על פגיעה בפרטיות במסגרת העבודה

הזכות לפרטיות היא אחת מזכויות היסוד בכל משטר דמוקרטי. הפרתה פוגעת בזכות לכבוד, בצנעת הפרט ועלולה גם לפגוע בשמו הטוב של האדם. פגיעה בפרטיות יכולה להתרחש במגוון מצבים וישנה חשיבות רבה לשמירה על הזכות לפרטיות, במיוחד כאשר ישנם פערים ביחסי הכוחות בין הצדדים.

בית הדין הארצי לעבודה, קבע לאחרונה כי מעסיק אינו רשאי לקרוא מיילים של עובדיו, בתיבת המייל אשר נועדה לשימושם האישי. בפסיקתו זו, מגן בית הדין לעבודה על זכותו של העובד לפרטיות ומאזן את הפער שבין המעביד לעובד.

מערכת היחסים שבין המעביד לעובד איננה שוויונית, היות שהעובד תלוי במקום עבודתו. תלות זו, מקשה לעיתים רבות, על העובד, לשמור על זכויותיו ולכן, כאשר אלו מופרות, פוסקים בתי הדין לעבודה, לטובת העובד.

על הזכות לפרטיות

הזכות לפרטיות מוגנת בשני דברי חקיקה: חוק הגנת הפרטיות וחוק – יסוד: כבוד האדם וחירותו. הכללתה של הזכות לפרטיות בחוק היסוד, משמעותה היא כי הזכות לפרטיות קיבלה מעמד חוקתי.

לכל אדם, הזכות לפרטיות, כאשר זו יכולה להיפגע במגוון סיטואציות. חוק הגנת הפרטיות מגדיר מהי פגיעה בפרטיות וזו כוללת בין השאר:

1. שימוש במידע – נמסר לאדם מידע על פי דין אשר חלה עליו סודיות, למשל, לעובד ברשות ציבורית, יעשה שימוש במידע אך ורק למטרה שלשמה הוא נמסר. שימוש לכל מטרה אחרת, מהווה הפרת סודיות וזוהי פגיעה בפרטיות.
2. צילומים – אין לצלם אדם ברשות היחיד אם קיימת ציפייה לפרטיות.
3. מיילים – פגיעה בפרטיות היא העתק תוכן של מכתב או כל כתב אחר, לרבות מיילים, אשר לא נועדו לפרסום. לעניין זה, קבע בית הדין לעבודה כי מעסיק לא יחדור למייל אישי של עובד, אלא בנסיבות חריגות ביותר.

פגיעה בפרטיות אשר גרמה לנזק, מקימה זכות לנפגע, להגיש תביעה כספית לפיצוי בגין הנזקים שנגרמו לו. כמו כן, חשוב לציין כי בנסיבות של פעולה במזיד, תהיה פגיעה בפרטיות, עבירה פלילית והעונש בגינה הנו 5 שנות מאסר.

יש להדגיש כי החוק אינו מכיר בעילת תביעה, משלא נגרמה פגיעה ממשית. לפיכך, ניתן וכדאי להגיש תביעה בגין פגיעה בפרטיות אך ורק כאשר מדובר בפגיעה ניכרת, אם נפשית ואם ממונית.

האם מותר לפגוע בפרטיות העובד?

מערכת היחסים שבין העובד למעבידו, מציבה את המעביד בעמדת כח בשל התלות של העובד במקום העבודה, למחייתו. לא פעם, מנצלים מעסיקים את מעמדם לשם קידום אינטרס אישי שלהם ופוגעים בזכויות העובד.

יש שמדובר בזכויות המגיעות לעובד, מעצם היותו עובד, למשל, חופשה שנתית או שעות נוספות וישנם מקרים של פגיעה בזכויות יסוד חוקתיות כמו הזכות לפרטיות.

המעסיק אינו רשאי לפגוע בזכותו של העובד לפרטיות ובעניין זה נקבע לאחרונה, כי המעביד אינו רשאי לחדור למיילים האישיים של העובד, אלא במקרים חריגים, למשל:

1. חשד למעשה פלילי – אם קיים חשד סביר כי העובד מעורב בפעילות פלילית, רשאי המעסיק לעקוב אחר תכתובת המיילים של העובד.
2. פגיעה במעסיק – כאשר ישנה סיבה לחשוד כי העובד פועל נגד האינטרסים של מקום העבודה, יכול המעביד לחדור לתיבת המייל האישית.
3. מיצוי אופציות אחרות – פגיעה בפרטיות של העובד, תהיה ברירת המחדל ותיעשה אך ורק כאשר מוצו כל האפשרויות האחרות. המטרה היא לצמצם עד כמה שניתן את הפגיעה בפרטיות העובד.

כאשר מתקיימים יחסי עובד – מעביד והעובד נמצא מרבית היום במקום העבודה, חל איסור על המעסיק, להפר את פרטיותו. אולם, מה קורה כאשר העובד עזב את מקום העבודה?

פגיעה בפרטיות של עובד לשעבר

קיומם של יחסי עובד – מעביד, מחייבים את המעביד לכבד את זכויות העובד ובין השאר, את זכותו לפרטיות. בית הדין הארצי לעבודה קבע כי למעט בנסיבות חריגות, לא יורשה המעסיק לחדור למייל האישי של העובד.

האם דברים אלו יפים גם למצב שבו עזב העובד את מקום העבודה? האם רשאי המעסיק להשתמש בנתונים של העובד, לאחר שהסתיימו יחסי עובד – מעביד?

ראשית, יש לבחון האם היה לעובד די זמן, למחוק את התכנים האישיים שלו מתיבת המייל, המחשב האישי וכיו"ב.

שנית, האם ידע העובד בפועל או סביר היה שיידע כי המעסיק יעיין בנתונים או שמא, מדובר בחדירה למידע, הנעשית בסתר.

שלישית, יבחן בית הדין את אופי השימוש שעשה המעסיק בנתונים. היה ומדובר בשימוש עסקי לגיטימי, לא יהיה שימוש זה בגדר פגיעה בפרטיות.

פגיעה בפרטיות יכולה להתרחש במצבים שונים ובין השאר, במקום העבודה. המעסיק אינו רשאי לפגוע בזכותו של העובד לפרטיות ובפרט, חל עליו איסור לחדור למייל הפרטי של העובד. חדירה לפרטיות תתאפשר רק בנסיבות חריגות ביותר של התנהלות פוגענית או פלילית מצדו של העובד וזאת גם רק כאשר מיצה המעביד כל אפשרות אחרת לקבלת המידע.

* האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!