פורום דיני עבודה

עליך לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה.
כדי להצליח בתביעה תצטרך לאסוף הוכחות שאכן עבדת אצלו בתקופה זו (עדויות של עובדים אחרים, לקוחות וכדומה).

אתה יכול לתבוע את הזכויות שהופרו בבית הדין לעבודה, אך בהעדר חוזה כתוב ובהתחשב בתקופת הזמן שבה עבדת בתנאים שהוכתבו ע"י המעסיק , תצטרך להוכיח את קיומו של ההסכם בעל פה ושבמהלך כל התקופה לא היתה הסכמה שלך להפרת ההסכם (למשל מכתבים ששלחת למעסיק ובהם דרשת לקיים את ההסכם בעל פה ותגובותיו של המעסיק למכתבים אלו).

מדוע היא לא עבדה אצל המעסיק בתקופת ההודעה המוקדמת.

צבירה קיימת אך בכל תקופת מחלה יום המחלה הראשון הוא ללא תשלום שני הימים הבאים הם לפי 37.5% מהשכר והשעאר לפי 75%.

החוק לא מחייב את המעסיק לתת מכתב שחרור.
המעסיק היה מחויב לשלם פצויים במועד הפיטורים או לתת מכתב שחרור. אם לא עשה אף אחד מהנ"ל, היית צריך לתבוע אותו אז.
כיום חלה התישנות על תביעה כזו.
למרות זאת, אני מציע שתגיש תביעה לבית הדין לעבודה המופנית במשותף כנגד המעסיק וקופת הגמל.
כלפי המעסיק דרוש מכתב שחרור , כלפי קופת הגמל דרוש להעביר את הבעלות על שמך ללא מכתב שחרור, מאחר ואי משיכת הכספים ע"י המעסיק תוך 7 שנים ממועד סיום עבודתך, מהווה התישנות על זכותו למשיכת הכספים.
אני מציע שתברר גם בפורומים בנושא קופות גמל, יתכן שישנה תקנה של האוצר שאין צורך במכתב שחרור של כספי עובד שהגיע לגיל פרישה.

פצויי הפיטורים מחושבים על פי שכר של חודש מלא כפול תקופת העבודה, אם ישנן תקופות של עבודה חלקית יחושבו תקופות אלו לפי חלקיות המשרה. בחישוב הפצויים יש לקחת בחשבון גם את תקופת חופשת הלידה ושבועיים מתוך החל"ת.

לפי חוק הצבירה היא שנתית ואין חובה לחשב צבירה חודשית.
בחופשה של 2 ימים יש לקזז 2 ימים מהצבירה.
הערת מערכת: לקריאה נוספת:חוק חופשה שנתית

אסף שלום,
לגבי פיצוי הפיטורים, הפסיקה קבע כי פיטורים בסמוך לשנה הנעשים במועד זה כדי לשלול מהעובד את הזכות לפיצוי פיטורים, הינם חסרי תם לב ובמקרה כזה העובד זכאי לפיצוי פיטורים.
לגבי השאלה על דמי האבטלה שאל בפורום ביטוח לאומי וספר להם מצבך ב-18 חודשים טרם הפיטורים.
לגבי ההודעה המקדמת, אנא פרט האם הייתה עובד בשכר או במשכורת (כדי לדעת ראה תשובתי בנושא בסוף שבוע שעבר או בחוק פיצוי פיטורים ס' 12, מצ"ב).

בהצלחה, אורי
* אין באמור משום מתן ייעוץ משפטי!

המעביד רשאי לשנות את תנאי העבודה ואת רשאית להודיע שאת רואה בכך הרעת תנאים מהותית שאם לא תתוקן תתפטרי בגין הרעת תנאים. לאחר הודעה כזו ולאחר שההרעה לא תתוקן תוכלי להתפטר ולדרוש פצויי פיטורים.
במידה ולצורך הניקיון היית צריכה לעבוד בערך אותו מספר שעות כמו השעה הנוספת שאת תחויבי עכשיו לעבוד, לא יראו בכך הרעת תנאים מהותית.

מוני שלום,
לא יודע מתי סיבכנו או איך, אבל קבל הסבר קצר על אופן חישוב דמי הבראה:

דמי הבראה נצבירם לפי ותק –
בשנה הראשונה: 5 ימי הבראה.
בשנים 3-2: 6 ימי הבראה לשנה.
בשנים 4-10: 7 ימי הבראה לשנה.
בשנים 11-15: 8 ימי הבראה לשנה.
בשנים 16-19: 9 ימי הבראה לשנה.
בשנה ה-20 והילך 10 ימים לשנה.

יום הבראה כיום שווה: 331 ₪.

דמי הבראה מחושבים לפי היקף המשרה ביחס למשרה מלאה, כאשר הרשימה לעיל הינה מתייחסת למשרה מלאה.
דוגמא לצורך המחשה: אם אני עובדת בשירות לקוחות כ-24 שעות בשבוע במשך שנה, אני זכאית לדמי הבראה לפי החישוב הבא:
5 ימי הבראה כפול 331 ליום הבראה כפול 0.55 (היקף משרה שהוא 24/43).

דמי הבראה משולמים רק לאחר שנת עבודה אחת, דהינו מי שעובד מעבר לשנה זכאי לחלק היחסי של תקופת עבודתו. למשל: עבדתי במשרה מלאה, שנה ו-10 חודשים. מגיעים לי:
עבור השנה הראשונה 5 ימי הבראה כפול 331 ובנוסף בעבור השנה השנייה 6 ימי הבראה כפול 331 כפול 10 החודשים חלקי 12.
אבל מי שלא מסיים שנת עבודה אינו זכאי לדמי הבראה כלל!

כמובן יש עוד פרטים כמו התיישנות, אבל נדבר עליהם בהזדמנות אחרת ...

מקווה שעשיתי סדר, אורי
* אין באמור משום מתן ייעוץ משפטי!

דורין שלום,
ראשית אנא קראי בעיון את תקנה 12 לתקנות וסעיף 8 לחוק המצורפים.
מספר הדגשים לגבי התקנה הנ"ל:
1) התקנה עוסקת במקום מגורים ולא בכתובת רשומה.
2) המרחק של 40 הק"מ צריך בין מקום המגורים הישן לחדש ולא בין מקום המגורים למקום העבודה כפי שרבים טועים לחשוב. חשוב לזכור שמדובר בתנאי כפול, גם מרחק של 40 ק"מ בין מקומות המגורים וגם שמקום המגורים החדש רחוק יותם ממקום העבודה ממה שהיה מקום המגורים הישן.
3) בכל מקרה האמור בתקנה כפוף לאמור בסעיף 8 לחוק, דהינו במקרה זה תתי סעיפים 8(1) ו-8(2) לחוק או תת תקנה 13(ג), בדקי האם את עומדת בדרישות הנ"ל?.

בהצלחה, אורי
* אין באמור משום מתן ייעוץ משפטי!

ישנן נסיבות מסוימות שאם מעבר הדירה היה בגינן תהיה הצדקה לפיטורים, מועד קרות הנסיבות הוא בדרך הכלל המועד שבו צריך להתפטר.

אבי שלום, ברוך הבא.
בקשר לאפשרות להוריד את היקף המשרה של העובדת שלך, בהידברות והסכמה הכל אפשרי, לכן דבר איתה, הסבר לה את המצב, הבטח לה שאם העסקים ישפרו והיא תרצה תשיב אותה למשרה מלאה וכו'...
אם תגיעו להסכם, אין שום בעיה!
באשר למקרה והיא לא מסכימה ואתה בכל זאת לא יכול להמשיך להעסיק אותה באותו היקף ושכר, פטר אותה, אני הייתי משלם לה 10/12 משכורת כפיצוי "לפנים משורת הדין" שכן אתה לא חייב לה פיצוי פיטורים אם היא לא עבדה אצל שנה, אבל אף פעם לא כדאי לגמור בכעס...
אם תפטר אותה ללא פיצוי, אתה מסתכן בכך שהיא תתבעה פיצוי בגין פיטורים שלא כדין או פיצוי פיטורים לאור הסמיכות לשנת עבודה, הקדם תרופה למכה וסגר את זה יפה.

לגבי ההפשרות לפטר עובדת ההרה, כל פיטורי עובדת הרה (לאחר ותק של 6 חודשים) דורש אישור של הממונה על עבודת נשים בתמ"ת, מצ"ב הפרטים שלה, במקרים של פיטורים מוצדקים היא מאשרת!

בהצלחה אורי
*אין באמור משום מתן ייעוץ משפטי!


הממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת,
דרך מנחם בגין 86,
ת.ד. 36049 תל-אביב 36049,
טל' 03-5634170, פקס: 03-5611350.

מוריה שלום,
חישוב שעות נוספות צריך לעשות לפי השעות בהן עבדת בעבור אותו מעסיק, ללא התייחסות לתפקיד או המחלקה, בתנאי שמתקיימים יחסי עבודה בכל הזמן (דהינו שאת לא עצמאי נותן שירות בחלק מהזמן, מה שלא סביר במקרה שלך).
בנוסף שעות נוספות מחושבות על בסיס יומי ולא חודשי.
מי שעובד 5 ימים בשבוע זכאי לגמל שעות נוספות החל מהשעה 8.6 בכל יום עבודה. אפשרות אחרת הינה חישוב שבועי ואז זה גמל לאחר השעה ה43 כל שבוע (לפי המטיב על העובד!).

כעט, את רק צריכה לחשב בכל יום את השעות הנוספות מכל התפקידים ולראות מה הגמל המגיעה לך.

בהצלחה, אורי
* אין באמור משום מתן ייעוץ משפטי

קשה להבין מהשאלה מה תוכן המסמך, אבל אם הכוונה למסמך שמבקש לשלול יחסי עבודה, וקובע שלא יהיה לך מעמד של עובדת, אלא של משתתפת חופשיה או של עצמאית, ואם זה לא מה שסוכם איתך טרם תחילת העבודה, אז יתכן שמדובר בניסיון לשלול ממך זכויות מגן המגיעות לעובד (חופשה, פנסיה, זכויות סוציאליות נוספות...).

תוכלי להתנחם בעובדה שחתימה על מסמך כזה בד"כ לא שווה הרבה, כי מעמד של עובד זה סטאטוס שלא ניתן להתנות עליו, ואם מתקיימים מבחנים שמגדירים יחסי עבודה אז אין משמעות לחוזה שמתיימר לקבוע אחרת. יחד עם זאת, מסמך כזה יכול להקשות בעתיד על התדיינות משפטית ולסבך אותה.

תניות הגבלת עיסוק מקובלות מאוד בזמננו, במיוחד בענפים משקיים מסויימים. תניה שכזאת אינה פסולה כשלעצמה, אך כפופה להגבלות, ובעיקר לא יכולה לקבוע תקופה ארוכה יתר על המידה.

החדשות הטובות הינן שהמגמה כיום היא לפסול תניות הגבלת עיסוק, ובתי הדין אינם מהססים לפסול גם תניות סבירות, שנועדו להגן על המעביד מניגוד עניינים וחשיפה לגרם הפרת חוזה, למשל בתחום מתן שירותי מיקור חוץ.

אם התניה גורמת לך נזק, מומלץ לשקול הגשת תביעה לסעד הצהרתי המכריז שהתניה בטלה.

עלייך להגיש תביעה כנגד המעסיק שלך.
העובדה שהוא לא קיבל את התמורה ממשמר איננה עילה מוצדקת לכך שלא ישלם לך.