פורום דיני עבודה

בוקר אור

במידה והמעסיק לא הפריש לך פ"פ עבור העמלות - בוודאי שאתה יכול לדרוש תשלום של פ"פ גם עבור העמלות (יש לעשות ממוצע), סעיף 14 רלוונטי מאוד שכן הוא קובע באם למעסיק יש חובה להשלים לפ"פ או שלאו (כך באופן רחב ומבלי לבדוק  פרמטרים נוספים).

דבר ראשון שעליך לעשות הוא לבדוק את הצעת הפנסיה עליה אתה והמעסיק חתומים. 

בוקר אור,

על מנת להיות זכאית לפ"פ עליך לעמוד במס' תנאים מצטברים: 1. עובד שהתפטר מעבודתו  2. העתקת את מקום מגוריך עקב הצטרפות לבן זוגך העובר למקום עבודה אחר ולמקום מגורים אחר בישראל, 3. הנמצאים לפחות 40 ק"מ ממקום מגוריו הקודם, 4. בתנאי שמקום מגוריו החדש של העובד רחוק יותר ממקום עבודתו לעומת מקום מגוריו הקודם 5. והעובד גר 6 חודשים לפחות במקום מגוריו החדש.

רק במקרה שאת עומדת בכ התנאים העיל - את זכאית להתפטר בדין מפוטרת . חוזה שכירות ו/או שינוי הסטטוס בת"ז יכול למאוד לעזור. שימי ליבך כי הפ"פ משולמים חצי שנה לאחר הפיטורין. 

שלום רב

אחוז המשרה שלך נקבע בחלוקה של שעות העבודה החודשיות ל182 שעות ובהתאמה יש לערוך את החישובים.

איננו עורכים חישובים בפורום אך ככל ואתה עובד יותר מ200 יום בשנה אז חישוב ימי החופשה שלך הוא כמספר הימים המקסימליים המגיעים בהתאם לותק שלך כאשר שווי כל יום חופשה הוא בהתאם לשווי יום עבודה שלך.

לגבי ימי מחלה- למשרה מלאה אתה זכאי ליום וחצי לחודש עבודה ובהתאמה יש חישוב יחסי בהתאם לאחוז המשרה שלך.

לגבי דמי הבראה- יש לבצע חישוב של אחוז המשרה שלך נגיד למשרה מלאה מגיע 6 ימי הבראה אז לחצי משרה מגיע 3 ואת זה להכפיל בשווי דמי הבראה לפי החוק

שלום רב

על פניו נראה שכן אך יש לבחון את כל הנתונים על מנת לענות ובוודאי שיש להמתין לתשובת משרד התמת אשר יכול מאוד ויהיה בה בכדי להשפיע 

שלום רב

יש לראות באיזה הליך הוגש ברמת העיקרון המועד הוא 15 יום אם מדובר בהליך מהיר או 30 יום בהליך רגיל.

בכל מקרה ככל וניתנה החלטה של בית הדין על מועד להגשת כתב הגנה כפי שלרוב נוהג בית הדין לתת יש לפעול בהתאם למועד הנקוב בהודעת בית הדין.

שלום רב

בתלוש השכר יש להגדיר את אחוז המשרה או שעות העבודה - אין חובה להגדיר את המחלקה . בכל מקרה הגדרה של תפקיד / ממונה על המעסיק לתת לעובד במסגרת הסכם העסקה / הודעה על תנאי עבודה ובהתאם לכך יש לפעול. לגבי שינוי התפקיד והאם מהווה הרעה או לא יש לבחון לגופו של עניין

שלום רב

יש לבחון את הנתונים אך על פניו המעסיק צודק- עליו לנכות יום עבודה בגין כל יום שכזה כאשר שווי יום עבודה הנו בהתאם לאחוז משרתך כך שלא יוצא שמנוכה לך ביתר אך כאמור יש לבחון מה נעשה בפועל

שלום רב

אכן היה על המעסיק לעדכן את השכר החדש למול הקופה ולבצע הפרשות מהסכום החדש.

באם לא ביצע זאת יש לדרוש ממנו לעשות זאת מיידית ולבצע הפקדה של ההפרשים .

שלום רב

ככל ואכן היית חולה במהלך ימים אלה ויש לך אישור מחלה על המעסיק לשלם לך כדמי מחלה ולא חופשה.

לגבי גמר חשבון לא ברורה שאלתך

שלום רב,

עובד שחלה בזמן חופשה, יעצר מניין ימי החופשה והמעסיק צריך לשלם ימי מחלה.

בהצלחה.

ליאורה שלום,

אין אפשרות להשיב שכן לא ניתן לדעת את תנאיו של העובד.

יש לראות האם העובד הוא עובד ישיר של רשות מקומית, או שמא הוא מועסק דרך קבלן חיצוני.

ככל שהעובד מועסק, יש לראות את הגדרת התפקיד שלו ובהתאם לכך להכריע בשאלה. 

בהצלחה!

שלום רב,

הן אם הובטח לך והן אם לאו, אולי מדובר במעשה לא "הוגן" (למרות שציינת שכך דיברתם ולכן בהחלט יכול להיות שמדובר בטעות) אך לא מדובר במעשה שאינו חוקי.

ככל שלא תסכימי לחתום על החוזה החדש, אני מניחה שהמעסיק יחל בהליך פיטורים. 

בהצלחה!

הדס שלום,

יש לבחון את הסוגייה לגופו של עניין ולהכריע.

ככל לא ניתן לאלץ עובד לעבוד במנוחה שבועית.

בנוסף, חשוב לזכור שהרעת תנאים, ככל שישנה, מזכה את העובד להתפטר בדין מפוטר (רק לאחר שהתריע) והרעת תנאים איננה מחייבת את המעסיק להוריד את הדרישה המרעה. 

שלום רב, 

המחוקק איננו מבדיל בין אורכו של יום עבודה אחד למשנהו, כל עוד המשרה היא משרה מלאה. לדעתי, כאשר משום שאת עובדת במשרה מלאה, הרי שאין שום חשיבות לפריסת השעות על פני השבוע.

לכן טעמי את זכאית לשעת הנקה גם ביום הקצר שכן החוק לא קבע שאת זכאית רק מעל מספר מסויים של שעות, אלא התנאי היחיד הוא היקף המשרה שבו את עומדת.

בהצלחה!

סרגיי שלום, 

בגדול אין לכך שום משמעות שכן התפטרות בשל מצב בריאותי לקוי ובהתאם להמלצת רופא תעסוקתי, לאחר שלא נמצאה עבודה חלופית מתאימה - דינה כפיטורים לכל דבר ועניין.

לכן אין לכך משמעות אם אתה תתפטר בשל מצבך הבריאותי, או שהמעסיק יפטר אותך. 

בגדול משום שהמצב הבריאותי נכפה על המעסיק, הרי שהעובד הוא זה שצריך להגיש מכתב התפטרות וציין בו מפורשות שבהתאם להמלצת רופא תעסוקתי ולאחר שלא נמצאה עבורו עבודה שתואמת למגבלותיו, הרי שהוא נאלץ להתפטר.

בהצלחה!

רינת שלום,

השאלה לא ברורה ולכן אשיב בכללי.

כדי לדעת את תנאי העסקה יש לקרוא את הסכם העבודה.

יש לדברים קביעות שיפוטיות לכאן ולכאן.

מחד עובד שעתי שאינו עובד קבוע לא זכאי לתשלום של ערב חג אם המעסיק סגר את העסק והמעסיק יכול לכפות חופשה בתשלום.

מאידך, מעסיק לא יכול לכפות חופשה אם לעובד אין ימי חופשה צבורים ואם העובד העמיד את עצמו לרשות המעסיק.

אבי שלום, 

שלא כמו ימי חופשה, עובדים לא זכאים לפדות את ימי המחלה שלהם בכסף בסיום העבודה, אלא אם כן עניין זה מוסדר בהסכם קיבוצי כלשהו, כגון: עובדי מדינה (תקשי"ר). 

בהצלחה.

שלום רב,

לפי חוק חופשה שנתית, חופשה שנמשכת יותר מ-7 ימים צריך הלןדיע עליה לפחות 14 ימים קודם לכן. 

אסור למעסיק לכפות על עובד לנצל את ימי החופשה שצבר במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, אלא אם הדבר נעשה בתום לב ומשיקולים של צרכי עבודה, ובתנאי שלפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא ינוצלו לחופשה.

בהצלחה!

בוקר אור

ע"פ הדין זכאים היו זכאים להפחית את שעות הבודה כל מי שעבד הלכה למעשה מעל 42 ש"ש ולא פחות מכך. לכן אין את זכאית להפחית את שעות עבודתך השבועיות. 

בוקר אור

ראשית, הכלל הוא כי בתום חופשת הלידה יש לחזור לעבודה.

המעסיק יוכל לפטר אותך רק באישור התמת (משרד העבודה),  - אבל באם את לא תחזרי לעבודה בתום חופשת הלידה  יכול להיות כי יראו בך כמי שהתפטרה ולא כמפוטרת. שימי ליבך את כי את זכאית להתפטר בדין מפוטרת עד 9 חודשים מיום הלידה. אך באם את לא מתפטרת את צריכה לחזור לעבודה בתום חופשה הלידה. 

בוקר אור

במידה ואתה מוצב מטעם החברה בה אתה עובד במקום אחר - בהסכמה - אזי מדובר בסוג של מיקור חוץ.

לא ציינת (וחבל), לכמה זמן אתה נדרש לעבוד אצל אותו משתמש (במקום האחר), ובאיזה תחום אתה עוסק אבל ככלל מי שממשיך להעסיק אותו הוא אותו מעסיק ולגבי אישור מיוחד - לא ברור איזה אישור צריך אבל אם צריך אישור שכזה - אישור זה מתקבל ע"י החברה המזמינה.