שימור עובדים במשרדי עורכי דין

"אם הוא רוצה להיות שותף ולקבל יותר כסף, שידאג להביא לקוחות והוא יתוגמל על כך. אני ה- rainmaker   היחידי במשרד הזה, וכל פעם שנושא התגמול עולה, הוא אומר שהוא לא יודע לשווק, הוא רק יודע לעבוד", ציין בפני בעל משרד נוכח בקשת שותפות של אחד מעורכי הדין השכירים במשרד.

כשהגעתי לפגישה השבועית במשרד שזכה יום קודם בתביעה ענקית ושכר טרחה עצום, התבדחתי עם עורכי הדין שישבו סביב שולחן הישיבות על היעדר אווירת חג בעקבות ניצחון המשרד בתיק גדול, ועל כך  שה"עוגה גדלה כל כך" בזכות שכר הטרחה שהמשרד עומד לקבל. "נכון, העוגה גדלה" - אמר לי אחד מעורכי הדין הבכירים במרירות - "אבל רק אחד משמין!"

המשפטים הללו משקפים, במידה מסוימת, את הקוטביות בין עובדים ומעסיקים שקיימת בכל מערכת היררכית. כמו בכל ארגון, גם במשרדי עורכי דין קיימים קונפליקטים, ולכל אחד מהצדדים - שותפים בכירים, שותפים זוטרים, עורכי דין שכירים, מתמחים ועובדי אדמיניסטרציה, כקבוצה או כיחידים, ישנן העדפות ושאיפות שאינן דומות, ואפילו מנוגדות, לאלו של בעלי עניין אחרים במשרד. ההישרדות של המשרד  היא תוצאה של הרצון המשותף של כל בעלי העניין לקיים את המערכת כדי  שזו תאפשר הפקת תועלת של כל המעורבים בפעילות.

בין כך ובין כך, כשעורך דין בעל מעמד ואיש מפתח במשרד עוזב, הנזק שעלול להיגרם למשרד הוא גדול לאין שעור וקשה לתקנו.

משימת גיוס עורך דין מנוסה ובעל ידע ייחודי היא קשה ביותר ולעיתים בלתי אפשרית. בד"כ עורכי דין כאלה אינם פנויים. יתרה מכך, גיוס עורך דין בכיר מ"בחוץ", מהווה איום עבור עורכי הדין האחרים שבמערכת. עורך דין חדש, ללא כל קשר לניסיונו, צריך ללמוד את התיקים, לבנות יחסי אמון עם הלקוחות ואם הוא מגיע כתחליף לעובד שפרש הוא אמור "להיכנס לנעליים" לעיתים גדולות מדי.

הלקוחות מצידם, אינם מוכנים לקבל עורך דין חדש באמצע טיפול בתיק ובמקרים רבים, כאשר היחסים בין בעלי המשרד והפורשים מסתיימים בצורה קורקטית, הם מתבקשים להמשיך בטיפול בו. במקרים אחרים ולשמחתם של הפורשים, חלק מהלקוחות שבטיפולם יעדיפו לעזוב את המשרד יחד איתם.  

כשעורך דין ותיק עוזב, לא רק היחסים עם הלקוחות מתערערים, אלא גם האווירה במשרד נפגעת. יש כאלה שיביטו בקנאה בעמית שהיה לו מספיק אומץ לקום וללכת. לעיתים, התופעה מתפשטת ועורכי דין נוספים עוזבים אחד אחרי השני, כשהם משלבים כוחות לצורך הקמת משרד חדש. משימת הקמתו של משרד היא מאתגרת אך היא כרוכה בסיכונים כספיים גדולים. המציאות מלמדת כי שניים מתוך חמישה משרדים חדשים, מצליחים לשרוד אחרי חמש שנים. באופן טבעי, כל משרד חדש המתפתח וגדל, יצטרך, בסופו של דבר, להתמודד עם עורכי דין שכירים ועם שותפים צעירים, מול אותן הדילמות שתוארו.

האתגר הגדול הוא לדעת לשמור, לתגמל ולפתח כישרונות מקצועיים, מבלי שעובדיך ירגישו מאוימים או יירצו בסופו של דבר לעזוב את המשרד. טיפול נאות בשימור עורכי דין טובים מצריך חשיבה אסטרטגית תוך שימת תשומת לב ניהולית בתחומי המדידה, הבקרה, ההערכה והתגמול וכן הקצאת משאבים מתמדת.

הסיבות לעזיבת עובדים

סקרים שנעשו על ידי משרדינו מצביעים על כך ש- 75% מעורכי הדין משנים את מקום עבודתם במהלך חמש השנים הראשונות לעבודתם. הסיבות לעזיבתם של עורכי דין את מקומות העבודה הן שונות ומגוונות:

העדר תגמול נאות על העבודה -  בשנים הראשונות מרבית עורכי הדין מצפים להעלאה בשכרם מידי שנה. ישנם משרדים בהם קיימים  נהלים ברורים לגבי התקדמות בשכר בהתאם לוותק. אולם, רבים הם המשרדים בהם השינויים בשכר אינם ידועים מראש ולעיתים קיים דיסוננס בין הדרך שהעובד חושב שמגיע לו להיות מתוגמל, לבין הדרך שהוא מתוגמל בפועל. לעיתים, הדיסוננס בא כתוצאה של אכזבת עורכי הדין על קבלת בונוס קטן מידי חהערכתם. עובדות אילו, גורמת לעיתים קרובות לנדידה  של עורכי דין בין משרדים.  לעומת זאת, בסקטור הציבורי, בו מועסקים עורכי דין רבים, ניתן להבחין ביתר יציבות.

תקרת הזכוכית - משרדים רבים אינם נותנים את הדעת על הצורך בקידומם האישי של השכירים לרמת שותפות. עניין רצונם של עורכי דין זוטרים להתקדם לעמדות ניהול, ושותפות רווחית עלה כבר בפרקים קודמים ולכן לא ארחיב עליהם גם כאן, אולם חשוב לזכור שהרבה משרדים שהם משרדים משפחתיים, משריינים את מקומם בשותפות לילדיהם, או למקורבים אחרים, והדבר מרחיק את עורכי הדין השכירים מלהישאר במשרד לאורך זמן. העובדה שסיכוייהם לקבלת שותפות של ממש קלושים, מרתיעה אותם.

חוסר עניין - ברמה המקצועית, עורכי דין רבים, שבמהלך שנות עבודתם עוסקים באותו סוג של עבודה, שאינה מגוונת מבחינת נושאיה ומבחינת סוג הלקוחות, מגיעים לרוויה וחדלים מלחוש עניין ואתגר בעבודה. תרחיש זה הוא שכיח במשרדים מכל סדר גודל. במשרדים הגדולים, חשים זאת בעיקר עורכי הדין הזוטרים אשר מתלוננים על חוסר יכולת להיחשף לתחומים שונים ומגוונים שהמשרד הגדול מטפל בהם. ואילו במשרדים  הקטנים, שאינם מתמחים בנושאים ייחודים, ואשר מטפלים לרב בתיקים קטנים, עורכי הדין שואפים להיות חלק ממערכות ארגוניות גדולה יותר.

היעדר יחסי עבודה נאותים - בעלי משרדים מתלבטים לפעמים באשר לגידול המשרד מחשש לאובדן האינטימיות. ואולם, לעיתים "אינטימיות יתר" מהווה גורם שלילי באקלים יחסי העבודה במשרד. ביחסי העבודה במשרדי עורכי דין  נכללים כל המגעים שיש לעורכי הדין בינם לבין עצמם: שותפים בכירים, שותפים זוטרים, עורכי דין שכירים, מתמחים, סטודנטים והצוות התומך, נמצאים במערך זה ובמשרד קטן נגלעים פעמים רבות חלוקי דעות שמעיבים על העבודה במשרד. יש לזכור, שאנשים עמם אנחנו עובדים משמשים פעמים רבות מקור להשראה, בטחון והתלהבות, או לחילופין תסכול וביקורת. לכן יש לתת את הדעת על טיב היחסים שייבנו בין השותפים לזוטרים, לצורך יצירת קשר שיניב משוב וביקורת.

היעדר מוטיבציה - עורכי דין זקוקים למרחב פעולה, לאתגרים אינטלקטואליים, לתחרותיות ולתחושת ההצלחה ולכן חשוב לבחון האם משרדכם מסוגל ליצור את התנאים ליצירת מרחב מאתגר מספיק. כמובן שעוצמת צרכים אלו מותאמת לכל משרד לגופו בהתאם למוטיבציות העובדים במשרד. על נושא המוטיבציה (הנעת עובדים) ארחיב במהלך פרק זה.

עומס לחץ ושחיקה - ישנם משרדים שהעומס המוטל על העובדים הוא עצום. רישום שעות לחיוב מביא את עורכי הדין לעבוד במתח רב ובלחץ. על זה נוסיף את השעות המרובות המקובלות לעבודה במקצוע ותקבלו עורך דין לחוץ, עצבני, עם מעט יכולת ליהנות מחיי משפחה וחיי חברה וללא זמן לתחביבים. הרבה מבקשים לעבוד במשרדים עם דרישות לימי עבודה קצרים יותר.

המאמר באדיבות אתר אנשי מפתח – ייעוץ ארגוני למשרדי עו"ד ולמחלקות משפטיות