פורום דיני עבודה

אם התנאים שלך לא נפגעו אין סיבה שתקבל

מומלץ להגיש בקשה לתיקון פרוטוקול, ניתן לשלוח בפקס ולוודא עם המרכז מידע כי התקבל וכנ"ל גם לצד השני.

עד לפני כחודש עבדתי במשרד כח אדם להשמת עובדים זרים כשנה ואייעץ לך כאן מתוך נסיוני והידע.
ראשית יש לי שאלה: האם, כאשר קבלתם את העובד הזר עשיתם לו B1? כיוון שאם לא, ברגע שפג לו ה-B2 והוא לא עשה שוב B2 או שלא עשיתם לו B1, העסקתם אותו למעשה באופן לא חוקי.
שנית: במידה והעובד אינו עונה לציפיותיכם, אתם רשאים לפטר אותו "מהיום למחר" ואינכם חייבים לו בשום מכתב.
כמו כן אינם חייבים לו, למעט שכרו השוטף, שום תשלום.
באם העובד הודיע לכם מראש (וזה נדיר שעובד זר עושה זאת כיוון שרובם עוזבים מהיום למחר) שב-1 למרץ הוא עוזב, יש לו את כל הזכות לעשות זאת והמשרד המטפל בכם אמור למצוא לכם עובד אחר במקום העובד שעוזב.
ויש לי עוד שאלה לאור החוקים החדשים: האם אתם רשומים באופן חוקים בלשכה (משרד כח אדם כלשהו)? כיוון שעתה על המעסיק ועל העובד להשתייך ללשכת כח אדם כלשהי המטפלת בהם. האם מיליתם את הטפסים הנדרשים לשם כך? האם שילמתם ללשכה עמלה המתסכמת בכ-2,000 ש"ח? כיוון שללא העמלה אף לשכה לא תחפש לכם עובד אחר וזה מעוגן בחוק.
האם שילמתם ללשכה את המינימום של 840 ש"ח + מע"מ לשנה עבור ביקורי עובד/ת סוציאלי/ת (כיום החוק מחייב את הלשכות לשלוח עובדת סוציאלית לביקור רבעוני אצל מעסיק, משמע, כל שלושה חודשים ועל המעסיק לשאת בהוצאה זו)?
אנא בדקו אם ביצעתם את כל שעליכם לבצע ולשלם. אם כן, על הלשכה למצוא לכם עובד חדש.
אשמח לענות על שאלות נוספות.
בהצלחה

חודש הוא זמן סביר, אבל המעביד יכול לחייב אותך לתשובה מיידית.
עליך לתת בהקדם התראה בכתב שאם הרעת התנאים תמומש תתפטר בגין הרעת התנאים ותדרוש פצויים.
רק לאחר שההרעה מופעלת אתה יכול לתת מכתב התפטרות עם הודעה מראש כחוק . במקרים מסוימים ניתן גם לתבוע את התנאים שהורעו (במיוחד אם מדובר בקיצוץ ישיר בשכר).

לגבי ביטוח לאומי נא לפנות לפורום המתאים.
אם לבעלך יש אישור מחלה מרופא תעסוקתי והמעסיק לא מוצא לו עבודה מתאימה, על המעסיק לשלם לו דמי מחלה עד לניצול מלא של יתרת ימי המחלה הצבורים.
במקביך בעלך יכול לחפש עבודה המתאימה לו ולאחר שימצא יתן מכתב התפטרות עם הודעה מראש כחוק ובו יציין כי סיבת ההתפטרות היא מצבו הבריאותי וחוסר היכולת של המעסיק לספק לו עבודה המתאימה למצב בריאותו.

אתה יכול לתבוע את המעסיק בגין הלנת שכר.
המעסיק מנגד יכול להגיש תביעה לפיצוי בגין הנזק שנגרם לו.

זה מקרה לכלבוטק

יש כאן התנהגות בחוסר תום לב, ועילה לתביעת פיצוי בגין נזקים מוחשיים שנגרמו לך ואולי גם בגין עוגמת נפש, כל זאת אם תצליח להוכיח את טענותיך.

זכותו של המעסיק להעבירך לעבוד במקום אחר, ובלבד שלא תהיה הרעת תנאים מהותית.
אין חובה על המעסיק לצרף דוח שעות עבודה לתלוש השכר.
במקרה של מחלוקת על שעות העבודה, עד כה היה על העובד להוכיח את טענתו, החל מהחודש חובת ההוכחה עוברת למעסיק ואם לא יוכיח את שעות העבודה נקודת המוצא היא שהעובד עבד במשרה מלאה +שעות נוספות בהתאם לתקרה המוגדרת בחוק.
זכותך לתבוע שכר בגין הימים בהם לא זומנת לעבודה, אלא אם כן נאמר לך מראש כי אתה מוצא לחופשה בתקופה זו.

עובד הזכאי למכסה מוגדלת של ימי מחל, למעביד זכות לא לצבר ימים העודפים על המכסה המוגדרת בחוק.

במצב שנוצר לא ברור האם פוטרת או התפטרת, בית הדין יקבע זאת לאחר שמיעת טענות הצדדים.
גם אם פוטרת לא ברור מה מועד הפיטורים ויתכן שהוא יקבע רטרואקטיבית למועד נטילת החופשה כך שאתה תחשב כנעדר בתקופת ההודעה מראש ותחויב בתשלום על אי עבודה בתקופת ההודעה מראש.
במקרה של דווח שעות בלתי חוקי, זכותך להגיש תביעה לתשלום ההפרשים, אך נטל הוכחת שעות העבודה חל עליך. אם תצליח לשכנע את בית הדין לעבודה כי נעשה רישום שקרי במכוון כדי להתחמק מתשלום שעות נוספות יתכן שבנוסף לקבלת הפרש התשלום , יחייבו את המעסיק בפצויי הלנה (אך לא יותר מאשר שנה לאחור ממועד הגשת התביעה).

מבחינת החוק אין כזה דבר עובד זמני או ארעי.
ישנם הסכמים עבודה (בעיקר סכמים קיבוציים) בהם מוגדר סטטוס של עובד זמני ארעי בתקופת ניסיון וכו ההבדל ביזכויות בין עובד כזה לעובד קבוע/רגיל וכדומה הוא בהתאם לחוזה הנהוג במקום העבודה.

הנוהג המקובל שתקופת התשלום צריכה להיות חופפת במדויק לתקופה שבה הרכב נמצא ברשותך ללא קשר למועד סיום של התחלה או סיום של העבודה עצמה.

אם החברה מפחיתה את היקף העבודה באופן חד צדדי זכותך לדרוש (בכתב) לתקן את התרעת התנאים ולציין שאם ההרעה לא תתוקן תתפטר בגין הרעת תנאים.
במידה ומדובר בתקופה קצרה של הפחתה בהיקף המשרה, החברה רשאית להוציאך לימי חופשה בתשלום ובלבד שלא תווצר יתרה שלילית וכן שלאתפגע זכותך לצאת לחופשה אחת בשנה שתימשך לפחות 7 ימים קלנדריים

דרוש מהם פיצוי בגין הלנת שכר.
בנוסף דרוש מהם לקבל פדיון חופשה.
לפי חוק אין לחפוף 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת עם חופשה שנתית במקרה של פיטורים.
בתי הדין הרחיבו את הכלל וקבעו שלמעביד אסור להוציא עובד בכל תקופת ההודעה המוקדמת, וזה נחשב כויתור על תקופת ההודעה המוקדמת.
לא בטוח שזה יחול במקרה שלך, בגלל שהעסיקו אותך בשלושת הימים האחרונים, אך אם מדובר בחופשה הארוכה משבוע, היה עליהם לתת לך התראה על כך לפחות שבועיים מראש ולא ברור אם עמדו בתנאי זה.
לגבי המשך חפיפה, הם לא יכולים לחייב אותך לעשות זאת, ואם יעכבו את הפצויים תוכל לתבוע אותם על כך, כולל פצויי הלנה.
זכותך כמובן לגלות רצון טוב ולעשות חפיפה (אם אינך מתחיל לעבוד בינתיים במקום אחר), במקרה כזה דרוש מהם לחתום על הסכם שבו תיקבע תקופת החפיפה והשכר שתקבל בתקופה זו, זכותך לדרוש שכר גבוה מהשכר שקיבלת עד כה.
אפשרות אחרת היא שהם יתנו לך מכתב שבו הם מבקשים ממך לחזור ולעבוד לתקופה נוספת ואז עליהם לפטר אותך בשנית ולתת תקופת הודעה מראש מחדש.

אם אין הסכם אתה יכול לוותר על הרכב כדי שלא ינכו משכרך.

במקרה של תביעה בית הדין יבחן את נכונות הסעיף בהסכם, כלומר שיש לעובד ידע סודי של המעסיק ואת החשש שעבודתו של העובד אצל המעסיק החדש תגרום להעברת הידע הזה אליו ובהתאם לכך יפסוק האם היתה הפרה של ההסכם ואת תיקון ההפרה (פיצוי, או צו מניעה להמשך תעסוקה אצלו).

ככל שתעבור תקופה ארוכה של הרעה בשכר כשהעובד איננו מגיב על כך ודורש את השלמת השכר כךגדל הסיכוי שזה יחשב כהסכמתו להרעה.

יש לתת לפחות 8 שעות מנוחה בין יום עבודה למשנהו.
אי קיום חוב זו איננו מזכה בפיצוי, אך ניתן לתבוע את המעסיק ולהותיא נגדו צו אכיפה לקיים את החוק. כמו-כן, אפשר לפנות לפיקוח על העבודה ולבקש ממנו שיפעל אצל המעסיק לקיום החוק (הם די עמוסים ולא ברור אם יעשו משהו, אך הם בהחלט יכולים להטיל עליו קנס מינהלי).
אין פיצוי נסיעות על עבודה בלילה.

מגיעים לך פצויי פיטורים על כל תקופת עבודתך.
אם בתקופת ההפסקה לא פוטרת אלא היית בחל"ת, יש לשלם פצויים גם על שבועיים מתקופת החל"ת.

שרק אם מדובר בפלילים אז הקלטות לא קבילות. בכל שאר הדברים הן כן קבילות.

חבל שתפסידי זכויות בגלל חוסר ידע משפטי מתאים.
נין לתבוע בביה"ד האזורי לעבודה.
ישנו אתתר קו לעובד. יש בו מידע רב.

עם זאת, עדיין חשוב לפחות להתיעץ עם עו"ד.
בהצלחה.

..

אם רוצים לעשות זאת, יש לכתוב במפורש בחוזה העבודה כי תשלום דמי ההבראה בשנה הראשונה ינתן כמקדמה אשר תוחזר במקרה שהעובד יתפטר או יפוטר לפי תום השנה.
כמו כן, בתלוש השכר חשוב לציין מקדמה על חשבון דמי הבראה, בתום שנת העבודה הראשונה יש לבצע תשלום דמי הבראה ולקזז את המקדמות שניתנו במהלך השנה, ולאחר מכן יש לשלם דמי הבראה שוטפים (לא כמקדמה), אם זה ייעשה באופן אחיד לגבי כלל העובדים זה כנראה יתפוס בבית המשפט.