עבודה בעיניים – או למה צריך לשים לב בחוזה עבודה
יש החוששים מבריחת "מוחות" לחו"ל ויש כאלה החוששים מבריחת "מוחות" למתחרים ובכלל מעיתוי סיום תקופת העבודה.
נוכח האמור, פונים מעבידים רבים כיום להחתים עובדיהם על הסכמי עבודה נוקשים הטומנים בחובם תניות מפתח, שיש לתת עליהן את הדעת.
במאמר זה נסקור מקצת הדגשים החשובים טרם חתימה על הסכם עבודה.
טרם הכניסה למשא ומתן, יש לשים לב האם המדובר בחוזה לתקופה קצובה, כי אזי בסיומו קמה לעובד זכות לפיצוי פיטורין, או שמא מדובר בחוזה לתקופה בלתי מוגבלת, אשר ככלל, בית הדין לעבודה רואה בו כהסכם אשר חלקו קבוע וחלקו משתנה על פני הזמן.
בעת קיום משא ומתן בין עובד למעביד, קמה הן על העובד והן על המעביד חובת גילוי, שמשמעה חשיפת פרטים מהותיים בדבר אופי התעסוקה או טיב העסקה הנרקמת, אף במקרים שבהם פרטים אלו עשויים להימצא מנוגדים לאינטרס הצד המחזיק במידע.
במהלך השנים לא גילה בית המשפט עמדה אחידה בנוגע לחובת גילוי הפרטים, וכך, לא ברור האם יש לחשוף את כל המידע שבידי הצדדים בכל עת, שמא רק פרטים מהותיים שהצד השני יתקשה לגלות בעצמו.
עם זאת, ייטב לו יחשפו הצדדים פרטים מהותיים בבסיס החוזה ככל שהמדובר במידע הזמין לצד אחד בלבד וככל שנרקמו יחסי אמון מיוחדים בין הצדדים.
כאמור, בחוזי עבודה, מומלץ להישמר מידה אחת אפיים, שכן לרוב המדובר בגורמים מקצועיים שמצופה כי יקיימו בדיקה מקצועית ומקיפה טרם החתימה.
בחוזה העבודה עצמו, עשויות להופיע תניות כגון: "לשמור כל מידע בסודיות", "לא לקיים כל קשר עסקי עם לקוחות ו/או ספקים של החברה" ותניה הכוללת איסור, לפיו "אין להתחרות במעביד במשך X שנים מיום סיום העבודה".
אלו הן תניות הידועות כתניות סודיות ואי תחרות, אשר בעיקרן נועדו להגן על קניינו הרוחני והמוחשי של המעביד, בהתחייב העובד שלא לחשוף מידע מקצועי שצבר במהלך תקופת העסקתו, או לעבוד בחברה הדומה באפיה לחברה בה חתם על חוזה העסקתו.
תניות אלה מצרות, הלכה למעשה, את חופש העיסוק של העובד, ואכן בית המשפט נוטה לצמצמן כאשר קיים אינטרס לגיטימי של העובד, המעביד והציבור. האינטרס הלגיטימי נבחן, בין היתר, לפי משך זמן ההגבלה, היקפה הגיאוגרפי והיקפה המקצועי.
ככלל, ככל שהמגבלה הינה לתקופה ארוכה יותר, מתפרסת על פני שטח גדול יותר ומתייחסת לתחום העיסוק בהקשרו הרחב לעומת אופי התפקיד הספציפי של העובד, תחשב המגבלה כלא סבירה ותבוטל על ידי בית המשפט.
בהליך זה, ישקול בית המשפט בין השאר אף את אינטרס המעביד ואת האינטרס הציבורי למניעת מונופולים והרחבת התחרות במשק. בקשר לתניות אלו, ישנה פסיקה ענפה שדנה בנדון וניתן ללמוד ממנה מתי תחשב תניה לסבירה ומתי לא.
אשר לאופן ההעסקה, פעמים רבות בוחרים מעסיקים להעסיק עובדים כנגד הצגת חשבוניות ולא כעובדים שכירים לכל דבר, במטרה להימנע מתשלום זכויות סוציאליות לעובד, כתשלום בגין שעות עבודה נוספות, ימי חופשה שנתיים ועוד.
עם זאת, נראה כי במקרים שבהם התקיים קשר אישי בין העובד למעביד, באופן שמצביע על בלעדיות במסגרת שעות העבודה לאורך זמן, יחויב המעביד בהקניית מלוא הזכויות לעובד, ככל עובד שכיר.
ועוד טיפ קטן לסיום:
חשוב להדגיש כי מקום בו תנאי בחוזה נתון לשני פירושים סבירים, הכלל הוא כי הניסוח יתפרש כנגד הצד שניסח את החוזה.
לכן ייטב כי מקום בו לא הושגה פשרה סבירה במסגרת משא ומתן בעניינו של תנאי בהסכם אשר איננו ברור דיו, או שלא ניתן היה לקיים משא ומתן לגביו, יפנה העובד בעת הצורך לעזרתו של בית המשפט.
* האמור לעיל לא בא במקום ייעוץ משפטי. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!
