פורום דיני עבודה

עבודה בשבת מזכה בתשלום בגובה 1.5 מהשכר הרגיל.

עבודה בימי שישי שאינה בתחום השבת עשויה לזכות בגמול שעות נוספות ובתחום השבת מזכה גם בגמול בגין עבודה נוספת.

הדברים תלויים בהיקף העבודה ובשאלה אם מדובר בשעה נוספת או לא.

מעבר לכך יש קושי לתת ייעוץ ללא בדיקה פרטנית של נתוני העסקתו והסכם ההעסקה ומוצע לפנות לייעוץ פרטני

השלמת 2.33% לפיצויים נעשית בסיום עבודה בהתאם לגובה השכר האחרון.

על פניו עשוי להתעורר קושי בהפקדה רטרואקטיבית של רכיב פיצויים לתקופה כה ממושכת וגם לא ניתן להחיל בדיעבד את הוראות סע' 14 לחוק פיצויי פיטורים ולהפקיד שלא על פי השכר האחרון.

ככלל למעסיק הזכות לקבוע את מועד החופשה, וכאשר מדובר בבקשה של העובד עליו לשקול אותה בתום לב. על פניו המעסיק מציג טעמים ענייניים לגבי עומס עבודה. מוצע בכל זאת לראות אם ניתן להגיע להבנות עם המעסיק. הדבר גם תלוי בשאלה כיצד תואמה חופשה בעבר והאם תשובת המעסיק מתיישבת עם המציאות

סיום העסקה עקב מצב רפואי לקוי או אי כושר מזכה בתנאים כמפוטרת. יש לבדוק במקביל האם עקב המצב קמה זכאות לתשלומים כלשהם מקרן הפנסיה ככל שמדובר באי כושר ואולם במקרה כזה הקביעה צריכה להיות של קרן הפנסיה בהתאם לכללים החלים.

ככלל נפילה בעבודה עשויה להיות מוכרת כפגיעה בעבודה כאשר גם במקרה זה ימי ההיעדרות הראשונים משולמים על ידי המעסיק. המנגנון הנכון הוא לדווח למעסיק על הפגיעה ולדאוג למלא טופס מתאים גם אם נראה שאין השלכות מעבר לימי ההיעדרות הראשונים.

לגבי תשובות מפורטות יותר מוצע להפנות את השאלה בפורום ביטוח לאומי

ככל שמדובר במעסיק שלא חל עליו הסדר מיוחד כגון הסכם קיבוצי הרי מכח צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק המועד לתחילת זכאות לביטוח פנסיוני למי שהחל עבודתו ללא קופה פעילה הוא בתוך 6 חודשים ממועד תחילת העבודה ובלבד שעמד בתנאים המזכים כגון גיל.

השאלה אם הבקשה שלך הגיונית או לא אינה שאלה משפטית אלא היא נוגעת למו"מ בין צדדים ליחסי עבודה. מטבע הדברים עד שלא תפני בבקשה לעדכון שכר לא תדעי מה התשובה. גם חסרה התייחסות מה היה שכרך הקודם או שמא כל השנים מדובר באותו שכר.

לא ברור גם מה זו סוף שנת העבודה, את יכולה לפנות בכל עת ולבקש עדכון וניתן גם לנהל שיחה ולבדוק מה עמדתו הכללית של המעסיק ומשם להתקדם לדיון על סכומים. המעסיק רשאי לסרב ואין לו כל חובה משפטית לעדכן את שכרך אך ככל שהוא שבע רצון יש סיכוי שירצה לבוא לקראתך

בהצלחה

לא ברור משאלתך האם מדובר במעסיק פרטי או ציבורי ולדברים יכולה להיות משמעות מבחינת ההסדרים החלים.

ככלל, ככל שהחופשה השנתית אמורה להינתן באוגוסט, לא ניתן יהיה לשלמה במקביל לתשלומים מהמוסד לביטוח לאומי, אך הדבר אינו מייתר זכאותך לחופשה שתינתן או במועד אחר או כפדיון במועד סיום העסקתך.

השאלה שלך מורכבת מנתונים הנוגעים להסכם העסקה, חל"ת וכיו"ב ולא ניתן להשיב באופן ענייני מבלי לבדוק את הנתונים, מה משמעות החל"ת וכיו"ב ומתי אם בכלל עתיד להתחדש ההסכם לשנה הבאה. מוצע לפנות ולקבל ייעוץ פרטני

לא ברור איזה מידע העובדת שומרת אצלה והאם הוא קשור לעבודתה שאז אין לה שום בעלות על המידע ועליה למסור את המידע ללא תנאי.

בכל מקרה נראה לי שגוי ולא נכון להתחייב להעסקה גורפת ללא אפשרות לסיום העסקה מכל סיבה שהיא. המלצתי בנסיבות אלו להתייעץ בצורה מסודרת עם עו"ד על מנת להימנע מטעויות שעלולות לפגוע בפעילות העסק.

לא כל הוספת מטלות או אחריות בתוך שעות העבודה מזכה בתוספת לשכר או עדכון השכר.

הדר שונה ככל שמבצעים שעות נוספות - מחוץ למשרה שאז ככלל אמור להיות תגמול בגין השעות, בין אם בערך של 100% ובין אם בערך של שעה נוספת, לפי העניין.

ללא עיון בהסכם העבודה ובשינוי בהיקפים יש קושי להשיב לגופם של דברים. עם זאת, ככל שהיה סיכום על תגמול יש לתת לו ביטוי בהסכם שאחרת יהיה קושי להוכיח שהחברה התחייבה לעדכן את התנאים

הזכות להתפטרות בדין מפוטר עקב מעבר מקום מגורים קיימת במספר סיטואציות המוסדרות בחוק ובתקנות כגון מעבר עקב נישואין ליישוב מרוחק ב-40 קמ; מעבר מיישוב שאינו חקלאי ליישוב חקלאי או מיישוב שאינו פיתוח ליישוב פיתוח; הצטרפות לבן זוג המועסק בשירות המדינה או עבר למקום עבודה המרוחק 40 קמ וכן בן זוג המשרת בצבא קבע משטרה וכו'.

במידה והנך נכנס באחד מהמקרים יש להודיע למעסיק על ההתפטרות עם הסיבה והאסמכתאות לכך, כאשר בחלק מהמקרים נדרש שהמעבר יהיה לתקופה של 6 חודשים לפחות

אעיר כי שאלה לגבי הליכי פיטורים עוד בטרם התקבלת לעבודה לא רק שהינה תיאורטית אלא גם תמוהה מעט בשים לב לעיתוי ..

השאלה תיאורטית מכיוון שגם בשירות המדינה יש מגוון העסקות חלקן כפופות לתקשי"ר ולהסכמים קיבוציים ואחרות מוסדרות בחוזים אישיים.

ישנם כללים החלים על המדינה מעצם היותה גוף ציבורי וחובות תום לב מוגברות המוחלות עליה.

ניתן לבקש פסק דין בהעדר הגנה גם כלפי אחד הנתבעים. תישאל השאלה איך נוסחה התביעה והאם הסעדים הופנו ביחד ולחוד כלפי כלל הנתבעים ולאמור יש משמעות. לאור האמור רצוי להיוועץ בייעוץ פרטני לאחר בחינת כלל המסמכים בתיק.

יש לבחון פרטנית את הסכם העבודה

יש לבדוק מה היו ההסכמות בהסכם העבודה והאם ישנה התחייבות להשתבץ ככל שניתן מאחר ולא בהכרח מדובר בהרעת תנאים.

פיטורי עובדת בהיריון טעונים אף הם היתר לפיטורים כפוף לכך שאת מועסקת בחברה פרק זמן המקנה לך הגנה מכח החוק.

מועד הפניה לממונה על חוק עבודת נשים אינו קובע את זכויותייך והשאלה היא האם יינתן היתר ואם כן ממתי.

יש לשים לב שהפניה לממונה אינה מייתרת את הצורך בהליכי שימוע.

באשר למועד ההודעה על ההיריון יש לציין במעמד השימוע או כאשר תתבקשי לתת עמדתך לממונה.

היריון קל ובהצלחה

בהתאם לכללים נדרשת הסכמת העובד לעיון בדוא"ל ואולם הדבר תלוי גם באופן בו הוגדרה התיבה והאם הובהר כי התיבה הינה לצרכי עבודה בלבד וניתנה הודעה מתאימה.

בשים לב לעבודתך בבנק, ניתן לבדוק אם הדבר הוסדר במקרה בהסכם קיבוצי ככל שחל עליך או באופן אחר.

בהתאם לכללים נדרשת הסכמת העובד לעיון בדוא"ל ואולם הדבר תלוי גם באופן בו הוגדרה התיבה והאם הובהר כי התיבה הינה לצרכי עבודה בלבד וניתנה הודעה מתאימה.

בשים לב לעבודתך בבנק, ניתן לבדוק אם הדבר הוסדר במקרה בהסכם קיבוצי ככל שחל עליך או באופן אחר.

שלום רב

לא ניתן לייעץ בלי לראות את הסכם הפשרה, ודאי לא לגבי הצורך בפיצול סעדים.

על פניו אם המעסיק שינה את הנהוג ולא עדכן - עליו לשאת בתשלומים. כמובן יש לוודא האם לא נתן הנחיה מתקנת בנושא או האם לא היתה הנחיה קודמת גם אם לא יושמה כמו שצריך.

עם זאת יש לקחת בחשבון לעתיד - שיש לבקש את ההחזרים במועד. לאמור השלכות גם מבחינת נושא הדיווח על הוצאות המעסיק.

הודעת העיקול קובעת הנחיות ליישום ועל המעסיק ככלל ליישמן במועד תשלום השכר. לכן, השאלה נוגעת לרוב גם לשאלה מתי התקבל העיקול ביחס למועד תשלום השכר שכן המעסיק אינו יכול להימצא בהפרה של צו העיקול

שלום רב

הואיל ולא ברור מה טיב התביעה נגד קרן הפנסיה קשה לייעץ ואלם אין משמעות לשאלה אם הפניה היא טלפונית או בכתב. יש להגיע לסיכום איתו ולהבין האם מדובר במחיקת התביעה באופן המאפשר לך להגיש התביעה בעתיד, וכמו כן בתלות בשלב התקדמות התיק יכולה להתעורר שאלת החיוב בהוצאות

שלום רב

חסרים נתונים כגון האם ההעסקה היא בשכר שעתי או חודשי.

בכל מקרה ככל שאינך ממלא את מכסת השעות המעסיק רשאי לקזז את התשלום בגין ההיעדרות.

בהתאם לדין על המעסיק לספק לעובד כיסא מתאים לביצוע עבודתו ולא למנוע ישיבה בעבודה אלא אם כן הדבר נדרש מאופי העבודה. בהליך משפטי שבוצע בשעתו הגיעו להסכמות לגבי סוג הכסאות שיסופקו ואלו אמורים להיות באיכות מספקת ולכלול משענת גב.

כאשר יש מחלוקת אם העבודה מתאימה למגבלות או לא, המעסיק יכול לשלוח תיאור תפקיד לרופא תעסוקתי שיכריע האם אתה כשיר לעבודה

הרבה בריאות

שלום רב

ניוד לתפקיד חלופי אפשרי רק ככל שאין כשירות לביצוע התפקיד הנוכחי.

מוצע לתעד את השיחות עם המעסיק כדי שניתן יהיה לבסס את הרקע להצעת הניוד ויש לבחון מה הסיבות הפורמאליות שהוא מציג להצעה זו ואם ניתן לבסס טענה לשיקולים לא ענייניים.

במידה ויהיו התפתחויות מוצע לקבל ייעוץ משפטי פרטני.