פורום דיני עבודה

ככל שאי הכושר או הנכות הזמנית מונעים ביצוע העבודה ולמעסיק אין עבודה מתאימה אחרת הרי יציאה לחל״ת היא חלופה עדיפה על סיום העסקה במובן זה שהיא מאפשרת שמירה על מקום העבודה ככל שיחול שיפור במצב הרפואי.

חלופה נוספת היא סיום העסקה הכל כמוכן ככל שאין כשירות לעבודה ואין תפקיד חלופי מתאים

הרבה בריאות

ככל שהמעסיקה מנסה לחייב עבודתך מעבר להודעה המוקדמת על פי דין היא אינה רשאית לחייבך לעבוד.

חשוב לוודא האם בהסכם העבודה לא היו הסכמות לגבי הודעה מוקדמת מעבר לחוק.

מעבר מגורים שאינו באחד המקרים הקבועים בחוק ובתקנות אינו מזכה בהתפטרות בדין מפוטר. גם אין למעסיק חובה להסכים לשינוי חד צדדי שלך בשעות העבודה ובפרט אם מדובר בעבודת משמרות. בסיטואציה כזו ובנסיבות מסוימות תעלה השאלה האם ניתן לראות בך כמי שבהתנהלותה למעשה נטשה את עבודתה או לא מתייצבת למשמרות כנדרש. מעסיק זהיר היה מזמן אותך לשימוע אבל ככל ששינית חד צדדית את שעות העבודה זה ניתן גם לפרשנות אחרת

החלופה העומדת בפניך היא יציאה לחופשה בתשלום ככל שהמעסיק מאשר ועומדים לרשותך ימי חופשה צבורים. בהעדר חופשה צבורה אפשר לבקש מהמעסיק אישור לחופשה ללא תשלום או חופשה על חשבון ימי חופשה עתידים. חופשה ללא תשלום אינה מזכה בצבירת זכויות לותק או לפנסיה מאחר ואין תשלום שכר.

חופשה על חשבון חופשה עתידית היא פתרון אפשרי אך המעסיק אינו מחויב להסכים למנגנון בו הוא למעשה נותן לך הלוואה

ראשית אפשר להגיש כל בקשה ובית הדין יחליט בהתאם לשיקול דעתו.

ככל שאתה ניצלת את מלוא הימים שהוקצו לא סביר שיקוצרו לוחות הזמנים רק לצד השני.

לגבי הפגרה הדבר תלוי בנוסח בו ניתנה ההחלטה על המועדים .

היעדרות על חשבון שעות מחלת ילד טעונה אישור רפואי ולא בטוח שיינתן כזה. ישנה גם חלופת היעדרות לצורך טיפול בילד עם מוגבלות, גם זו טעונה אישור רופא בהתאם לדין. במידה ולא יינתן אישור כזה המעסיק אינו מחויב לאשר היעדרות בשכר ואז מוצע להציע לו כי השעות החסרות יושלמו במהלך השבוע כדי למנוע פגיעה בהשתכרות.

עבודה במשמרות עשויה להיות כפופה לשינוים וצרכים משתנים ויש לבדוק כיצד הוגדרה המשרה והגמישות גם בהסכם העבודה.

יש גם משמעות מה הסיבה לשינויים ואיך בפועל מבוצע השינוי במשמרות.

בנסיבות מסוימות עשוי הדבר להיחשב הרעת תנאים ואולם יש לבחון האם בפועל חל שינוי וזאת גם ביחס להגדרת התפקיד והמשמרות

לא צוינו בפנייתך פרטים מהותיים כגון מי המעסיק האח פרטי או ציבורי.

בנסיבות מסוימות גם אי כושר זמני וחלקי יכול להוות עילה להפסקת עבודה או להקטנת המשרה והדבר תלוי בשורה של משתנים

כוננות אינה עבודה בפועל והדבר תלוי במקור למנגנון הכוננות - האם הסכם קיבוצי או הסכם אישי? האם מדובר במעסיק ציבורי או פרטי וכו וכיצד הוגדרו שעות הכוננות

הנטל עליך כתובע להוכיח תביעתך וככל שנדרש לתמוך בחוות דעת אקטוארית.

לא בכל מקרה מחויב להגיש חוות דעת מומחה ולעיתים ניתן להסתפק בתחשיב כל עוד הוא ברור ותקין. השאלה היא האם מדובר בתחשיב פנסיוני מורה. או בהפרשי הפקדות. עם זאת גם אין לצפות בהכרח שבית הדין ימנה מונחה מטעמו.

כך שהברירה אינה בין הגשת חוות דעת שלהערכתך אינה מבססת את תביעתך לבין המתנה למומחה מטעם בית הדין וישנן חלופות נוספות כגון חוות דעת מתוקנת.

הנושא לא הוכרע משפטית. ברמה הפרקטית יש שמקזזים יום מחלה מהצבירה ויש שאינם

ככל שהמעסיק הוא שויתר על עבודתך בהודעה המוקדמת עומדת לך הזכאות לתשלום חלף הודעה מוקדמת

ככל שרופא תעסוקתי הטיל מגבלות שאינן מתיישבות עם אופי העבודה או צרכי המעסיק ואין למעסיק אפשרות לשלבך בעבודה מתאימה אחרת ניתן לסיים העסקה כפוף למתן זכות טיעון

חסרים נתונים לגבי אופי מקום העבודה מעבר להיותו משרדי. אין חקיקה בנושא הפעלת מוסיקה אך יש סבירות בהתנהלות.

מוצע לפנות למעסיק ולהבהיר את הקושי שהשמעת המוזיקה יוצרת והפגיעה בעבודה השוטפת.

שאלת הזכאות לשכר בעת שיפוצים תלויה גם באופי ההסכם והאם מדובר בהעסקה בהיקף משרה קבוע או שעתי הנתון לשינויים בהתאם לצורך. במידה ומדובר בהעסקה בהיקף קבוע ההפחתה בהיקף גם אם זמנית עשויה לעלות בגדר פגיעה בתנאי העבודה המחייבת שימוע. ראוי ונכון להסדיר הדברים בהסכמות שכן בנסיבות מסוימות רשאי מעסיק להרע תנאי עבודה והתרופה שעומדת לעובד היא התפטרות בדין מפוטר מה שלא בהכרח נכון לעשות ככל שמדובר בהפחתה זמנית

כדי להתפאר בדין מפוטר בגין הרעה מוחשית נדרשת הרעה בפועל.

לפי גרסתך אינך מבצע בפועל היקף שעות נוספות שאינך מתוגמל בגינו ולכן לא ברור איזו הרעה יש.

גם הטענה כי כאשר השכר היה נמוך יותר הפער היה גדול יותר לא נכונה הואיל וערך שעה נוספת נגזר מערך השעה הבסיסי. העדר כיסוי ביטוחי בעבר אולי לא תקין אבל ככל שלא אירע אירוע ביטוחי לא יעמוד לך סעד של פיצוי בגין אירוע תיאורטי.

לגבי אירוע חד פעמי של עבודה 15 שעות רצופות, ככל שאינך מחשיב את זמני הנסיעות בחישוב העסקה מעבר ל 12 שעות ביום אסורה אלא במקרים חריגים בגינם ניתן היתר או שיש היתר כללי המכסה אירוע חריג כפי שהיה. התגמול בגין שעות אלו עשוי להיות מכוסה בגמול הכללי והדבר טעון חישוב.

במידה וסוכם מראש על תגמול ספציפי לאותו יום חריג יש לבקש מהמעסיק לעמוד בהתחייבותו.

הזכות היא של המעסיק האם להעסיק אותך בתקופת ההודעה המוקדמת או לוותר על עבודתך בתקופה זו. עצם הבאת מחליף אינה מלמדת על כי ויתר על נוכחותך ויש לסכם הדברים מול המעסיק.

תשלום עמלות מכירה הוא הסכמי ותלוי בהסכמות הצדדים. מע״מ אינו חלק מהכנסת המעסיק ולכן עשוי להיות היגיון בחישוב המע״מ על ההכנסה לפני המע״מ אם כי כאמור הכל בתלות בהסכמות הצדדים

שלום.

למעסיק שלך יש זכות להחליט היכן להציב אותך לעבודה בהתאם לצרכיו העסקיים וככל שמדובר בהתנהלות בתום לב.

בהצלחה.

לא, מרבית העובדים לא עוברים השפלות או התעמרות.

מדובר בתופעות חריגות יחסית ולא כל מחלוקת בין עובד ומנהל, גם אם נוקבת, תיחשב כפסולה או מקימה עילה של התעמרות.

על-מנת לבסס עילת התעמרות, יש להראות התנהגות קיצונית יחסית, וחוזרת ונשנה, מצד מנהל.

ככלל, על מקום העבודה לכבד את חוות הדעת הרופא התעסוקתי, בייחוד אם מדובר ברופא אליו נשלחת מטעם החברה.

ככל שהדבר לא נעשה, באופן עקרוני קיימת אפשרות להודיע על התפטרות בדין מפוטר מטעמים רפואיים. מומלץ להיוועץ בעו"ד טרם ביצוע הפעולה.

שלום.

פדיון ימי חופשה מתבצע רק בגין ימי חופש מלאים (כשיש מספר שאינו שלם מעגלים כלפי מטה).

שיהיה בהצלחה.

שלום.

סיטואציה לא נעימה.

אולם לא נראה כי קיימת עילה לתביעה.

בהצלחה.

שלום.

לא ניתן להטיל קנסות על העובדים במקום העבודה.

כל ניכוי או קיזוז של שכר חייב להתבצע בהתאם לחוק הגנת השכר.

ממליצה להתייעץ עם עו"ד לדיני עבודה לבחון את הסוגיה באופן פרטני ויסודי בעניין.

בהצלחה.

שלום

עובד זכאי להפסקה בת 45 דקות, אשר לפחות 30 דקות מתוכה הינה ברצף.

בהצלחה.