פורום דיני עבודה

שאלתך אינה ברורה מאחר וככל שאינך צד להליך לא ברור מה זכות העמידה שלך, אם בכלל, בהליך זה.

מעבר לכך גם בהליך מהיר יכול להתבצע הליך גילוי מסמכים.

ראשית מזל טוב.

האיסור הינו על פיטורים בתקופה של 60 יום לאחר חופשת הלידה. לאחר מכן אין הגנה כלשהי מפני פיטורים. עומדת לך הזכות להתפטר בדין מפוטר עד 9 חודשים מיום הלידה.

ככל שהמעסיק מבקש לפטר אותך - והעילה אסורה בדין, כגון - על רקע היותך הורה, עשויה לעמוד עילת תביעה מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

כפי שציינתי ככל שעובד מבקש להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה עליו להודיע למעסיקו ובמקרה כזה חובה על המעסיק לשקול את הבקשה. הדבר יכול להיעשות בעל פה או בכתב כל עוד נשמעה בקשתו של העובד ונשקלה.

החובה היא לתשלום נסיעות בהתאם לצו ההרחבה הקובע סכומי מקסימום. ככל שאין הוצאות בפועל בגובה המשולם על ידי המעסיק, לא קמה חובה למעסיק לשלם סכומים גבוהים יותר אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים.

המועד לתשלום שכר עבודה הוא עד 1 לחודש שלאחר החודש בו בוצעה עבודה, כאשר אם שולם השכר עד ה-9 לחודש לא תקום זכות לפיצויי הלנת שכר. בחלוף אותו מועד וככל שלא שולם השכר עשוי הסכום לשאת גם פיצויי הלנה.

החובה להחתים על הסכם עבודה או הודעה לעובד חלה על המעסיק, וככל שלא נחתם אין בכך כדי לשלול תשלום שכר, אלא שהדבר יכול לעורר מחלוקת לגבי תנאי ההעסקה.

חוק עבודת נשים קובע הגבלת פיטורים גם לעובד העובד טיפולי פוריות והאמור לגבי 2 לידות אצל אותו מעסיק או 2 לידות מבן / בת הזוג הנוכחי. לכן הסוגיה אינה נוגעת רק למספר הילדים הכולל אצל אותו מעסיק.

חוק עבודת נשים אוסר על פיטורים או על פגיעה בהיקף משרה במהלך חופשת הלידה ובמהלך תקופה מוגנת של 60 יום לאחר חופשת הלידה וזאת ככל שמדובר בעובדת שהועסקה אצל המעסיק 6 חודשים לפחות.

באשר לשינויים בהגדרת התפקיד - אלו עשויים להיות מותרים ככל שהם מבוצעים בתום לב ובהתאם לצרכי המעסיק וככל שיש צרכים רלבנטיים ומדובר בתפקיד דומה במהותו עשוי להיות מצב בו לא ניתן יהיה לאסור את השינוי.

באשר לעבודה מהבית, תישאל השאלה האם הנושא הוגדר כזכות בהסכם העבודה; מה היו התנאים; האם העבודה היתה תמיד מהבית. ככלל, למעסיק יש זכות לדרוש התייצבות העובד לעבודה ובפרט ככל שהעבודה מהבית היתה כפופה לצרכיו. עם זאת, בנסיבות המתוארות עשויה להתעורר שאלה לגבי העיתוי ומדוע זה מבוצע במהלך חופשת הלידה דווקא והאם העיתוי מלמד על שיקולים זרים.

ככל שיתברר שאין זכות מוקנית לעבודה מהבית, אזי יכולה לעמוד הזכות להתפטר לצורך טיפול בילד גם אם הסיבה היא מציאת עבודה קרובה יותר לבית.

ראשית השאלה מתאימה יותר לפורום ביטוח לאומי ומוצע להפנותה בפורום המתאים לקבלת תשובה נאותה.

לגוף הדברים ישנה אפשרות להגיש תביעה ללא אישור מעסיק, לצרף תלושי שכר ומכתב המסביר שהמעסיק אינו מוכן למלא את הדיווח כנדרש

ראשית ככל שמדובר בתלוש השכר הראשון, יש לוודא האם תחילת העבודה היתה ביום הראשון לחודש, שאחרת ייתכן שממילא בחודש השכר הראשון השכר הוא חלקי בלבד. לא ניתן להשיב בלי לעיין בתלוש עצמו.

לגבי זכאות לביטוח פנסיוני - גמלאים יכולים להיות זכאים לביטוח פנסיוני ככל שאין להם קצבה המשולמת להם, למעט קצבאות ביטוח לאומי.

החובה הינה על המעסיק לבצע את הדיווח לקופות בפורמט הנדרש, והמשמעות ככל שלא יבצע שיוך כדין של הכספים, שייצברו לו פיגורים בקרן הפנסיה והוא יחוייב לא רק בתשלום אלא גם בריבית פיגורים. הפרוצדורה עצמה לדיווח אינה מורכבת, ותלויה גם במספר העובדים אצל המעסיק, ואולם לצורך האמור נדרש קובץ דיווח בפורמט מסוים - הנשלח אל הקופה באמצעות ממשקים און ליין.

ניתן להתריע בפני המעסיק על ההפרות, וניתן גם להתלונן למשרד העבודה כי המשמעות היא למעשה שיהיה חסר בקופה עד השלמת השיוך.

בהצלחה

שלום רב

מוצע לוודא האם מדובר בניכוי בפועל ולא רק במתן ביטוי למקדמה שניתנה - וככל שאכן נוכה פעם נוספת בפועל מהשכר, יש לפנות אל המעסיק.

ככלל חוב לעובד הוא חוב בדין קדימה ויש לו עדיפות ביחס לחובות אחרים.

מעבר לכך והואיל ואין בפני התמונה המלאה מוצע לפנות לייעוץ פרטני.

בהתאם לפסיקת ביה"ד הארצי לעבודה שאושרה בבג"צ, כאשר עובד מבקש להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה חובה על המעסיק לשקול את בקשתו, ובכלל זה לקחת בחשבון שיקולים כגון - תרומתו לארגון, נסיבות אישיות כגון מצב משפחתי / בריאותי, גובה הקצבה שעתיד להיות משולם לו וכיו"ב; שיקולים של מקום העבודה, עוד חייב המעסיק לשקול אם ניתן להציע לעובד תפקיד אחר, או העסקה בהיקף חלקי, כל זאת בתום לב.

המועד לתשלום השכר הוא ה-1 לחודש לאחר החודש בו בוצעה העבודה, אלא שהובהר כי תשלום פיצויי הלנה יהיה רק לאחר חלוף היום התשיעי מהמועד לתשלום שכר. לאור האמור מעסיק המשלם באופן קבוע ב-15 לחודש למעשה מלין את שכרך. עם זאת יש לקחת בחשבון שברגע שהשכר שולם יש רק 60 יום לתביעת הלנת שכר, אלא אם מדובר בהלנה חוזרת. בכל מקרה, בתי הדין לעבודה אינם מרבים לפסוק פיצויי הלנת שכר.

בכל הנוגע לחוסרים בשכר הרי אם מדובר בטעויות נקודתיות המתוקנות על ידי המעסיק, סביר להניח שלא תעמוד לך עילה נגד המעסיק

לא ציינת כמה זמן אתה עובד אצל המעסיק והאם בעבר התנהל באופן דומה, לדברים יכולה להיות משמעות לעניין החלטתך להמשיך ולעבוד אצל אותו מעסיק.

כאשר עובד מתפטר מעבודתו הזכאות לדמי אבטלה הם רק בחלוף 90 יום. במקרה של הרעה מוחשית בתנאי העבודה עשוי להיות מצב בו ההתפטרות תוכר כמוצדקת ותזכה בדמי אבטלה מהיום הראשון ואולם על המוסד לביטוח לאומי להכיר בהתפטרות כהתפטרות עקב הרעה. על פניו שינויים ארגוניים אינם בהכרח הרעה מוחשית ובכל מקרה תידרש להציג כי מדובר בהרעה מוחשית שהביאה להתפטרותך.

כמו כן גם כאשר חל סעיף 14 יש לוודא האם ההפרשה לפיצויים עמדה על 6% או היתה הפרשה מלאה בשיעור 8.33%.

ראשית, יש לבצע שיחה מקדימה עם העובדת, לפרט בפניה את הנימוקים לכוונה להפסיק עבודתה ולתת לה אפשרות להגיב - לדוגמא, אם מדובר בחוסר שביעות רצון, בקושי לעמוד בעלויות וכו'.

באשר לדיווח לביטוח לאומי ולפנסיה - יש פרוצדורה לדיווח על הפסקת העסקה, באתר הביטוח לאומי וכן לקרן הפנסיה, כאשר בכל הנוגע לעובדת צריך יהיה בסיום ההעסקה לבצע גמר חשבון, לשלם השלמת פיצויים, יתרת דמי הבראה וחופשה ואת מלוא השכר.

לא ברור אם במקום העבודה הסכם קיבוצי, ואולם ככל שקיבלת תוספת מקצועית שהיא תלויית תפקיד, עשוי להיות מצב בו הזכאות נפסקת עם שינוי התפקיד. ככל שחל הסכם קיבוצי ייתכן שיש כללים המסדירים את הניוד ובמידה והוא ביוזמת המעסיק עשוי להיות מצב בו יש לך זכות לשמירה על גובה התוספת ואולם הדבר תלוי בהסכם העבודה ובהסדרים החלים במקום העבודה. באשר להמשך ביצוע משימות מהתפקיד הקודם - גם כאן, ככלל הזכות למעסיק לקבוע את תוכן התפקיד אלא אם נקבעו הסדרים אחרים בהסכם העבודה או בהסכם קיבוצי החל.

ככל שלא הושלם היקף משרה במהלך שבוע העבודה, השעות ביום שישי אינן מהוות שעות נוספות. עם זאת, כאשר העבודה מבוצעת בתחום השבת, לאחר כניסת השבת, היא מזכה בתשלום גמול בגין המנוחה השבועית

ככלל, זמן הנסיעה מהבית לעבודה אינו מזכה בשכר, אלא אם סוכם אחרת, כאשר בשים לב לעובדה שהנסיעה למרכז הינה אחת לחודש, יש לבחון האם בוצע סיכום מתאים שמתייחס לסיטואציה הזו, והאם ניתן לראות בנסיעות חלק מזמן העבודה. נציין כי ביחס לזמן טיסה לחו"ל נקבע שככלל עובד לא יהיה זכאי לתשלום בגינו. יש לבדוק מה היקף יום העבודה, האם יש תשלום בגין שעות נוספות גלובאליות המכסה אותו או שהוסכם מראש על ההשתתפות בישיבות האלה כחלק ממסגרת העבודה הרגילה, ובמידת הצורך לבוא בדין ודברים עם המעסיק לגבי תוספת ככל שמגיעה בגין השעות העודפות.

הדבר תלוי בהסכם בינך לבין המעסיק. יש לדרוש לקבל הסכם עבודה או הודעה ובה פירוט תנאי העבודה באופן שיאפשר לך לחשב את היקף השעות ואת השכר בהתאמה לשכר השעתי המוצע לך

המעסיק קובע את תוכן העבודה, ואין בהכרח בעיה בבקשתו כי תסייע למנהל החדש ללמוד את המשימות במחלקה. העובדה שאתה עובד מקצועי המכיר את העבודה אינה הופכת אותך בהכרח למנהל טוב וממילא למעסיק הזכות לבחור מי ינהל ומי יבצע עבודה וגם לא ברור האם ישנם תנאי סף לניהול המחלקה שאולי אינך עומד בהם.

לא ציינת אם במקום העבודה הסכם קיבוצי החל והאם מדובר בגוף ציבורי או במעסיק פרטי, נושאים שיכולים להשליך על החובות המוטלות על המעסיק, אם כי ככלל, הטענות שאתה מעלה אינן מהוות עילה להתפטרות בדין מפוטר. אם אלו פני הדברים גם אינך יכול לדרוש ממעסיק שלא פיטר אותך מכתב פיטורים.

שלום לעובד היקר

לא ערכתי סקר או מחקר לגבי תופעת ההתעמרות בעבודה וגם לא ברור מה היא דרישה להלשנות והאם מדובר בפועל בהתעמרות.

השאלה היא תיאורטית ולא משפטית

ככל שהעובדת התפטרה, היא אינה זכאית לפיצויי פיטורים מכח חוק פיצויי פיטורים אלא אם התקיימו נסיבות חריגות (כגון - התפטרות מחמת מצב בריאותי וכיו"ב נסיבות המפורטות בחוק).

במקרה כזה יש לוודא האם בוצעה הפרשה לפיצויים בשיעור 6% במסגרת הביטוח הפנסיוני, ואם לא, היא תהיה זכאית להפרשה רטרואקטיבית בשיעור 6% משכרה, כאשר אין חובה לבצע ביטוח פנסיוני בתקופה בה לא הועסקה בפועל.

תיאורטית עשוי להיות מצב בו עקב התיישנות הזכאות היא רק להפרשה ל-7 שנים אחרונות. עם זאת, יש לוודא מה הנסיבות ובמידה והן מזכות בפיצויים התחשיב יהיה מלא לכל תקופת העבודה.

על עובד זר חלים מלוא הכללים כמו על כל עובד. במקרה כזה, אכן חלה חובה לבצע שימוע ולשמוע את העובד בטרם קבלת החלטה ואולם הואיל ומדובר בנסיבות יחסית חריגות בהן חשוב שהמטופל יסתדר עם המטפל, יש להניח כי הנטל יהיה מצומצם יותר.

מוצע לנהל שיחה מכבדת עם העובדת, בנוכחות אמך ובנוכחותך, להסביר את הקשיים ולשמוע מה יש למטפלת לומר ובהמשך ככל שלא משתכנעים מטיעוניה, לסיים את ההעסקה תוך תשלום מלוא הזכויות וכתיבת מכתב סיום העסקה המציין את השיחה שנערכה ואת הנימוקים.

בהצלחה

ככלל, אין סיבה שמעסיק יסרב למסירת תלושי שכר ועל פי רוב ניתן להוציאם ממערכת השכר. לעתים עקב החלפת רואה חשבון או מערכת שכר יש קושי לשחזר תלושים שהופקו בעבר ובמקרה כזה יהיה קושי לחייב את המעסיק במסירה חוזרת של התלושים.