הצדדים שאת מתפטרת, אזי היא בתוקף. האם התנית במשהו את הודעת ההתפטרות? אם לא, אז התפטרת, וההתפטרות תקפה. המעביד יכול, אם הוא רוצה, להסכים לביטול ההתפטרות. הוא לא חייב, וסירוב שלו לא יהפוך את העניין לפיטורים עם זכאות לפיצויי פיטורים.
כבר כתבתי לך שוב ושוב (זו הפעם השלישית!) קודם בודקים, אחרי זה עושים.
כבר כתבתי לך שוב ושוב (זו הפעם השלישית!) קודם בודקים, אחרי זה עושים.
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
חוזה אישי מול הסכם קיבוצי
עובדת חוזה אישי
22/11/07
בוקר טוב,
אני עובדת חוזה אישי בחברה בה 90% מועסקים בהסכם קיבוצי. יצא נוהל חוזים אישיים בו כתוב שלעובדות לא מגיע חצי שעה פחות (משרת אם) כמקובל בהסכם הקיבוצי אלא כולם חייבים לעבוד 8.5 שעות ביום.
2 שאלות: 1. האם זה חוקי לא ליישם את ההטבה על חוזים אישיים?
2. אם אני בחוזה אישי גלובלי שלא כתוב בו מינ' שעות ועד כה עבדתי 8 שעות ביום, האם הנוהל יכול להיות תקף עלי? תודה
אני עובדת חוזה אישי בחברה בה 90% מועסקים בהסכם קיבוצי. יצא נוהל חוזים אישיים בו כתוב שלעובדות לא מגיע חצי שעה פחות (משרת אם) כמקובל בהסכם הקיבוצי אלא כולם חייבים לעבוד 8.5 שעות ביום.
2 שאלות: 1. האם זה חוקי לא ליישם את ההטבה על חוזים אישיים?
2. אם אני בחוזה אישי גלובלי שלא כתוב בו מינ' שעות ועד כה עבדתי 8 שעות ביום, האם הנוהל יכול להיות תקף עלי? תודה
תשובות
עו"ד רענן קריב
מנהל
22/11/07
בהנחה ששאלתך מתייחסת למשרת אם כהטבה בהסכם הקיבוצי ולא להפחתת שעה לאם מיניקה, אזי אם נאמר בהסכם הקיבוצי, בסעיף המתיר העסקת עובדים מסויימים או בכמות מסויימת בחוזה אישי, שההסכם הקיבוצי לא חל על עובדים שחתומים על חוזה אישי, כפי שבדרך כלל כתוב, אז הטבה שנכללה בהסכם הקיבוצי לא חלה על עובד המועסק בחוזה אישי. לעניין מכסת העבודה היומית, ייתכן שיש כאן שינוי חד-צדדי של תנאי העבודה. צריך לקבל את כל הפרטים, למשל - האם יש הפסקה, או האם הייתה הפסקה עד כה, ובאיזה תנאים (מותר לצאת ממקום העבודה בעת ההפסקה או לא?). ויותר מכך - מה כתוב בחוזה האישי לעניין שעות העבודה היומיות?
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
בעיה קצת מורכבת
ora03
21/11/07
אז ככה: אחותי מועסקת בחוזה ל8 חודשים באחד ממשרדי הממשלה, הגדרת תפקידה הוא כמעין יועצת חיצונית למשרד. בפועל היא אחראית על תחום הפרסים שניתנים ע"י המשרד.
החוזה הושג במכרז שההצעה הכי נמוכה שהוגשה-זכתה (שכר ההשתכרות).
החוזה עקרונית מתחדש מדי שנה (כשתקופת העסקה היא ל-8 חודשים כאמור).
כעת היא סיימה את שמונת החודשים והיו מרוצים ממנה וכד' הודיעו לה בצורה לא רשמית כי עקרונית יחדשו לה את החוזה.
לפני זמן מה נכנס מנכ"ל חדש למשרד, שככל הנראה רוצה להכניס "מישהו שלו" לתפקיד(אני מנסה לגבש ראיות לעניין).
ועל כן הודיעו לה שהחוזה ככל הנראה לא יתחדש.
באיזה צורות ניתן לדעעת המומחים לתקוף את ההחלטה?
האם הזכות שלא להאריך חוזה (על אף שהנל' קטפה מחמאות מהממונים) היא מוחלטת?
מה בעניין המכרז שככל הנראה לא נעשה בפעם זו?
האם ניתן לומר שבעקבות זאת שאמרו לה שככל הנראה יתחדש החוזה ישנו כאן "עקרון הסתמכות"?
תודה רבה רבה.
החוזה הושג במכרז שההצעה הכי נמוכה שהוגשה-זכתה (שכר ההשתכרות).
החוזה עקרונית מתחדש מדי שנה (כשתקופת העסקה היא ל-8 חודשים כאמור).
כעת היא סיימה את שמונת החודשים והיו מרוצים ממנה וכד' הודיעו לה בצורה לא רשמית כי עקרונית יחדשו לה את החוזה.
לפני זמן מה נכנס מנכ"ל חדש למשרד, שככל הנראה רוצה להכניס "מישהו שלו" לתפקיד(אני מנסה לגבש ראיות לעניין).
ועל כן הודיעו לה שהחוזה ככל הנראה לא יתחדש.
באיזה צורות ניתן לדעעת המומחים לתקוף את ההחלטה?
האם הזכות שלא להאריך חוזה (על אף שהנל' קטפה מחמאות מהממונים) היא מוחלטת?
מה בעניין המכרז שככל הנראה לא נעשה בפעם זו?
האם ניתן לומר שבעקבות זאת שאמרו לה שככל הנראה יתחדש החוזה ישנו כאן "עקרון הסתמכות"?
תודה רבה רבה.
העניין מצדיק התיעצות
עו"ד רענן קריב
מנהל
22/11/07
נשמע מורכב ומצדיק התייעצות יותר מעמיקה, למשל בדיקה של דיני המכרזים בשירות הציבורי. ככלל התמונה לא טובה, צד לחוזה רשאי לא לחדש חוזה. מצד שני, ספק אם הסיפור של 8 חודשים, הפסקה וחידוש מחזיק מים, כי ברור שהוא פיקטיבי ומיועד רק למנוע משרה צמיתה. כבר נשמעו דברים על כך בבתי הדין לעבודה.
בקיצור, שווה בדיקה יותר מעמיקה מתשובה בפורום.
בקיצור, שווה בדיקה יותר מעמיקה מתשובה בפורום.
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
פיצויי פיטורין
אמיר
21/11/07
עובד שעבד בחברה במשך שנתיים עד שהחברה פשטה רגל ולאחר מכן אני העסקתי אותו באותו מקום במשך 8 חודשים אני צריך לשלם לו פיצויים על כל התקופה
לא ברור
עו"ד רענן קריב
מנהל
21/11/07
הפרטים שאתה מוסר אינם ברורים. מה פירוש "אותו מקום"? חברה אינה פושטת רגל. היא נכנסת להליכי פירוק ויש לה מפרק. האם המפרק לא שילם פיצויים? מדוע? האם קנית את העסק מהמפרק? מה סוכם לגבי חובות החברה? קנית נקי מחובות או לא?
ככלל יש רציפות במקום העבודה.אבל אי אפשר לענות בלי להבין מה היה המפעל שבו עבד העובד. יש הבדל בין דיני תאגידים לדיני עבודה.
ככלל יש רציפות במקום העבודה.אבל אי אפשר לענות בלי להבין מה היה המפעל שבו עבד העובד. יש הבדל בין דיני תאגידים לדיני עבודה.
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
מכתב פיטורים
שרית
21/11/07
שלום רב
הגשתי למעבידתי מכתב פיטורים אם הודעה מוקדמת ולאחר כמה ימים קיבלתי ממנה מכתב שבו היא אומרת שהיא מכבדת את מכתבי אבל מפסיקה את עבודתי לפני לאחר 5 ימים התקשרתי אליה לגבי משכורתי והחא טענה שהיא מקזזת לי את ההודעה המוקדמת שהבינה שעשתה טעות והיא צריכה לשלם לי את הימים האלה שלחה לי מכתב תיקון טעות ושם אני לא חוזרת היא תקזז את משכורתי
שאלתי היא האם אני מחוייבת לחזור לעבודה בגלל המכתב?
תודה מראש
שרית
הגשתי למעבידתי מכתב פיטורים אם הודעה מוקדמת ולאחר כמה ימים קיבלתי ממנה מכתב שבו היא אומרת שהיא מכבדת את מכתבי אבל מפסיקה את עבודתי לפני לאחר 5 ימים התקשרתי אליה לגבי משכורתי והחא טענה שהיא מקזזת לי את ההודעה המוקדמת שהבינה שעשתה טעות והיא צריכה לשלם לי את הימים האלה שלחה לי מכתב תיקון טעות ושם אני לא חוזרת היא תקזז את משכורתי
שאלתי היא האם אני מחוייבת לחזור לעבודה בגלל המכתב?
תודה מראש
שרית
כן
עו"ד רענן קריב
מנהל
21/11/07
המעביד קובע את אופן מימוש ההודעה המוקדמת, ואם המעביד דורש שתעבדי בתקופת ההודעה המוקדמת עליך לעבוד, אחרת יקוזזו הימים החסרים.
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
ביטול הודעת התפטרות
לילי
21/11/07
שאלה - הודעתי על התפטרות מהעבודה לפני כשבועיים, אך לא כתבתי שום מכתב רשמי עדיין. הנחתי, שכמקובל בענף בו אני מועסקת, אקבל פיצויי פיטורים מלאים. כרגע מסתבר לי שלא אקבל פיצויים מלאים. האם מותר לי להודיע שאני לא מתפטרת?
ושוב אתה טעות...
עו"ד רענן קריב
מנהל
21/11/07
קודם מתייעצים ובודקים ושואלים. אחרי זה פועלים. מניין ההנחה שמתפטר מקבל פיצויים על מה זה מסתמך? בדקת את זה? בדיקה מקצועית? כנראה שלא. וכיצד הסתבר לך שלא תקבלי? בדקת את זה? בדיקה מקצועית? כנראה שלא. תוכלי לבטל את הודעת ההתפטרות רק אם המעביד יסכים. אם הוא לא יסכים - ההתפטרות בתוקף.
חבל שקודם פועלים ורק אחרי זה שואלים. הסדר הנכון הוא ההיפך...
חבל שקודם פועלים ורק אחרי זה שואלים. הסדר הנכון הוא ההיפך...
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
פיטורין – דמי חופשה והודעה מוקדמת
mekory
21/11/07
המקרה: מתמחה שהחל עבודתו באמצע חודש פברואר ועד לאמצע חודש נובמבר, ופוטר מיידית. המדובר ב"עובד משכורת" – 5 ימים בשבוע (א-ה), לפחות 10 שע' ביום (למעט מקרים בודדים).
השאלות:
1. סעיף 3(ג) לחוק חופשה שנתית עוסק ב"אורך החופשה" לה זכאי העובד, כאשר הוא מבחין בין "כל שנת העבודה" ל"חלק משנת עבודה". במקרה דנן, מאחר שהתחיל בפברואר וסיים בנובמבר, המדובר בחלק משנת העבודה, כאשר ישנן 2 אפשרויות: עבד לפחות 240 יום או פחות מ-240 יום.
שאלתי היא: כיצד מחשבים את מניין "הימים"? האם ברוטו או נטו? האם מחשבים את סך כל הימים מאז שהחל לעבוד ועד לסיום עבודתו, היינו – אם עבד בכל חודש מרץ המונה 31 ימים, אזי כל הימים הללו נחשבים לו, ואם החל רק ב-5.3.07 אזי 31-5=26 יום או שמא רק הימים שעבד בהם בפועל (להוריד שישי, שבת וחגים) נחשבים במניין הימים?
2. לפי כללי הרישום והפיקוח של לשכת עוה"ד - יש להודיע 30 יום מראש על הפסקת התמחות למעט אם מקבלים אישור מהלשכה. לעומת זאת, סעיף 3 לחוק הודעה מוקדמת, קובע מועדים שונים בהתאם למשך זמן העבודה בו הועסק העובד. במקרה דנן, 16 יום מראש.
שאלתי היא: איזה הוראה גוברת? החוק הכללי או הכללים (תקנות) הספציפיים. ידוע שחוק גובר על תקנה אך לא ניתן להתעלם מהכללים שתוקנו במיוחד עבור אוכלוסיה ספציפית.
במקרה דנן, מאחר שלא ניתן אישור מהלשכה והפיטורין היו מיידים וללא הודעה מוקדמת, אזי יש חשיבות לעניין התשלום המגיע בגין אי הודעה מוקדמת, האם תשלום של 30 יום או רק 16 יום. ואולי דיי בכך שההודעה תהיה תוך 30 יום אך התשלום רק עבור 16 יום?
להיענותכם המהירה, אודה, mekory
הערת מערכת: לקריאה נוספת:חוק חופשה שנתית
השאלות:
1. סעיף 3(ג) לחוק חופשה שנתית עוסק ב"אורך החופשה" לה זכאי העובד, כאשר הוא מבחין בין "כל שנת העבודה" ל"חלק משנת עבודה". במקרה דנן, מאחר שהתחיל בפברואר וסיים בנובמבר, המדובר בחלק משנת העבודה, כאשר ישנן 2 אפשרויות: עבד לפחות 240 יום או פחות מ-240 יום.
שאלתי היא: כיצד מחשבים את מניין "הימים"? האם ברוטו או נטו? האם מחשבים את סך כל הימים מאז שהחל לעבוד ועד לסיום עבודתו, היינו – אם עבד בכל חודש מרץ המונה 31 ימים, אזי כל הימים הללו נחשבים לו, ואם החל רק ב-5.3.07 אזי 31-5=26 יום או שמא רק הימים שעבד בהם בפועל (להוריד שישי, שבת וחגים) נחשבים במניין הימים?
2. לפי כללי הרישום והפיקוח של לשכת עוה"ד - יש להודיע 30 יום מראש על הפסקת התמחות למעט אם מקבלים אישור מהלשכה. לעומת זאת, סעיף 3 לחוק הודעה מוקדמת, קובע מועדים שונים בהתאם למשך זמן העבודה בו הועסק העובד. במקרה דנן, 16 יום מראש.
שאלתי היא: איזה הוראה גוברת? החוק הכללי או הכללים (תקנות) הספציפיים. ידוע שחוק גובר על תקנה אך לא ניתן להתעלם מהכללים שתוקנו במיוחד עבור אוכלוסיה ספציפית.
במקרה דנן, מאחר שלא ניתן אישור מהלשכה והפיטורין היו מיידים וללא הודעה מוקדמת, אזי יש חשיבות לעניין התשלום המגיע בגין אי הודעה מוקדמת, האם תשלום של 30 יום או רק 16 יום. ואולי דיי בכך שההודעה תהיה תוך 30 יום אך התשלום רק עבור 16 יום?
להיענותכם המהירה, אודה, mekory
הערת מערכת: לקריאה נוספת:חוק חופשה שנתית
מעניין
עו"ד רענן קריב
מנהל
21/11/07
קודם כ, שאלת שאלות מעניינות, לפחות השניה.
1. החוק אינו מכיר "ימי עבודה", מונח שהשתרש בשנים האחרונות. תקופות הן תקופות קאלנדריות. אין ברוטו נטו, ותקופת עבודה היא של כל הימים. גם עניין הברוטו-נטו שבימי חופשה נובע מכך שבתוך התקופה יש גם ימי מנוחה, כך שלמעשה מדובר גם כאן בתקופות קאלנדריות.
2. אין לכך תשובה. ייתכן שהתשובה נעוצה בהבדל בין דין כללי lex generalis לדין ספציפי lex spetialis. אולי חובת התשלום היא על פי חוק הודעה מוקדמת. ההפסקה היא לפי כללי הלישכה.אז יוצא שהמתמחה אמור למעשה לעבוד ללא שכר ב-14 הימים הנותרים. אבל כללי הלשכה מחייבים לשלם למתמחה לפחות שכר מינימום. ולכן אי אפשר להעסיק אותו ללא שכר. לכן ייתכן שהפתרון הוא 16 יום בתשלום רגיל, ו-14 יום בתשלום שכר מינימום (ככל שיש הבדל).
למי אני עונה? למתמחה או למאמן?
1. החוק אינו מכיר "ימי עבודה", מונח שהשתרש בשנים האחרונות. תקופות הן תקופות קאלנדריות. אין ברוטו נטו, ותקופת עבודה היא של כל הימים. גם עניין הברוטו-נטו שבימי חופשה נובע מכך שבתוך התקופה יש גם ימי מנוחה, כך שלמעשה מדובר גם כאן בתקופות קאלנדריות.
2. אין לכך תשובה. ייתכן שהתשובה נעוצה בהבדל בין דין כללי lex generalis לדין ספציפי lex spetialis. אולי חובת התשלום היא על פי חוק הודעה מוקדמת. ההפסקה היא לפי כללי הלישכה.אז יוצא שהמתמחה אמור למעשה לעבוד ללא שכר ב-14 הימים הנותרים. אבל כללי הלשכה מחייבים לשלם למתמחה לפחות שכר מינימום. ולכן אי אפשר להעסיק אותו ללא שכר. לכן ייתכן שהפתרון הוא 16 יום בתשלום רגיל, ו-14 יום בתשלום שכר מינימום (ככל שיש הבדל).
למי אני עונה? למתמחה או למאמן?
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
בבקשה עזרה…ימי מחלה במהלך חופשה
shir
21/11/07
לקחתי שבועיים חופש (ימים שצברתי). שבוע אחד עבר בנעימים. בתחילת השבוע השני חשתי ברע.בראשון בבוקר כבר הייתי עם חום ושפעת. ביטלתי נופש שהוזמן לסופ"ש בשל כך.
כבר ביום א' הודעתי למעסיקה כי למרות ימי החופש שלקחתי, אני חולה בשפעת ומטופלת בתרופה,ואף קיבלתי אישור על 5 ימי מחלה מרופאת המשפחה. היום הודיעה לי המעסיקה כי למרות אישור המחלה שברשותי, אין אני זכאית לממש אותו כימי מחלה, אלא לשבת בבית ולנוח על חשבון ימי החופש שלקחתי. למרות תשישותי ישבתי לחפש ברשת איזשהו איזכור ספציפי למצב, אך לא מצאתי זכר...
האם אני זכאית ל"החזר" על 5 ימי חופשה שלקחתי עליהן יש לי אישור מחלה, או שהמעסיקה צודקת? (אני עובדת שנתיים וחצי בחברה, בשכר גלובלי וללא תנאים סוציאלים). בבקשה עיזרו לי... תודה!
כבר ביום א' הודעתי למעסיקה כי למרות ימי החופש שלקחתי, אני חולה בשפעת ומטופלת בתרופה,ואף קיבלתי אישור על 5 ימי מחלה מרופאת המשפחה. היום הודיעה לי המעסיקה כי למרות אישור המחלה שברשותי, אין אני זכאית לממש אותו כימי מחלה, אלא לשבת בבית ולנוח על חשבון ימי החופש שלקחתי. למרות תשישותי ישבתי לחפש ברשת איזשהו איזכור ספציפי למצב, אך לא מצאתי זכר...
האם אני זכאית ל"החזר" על 5 ימי חופשה שלקחתי עליהן יש לי אישור מחלה, או שהמעסיקה צודקת? (אני עובדת שנתיים וחצי בחברה, בשכר גלובלי וללא תנאים סוציאלים). בבקשה עיזרו לי... תודה!
את צודקת, לא היא
עו"ד רענן קריב
מנהל
21/11/07
אם במהלך החופשה נעשית חולה, יש לחייב את ימי המחלה שלך ולא את ימי החופשה. קחי בחשבון שעל פי החוק, על יום המחלה הראשון לא משלמים, על השני והשלישי משלמים חצי, ודמי מחלה הם 75% השכר. יחד עם זה,ימי חופשה ניתנים לפדיון בסוף העבודה וימי מחלה לא.
ראי בקישור המצורף את סעיף 5 א 4.
ראי בקישור המצורף את סעיף 5 א 4.
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
הלנת שכר "קטנה" – האם לשלם?
דפנה
21/11/07
שלום רב,
אנחנו נוהגים להעביר משכורות ב 10 לכל חודש. עקב טעות טכנית הועברה בחודש מסוים המשכורת רק ב 11 לחודש. כעת העובד מבקש ממני פיצויי הלנה על יום האחור בהעברת המשכורת, בגובה העמלות שניגבו ממנו בבנק על המינוס שנוצר בין ה 10 ל 11 בחודש (בסביבות 500 ש"ח), עקב כך שחיוב כרטיס האישראי שלו מתבצע ב 10 לכל חודש. שאלתי - האם זו חובתי לשלם לו סכום זה? האם יש פסיקה בנידון? האם הוא לא אחראי לבקש חיוב ב 15 כדי למנוע יצירת מצב כזה? יש לציין כי זה קרה באופן חד-פעמי והעובד עדיין עובד במשרדנו.
תודה רבה,
דפנה.
אנחנו נוהגים להעביר משכורות ב 10 לכל חודש. עקב טעות טכנית הועברה בחודש מסוים המשכורת רק ב 11 לחודש. כעת העובד מבקש ממני פיצויי הלנה על יום האחור בהעברת המשכורת, בגובה העמלות שניגבו ממנו בבנק על המינוס שנוצר בין ה 10 ל 11 בחודש (בסביבות 500 ש"ח), עקב כך שחיוב כרטיס האישראי שלו מתבצע ב 10 לכל חודש. שאלתי - האם זו חובתי לשלם לו סכום זה? האם יש פסיקה בנידון? האם הוא לא אחראי לבקש חיוב ב 15 כדי למנוע יצירת מצב כזה? יש לציין כי זה קרה באופן חד-פעמי והעובד עדיין עובד במשרדנו.
תודה רבה,
דפנה.
אז ככה
עו"ד רענן קריב
מנהל
21/11/07
קודם כל, האיחור הוא לא בן יום אחד אלא בן 11 יום. חובת תשלום השכר היא בראשון בחודש, והחוק קובע שבמקרה של איחור בן תשעה ימים אין הלנה. אבל אם האיחור עולה על כך (אתם מאחרים כל חודש!), ההלנה היא מהראשון לחודש. אז קודם כל כדאי שתתחילו לחשוב על העניין הזה.
העובד לא יקבל פיצויי הלנה גם אם יתבע. אם את רוצה להיות נחמדה, הציעי לו לפצות אותו רק על סכום הריבית של היום האחד הזה. אני לא מניח שזה מגיע ל-500 ש"ח. העובד לא חייב לכוון את חיובי כרטיס האשראי שלו כדי למנוע את הלנת השכר שאת ביצעת, אבל בהחלט יש מקום להמליץ לו על כך.
העובד לא יקבל פיצויי הלנה גם אם יתבע. אם את רוצה להיות נחמדה, הציעי לו לפצות אותו רק על סכום הריבית של היום האחד הזה. אני לא מניח שזה מגיע ל-500 ש"ח. העובד לא חייב לכוון את חיובי כרטיס האשראי שלו כדי למנוע את הלנת השכר שאת ביצעת, אבל בהחלט יש מקום להמליץ לו על כך.
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
אני יכולה להמיר את ימי ההודעה המוקדמת בימי מחלה חופשה שלא נוצלו?
שירלי
21/11/07
אני עונה לך רק כאן
עו"ד רענן קריב
מנהל
21/11/07
חופשה - באישור מעביד. מחלה - האם את חולה? אני לא ממליץ לך כאן לפברק מחלה!
אם את לא רוצה להעביר חפיפה וזה יגרום נזק למעביד, הוא עלול לתבוע אותך, ואם יוכל להוכיח שאכן נגרם לו נזק, ייתכן שתחוייבי לפצות אותו.
אני מציע לך להירגע, לסיים את העניין כיאות ולא לחשוף את עצמך לסנקציות.
אם את לא רוצה להעביר חפיפה וזה יגרום נזק למעביד, הוא עלול לתבוע אותך, ואם יוכל להוכיח שאכן נגרם לו נזק, ייתכן שתחוייבי לפצות אותו.
אני מציע לך להירגע, לסיים את העניין כיאות ולא לחשוף את עצמך לסנקציות.
האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
קבלו עכשיו ייעוץ משפטי אישי
