פורום דיני עבודה

באשר לשאלתך הראשונה: אם עובד עבד 13 ימים ביום השני הוא יקבל שעות נוספות החל מהשעה התשיעית (עובד שעובד 5 ימים בשבוע) וזה לא משנה שביום הקודם הוא עבד רק 5 שעות - הבדיקה נעשית בכל יום מחדש.

באשר לשאלתך השניה: היא לא ברורה - לא הבנתי מהי הפרת המשמעת שאתה טוע

נתקלתי בעבר בפסק דין שקובע שבמקרה שהעובד רשאי לעבוד בשיטת שעות גמישות ניתן לקזז שעות נוספות מול שעות חוסר בימים אחרים, אך נראה שאין להסיק שהדבר אפשרי כאשר מדובר במקרים חריגים בלבד.
אבל, המעסיק רשאי להוריד לעובד את השעות שהחסיר באחת האפשרויות הבאות:
1. קיזוז מיתרת החופשה בהסכמת העובד (ניתן להתנות את הסכמת המעסיק לקיצור יום העבודה בקיזזו כזה).
2. הפחתת השכר החודשי לפי מספר שעות ההעדרות כולל כל התנאים הנלוים (הפרשות סוציאליות, צבירה לפצויים, דמי מחלה, דמי הבראה ושווי יום חופשה). שווי ההטבות הללו עולה לעיתים על התופסת של 25% על השעות הנוספות הראשונות. המעביד גם רשאי לדרוש מהעובד שאת השלמת שעות העבודה יפצל על פני מספר ימים ולא ישלים אותם ביום אחד (שמן הסתם גם התפוקה תהיה נמוכה יותר).

לפי מה שאת מתארת - אופן העבודה שלך היה כזה לכל אורך הדרך, הוא לא השתנה בזמן האחרון ואת מודה (בהגינותך) שהסכמת לכך מלכתחילה. משמעות הדבר היא שלא ניתן לטעון להרעה מוחשית בתנאייך ואני לא חושב שיש סיבה אחרת (בדברים שתארת) בעטיה תוכלי לדרוש להתפטר בדין מפוטרת.

ולכן לא ניתן לענות.

אך רק בתנאי שהשכר הכולל לא יפחת משכר המינימום לפי מספר שעות העבודה בפועל

לא נכון מה שכתבת.

דמי הבראה אינם נספרים לפי שנה קלנדרית, אלא לפי הותק שלך במקום העבודה.

אם עבדת 13 חודשים, הרי מגיעים לך דמי הבראה עבור 13 חודשים, כלומר 5 ימים עבור השנה הראשונה ועוד חצי יום עבור השניה השניה (בשנה השניה בד"כ מגיעים 6 ימים ולכן מאחר ועבד

החוק לא מאפשר ניכוי של חלקיות ימי מחלה.
חוק דמי מחלה מאפשר למעסיק שהעובד קיבל פטור רפואי חלקי לבחור בין 3 חלופות.
1 להעסיק בהתאם לפטר ולשלם שכר רגיל.
2. להוציא את העובד לימי מחלה מלאים.

אף מעסיק כנראה לא יסכים לחלופה הראשונה והחלופה השניה פוגעת בעובד ויכולה להיום גם בסתירה לחוק עבודת נשים.
מנגד בחוק עבודת נים נקבע שהעדרות של העובדת על פי אישור רפואי בגלל ההריון , תחשב כחופשת מחלה,שמירת הריון או חופשה ללא תשלום (תלוי בדיוק בנוסח של האישור הרפואי). בחוק זה אין התיחסות לימי מחלה שלמים ולכן בהחלט יכול להיות שניתן לנכות מהשכר או מצבירת המחלה שלה.
ישנו גם פסק דין שקובע לגבי הביטוח הלאומי תשלום גמלת שמירת הריון חלקי למקרה דומה.

מעביד יכול לפטר עובד גם בשעה שהוא מצוי במחלה ו/או בתקופת של חופש בשל תאונת עבודה ו/או תאונה אחרת.

כמובן הוא חייב בתשלום מלוא הזכויות שמגיעות כתוצאה מכך, לרבות פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת.

לקריאה נוספת, מקצועית, אודות אובדן כושר עבודה ראה:

אובדן כושר עבודה

לפי צו ההרחבה החדש, במקרה שלך (עובד בעל ותק של 9 חודשים ומעלה נכון ליום 1/1/08) זכאי להפרשות פנסיה כבר החל מיום 1/1/08.

הבעיה שלך היא שהסכומים בשנת 2008 הם יחסית נמוכים (סה"כ 2.5% מהשכר כאשר שליש מזה ע"י העובד, ושני שליש ע"י המעביד לפנסיה ופיצויים).

במי

אם הוא מתחת לגיל 14 אסור להעסיק אותו בכלל.
בין גיל 14 ל 16 יש מגבלות חמורות להעסקתו ובעיקרון מותר להעסיקו רק בחופשים.
מעל גיל 16 יש פחות מגבלות.
אין שום איסור בחוק להחתימו על חוזה , כמובן שסעיפי החוזה צריכים להיות תואמים למגבלות העסקת עובדים על פי חוק עבודת הנוער.

יש לקחת בחשבון את הוראות חוק הכשרות המשפטית והאפוטרופסות, לפיהן התקשרות חוזית של קטין צריכה אישור של האפוטרופוס (בדרך כלל אחד ההורים), כאשר התקשרות שדרכם של קטינים לעשותן (למשל עבודת נוער)מאושרות.

במידה ותעזוב מבלי לתת הודעה מוקדמת, זכותו של המעביד לקזז לך את תקופת ההודעה המוקדמת מיתרת השכר ו/או פדיון החופשה שנותר לך ו/או הפרשים אחרים שנותרו לתשלום.

במידה ואין ממה לקזז יש למעביד עילת תביעה נגדך, אבל אני לא מכיר הרבה מעבידים שהגישו תביעה שכל עילתה

לקריאה נוספת, מקצועית, אודות חוק הודעה מוקדמת ראה:

חוק הודעה מוקדמת

אין התייחסות למה שכתבת בחוק.

ככלל המעביד אינו מחוייב לשפר שכר או תנאים של עובד (שלא הובטחו מלכתחילה), אך כן ראוי להתייחס לפניה של עובד (גם תשובה שלילית היא תשובה...)

אך אני לא חושב שניתן לאכוף על המעביד להשיב לך בכוח על בקשתך לשיפור ו/או חייב אותו לשפר את שכרך.

עובד שלא מרוצה משכרו... תמיד יכול להתפטר...

אם פוטרת במכתב פיטורים... הוא יצטרך לשלם לך פיצויים.

אני מניח שטענתו של המעביד היא שפוטרת בשל הפרות משמעת - אך הפסיקה שאני מכיר לא מפחיתה פיצויים בשל "חוסר רצינות" וכמובן שעדיין גם צריך להוכיח את זה.

הפסיקה כן מאפשרת לשלם פיצויים מופחתים לעובד שפוטר בשל עבירת משמעת חמורה, כגון גניבה למשל.

המעביד רשאי לבחור את הסוכן דרכו יועברו הכספים

במידה והינך מורה ניתן לבחור רק בקרנות ההשתלמות של המורים

למה הכוונה "מקום ציבורי" - האם זה שירות המדינה או מקום ציבורי אחר? (בשירות המדינה סולמות השכר מאוד קשיחים ואין מקום למשחקים)
האם המשרה האחרת אינה משרה משפטית? (אם זה בתחום אחר, לא נראה לי שיש חובה שהשכר יישאר זהה)

באופן כללי מכיוון שהתפטרת וחזרת אתה עכשיו מתחיל מו"מ מחדש ולא נראה לי שיש איזשהי חובה לתת לך אותם תנאים שהיו בעבר. שים לב שבמגזר הציבורי לרוב יש הסכמים קיבוציים שחלים וצריך לראות מה נאמר שם.

מעבר למסמכים שציינת (תלושי שכר לתקופת העבודה) - צרפי כמובן את מכתב הפיטורים, ואם יש לך אישור על עבודה מהבית מהבוסית הנוכחית צרפי גם אותו.

אגב... פנית מראש למעביד שלך במכתב והודעת לו שאת עוזבת לשם טיפול בתינוק? אם כן צרפי גם מכתב זה ותתבעי גם הלנת פיצויי פיטורים... אם לא, איך הוא יכול לדעת שעזבת בשביל לטפל בתינוק?

מעביד יכול לדרוש מהעובד לעבוד עד 12 שעות ביום, ועד 15 שעות נוספות בשבוע. אין קשר בין דרישה זו לשעות הנסיעה של העובד לעבודתו וחזרה.
במקרה של עבודה נוספת על המעביד לשלם בעדה בהתאם לחוק (עד 43 שעות לפי תעריף שעה רגיל ומעבר לכך לפי שעות נוספות).

לגבי עובד מפוטר את מכתב השחרור עליו לתת תוך 15 יום, אחור של 30 יום מיום סיום יחסי עובד מעביד כבר מאפשר לתבוע פצויי הלנה.
לגבי עובד מתפטר עם סעיף 14, לא נקבעה בחוק חובה לשלם פצויים (אלא רק איסור למעסיק למושכם למעט בתנאים מיוחדים) ולכן גם אין מועד למכתב השחרור. במקרה שהמעביד מעכב את מכתב השחרור יש להגיש תביעה לקבלת מכתב השחרור ולדרוש גם פצויי הלנה, אך כמעט בודאות לא תקבלי פצויים, אלא רק צו למעסיק לתת את מכתב השחרור.
לא נקבע בחוק מועד למילוי טופס 161 ואת זה בהחלט אפשר לסחוב.
כמו-כן, יש בהסכם לפי סעיף 14, הסתיגות שאם העובד מושך את הפצויים שלא בארוע מזכה (מות, נכות או פרישה בגיל 60 ומעלה) המעביד רשאי למשוך אותם. לכן, המעביד יכול להתנות את מילוי טופס 161 בכך שתמלאי קודם את 161א ואם הוא יראה שאת מבקשת למשוך את הפצויים בפטור ממס, הוא יוכל לתבוע מחברת הביטוח לעצור את התשלום ולמשוך אותו אליו. (רוב המעסיקים לא מכירים טריק זה).

ההבדל אצלי רק שהשכר הוא על בסיס שכר יומי/שעות.
הוא לא מוריד יום חופש וגם לא משלם.

אין התיחסות לכך בחוק.
לדעתי תשלום הוגן יהיה לשלם לך בגין החג עצמו ובגין יום החופש, כאשר יתרת חופשתך תוקטן כמו של יתר העובדים, אם היא תהיה שלילית בסוף החודש , אתה יכול להודיע למעסיק שאתה מעוניין לעבוד ביום זה, ואם יכפה עליך חופשה יצטרך לשלם שכר רגיל ולאפס את יתרת החופשה.

אם חתמת על התחיבות כספית בגין הכשרה, אז הם יכולים להפעיל את ההתחיבות אם את מתפטרת מכל סיבה שהיא.

מאחר והיוזמה של השינוי באה מהמעסיק אתה צריך לדרוש גילום מקסימאלי אפשרי כלומר 1.5 ימי מחלה (לפי 70% אם משלמים אצלכם בהתאם לחוק או יותר אם משלמים יותר).
ימי מחלה ודמי הבראה יש לוודא שאם תמשיך לעבוד, חלק זה יעודכן כפי שהיה מתעדכן לשכיר עקב עליית הותק , או לשלם מראש לפי המקסימום האפשרי. נסיעות , מאחר ויתכן שינוי במקום העבודה או המגורים לדרוש לפי המקסימום. יש לכלול פצויי פיטורים מתוך הנחה שהיית זכאי לקבלם. יש לכלול גם את הפרשות המעסיק לקרן פנסיה כפי שהיה נהוג עד עכשיו כולל שווי הטבת המס. אם לא נהג לשלם , אזי לפי צו ההרחבה (כלומר 5% מהשכר לפצויים בגין רכיב תגמולים).
כדאי להכניס מקדם הצמדה לשכר (לפי תוספת יוקר או למדד).
עליך לקחת בחשבון שכעצמאי תשלם תשלומי ביטוח לאומי ומס בריאות גבוהים יותר (כנגד חלק המעביד אצל שכיר) ולכלול גם אותם.

בתנאים הבאים - זה צוין במפורש בתלוש השכר/בחוזה או בהודעת המעסיק על תנאי עבודת העובד.
השכר ללא החזרי הנסיעות איננו נמוך משכר המינימום.

האמת היא שלא ממש הבנתי את השאלה... הרי עבדת 3 שנים ופוטרת... אז ברור שתקבלי פיצויים עבור 3 שנים.

גם אם המעביד יחליט שלא להכליל את תקופת ההודעה המוקדמת כחלק מהתחשיב של גובה פיצויי הפיטורים הרי שההשלכה לכך על גובה הפיצויים היא זניחה.

אבל במקרה שתארת - תקבלי פיצויים עבור 3 שנים.

אני במקומך במקום להיכנס לתחשיבים זניחים כגון זה... הייתי עכשיו אץ רץ לקרא את צו ההרחבה בענף המלונאות ובודק אם קיבלתי את מלוא שכרך והזכויות הסוציאליות המגיעות לך בהתאם לצוים החלים עלייך...

בעיקרון המעביד יכול לטעון זאת גם לגבי חופשת הלידה וגם לגבי תקופת שמירת ההריון ובודאי אם תקחי חל"ת לאחר חופשת הלידה.
אבל, יש לקרוא היטב מה כתוב חבוזה לגבי תשלום שכר הדירה במקרים כאלו.