מהן האפשרויות המשפטיות שלי בהתמודדות עם חוזה עבודה מקפח בעמותה?

אני מועסקת כ-4 שנים בעמותה גדולה. במעמד תחילת העבודה נאמר לי על ידי רכזת כוח האדם כי מסגרת העבודה היא במתכונת "שבוע-שבוע" וזהו הנוהג שהשתרש בפועל לאורך כל השנים. בפועל, החוזה הכתוב הינו "חוזה אחיד" המעניק למעסיק עליונות מוחלטת ("שיקול דעת מלא") על היקף המשרה, השיבוצים, והעדר התחייבות למספר ימי עבודה מינימלי.
 
לאחרונה, המעסיק מבצע שינויים חד-צדדיים תוך ניצול סעיפי החוזה המקפחים הללו:
 
פגיעה בשכר ובפנסיה: ירידה בהפרשות הפנסיוניות ללא הודעה מוקדמת, ואי-תשלום רכיבי שבת וכוננות (המהווים חלק מהשכר הרגיל) בזמן ימי מחלה.
 
שינוי שיבוצים: הפקעת משמרת שבת קבועה והעברתה, בתקופת מחלה, תוך הותרתי במעמד "מתגברת" כי זה מה שנשאר
 
הסתרת מידע: סירוב מתמשך למסירת מסמכי יסוד (חוזה/הודעה לעובד).
 
שאלותיי:
 
התמודדות עם "חוזה מקפח": האם סעיפי חוזה המעניקים למעסיק עליונות מוחלטת ושיקול דעת בלתי מוגבל על היקף השכר והמשרה ייחשבו בבית הדין כ"תנאים מקפחים בחוזה אחיד" בנסיבות שבהן הם עומדים בסתירה לנוהג מושרש של כ-4 שנים?
 
אי-תשלום בשכר קובע: המעסיק הפחית לאחרונה רכיבי שכר מהשכר הקובע לפנסיה ואינו משלם אותם. האם זו הפרה חוקית המזכה בפיצוי, גם אם המעסיק יטען כי "היקף המשרה הוא לפי שיקול דעתו"?
 
עליונות הנוהג: האם ניתן לקבוע כי למרות ניסוחו הדרקוני של החוזה, נוהג של 4 שנים ("שבוע-שבוע") יצר הסתמכות חוזית שהמעסיק מנוע מלהפר באופן חד-צדדי?
 
עילת תביעה: האם הצטברות הפגיעה בשכר, הפחתת הפרשות פנסיוניות ללא הודעה, אי-תשלום רכיבים במחלה וסירוב למסירת מסמכי יסוד, מה העילה שאפשר לטעון
 
אשמח לחוות דעתכם על סיכויי התיק ולאילו פרמטרים עליי לשים לב בבחירת עורך דין