זכויות מעבידים ועובדים הנובעות ממצב חירום

***חוק הגנה על עובדים בשעת חירום תשס"ו – 2006 (להלן יקרא: "החוק").

קיימים אזורים שונים בארץ המצויים ב"מצב מיוחד בעורף" כהגדרתו בחוק ההתגוננות האזרחית בו ישנו סיכון לחיי אזרחים המתגוררים, או העובדים, באזורים אלה.

באזורים אלה נמנע לעתים מעובדים להתייצב במקום עבודתם עקב סיכון ישיר או מסיבות אחרות כגון העדר פתרונות נאותים לילדים או לבני משפחה אחרים המצויים אף הם באותו אזור. 

מלבד האיסור על פיטורי עובד במקרים המסוימים בהם אין הוא יכול להגיע לעבודה, נקבע בחוק כי בנסיבות אלה תישמר רציפות עבודתו של העובד ויישמרו הזכויות התלויות בוותק שלו אצל מעבידו למרות היעדרותו מהעבודה. כמו כן, נקבעו בחוק הגנה על עובדים הסעיפים הללו:

הגנה על הורה - אין לפטר עובד במקרה שמוסד החינוך שבו לומד ילדו נסגר בשל הוראה בשעת התקפה או בעת מצב מיוחד בעורף, והתמלא תנאי אחד מבין התנאים הבאים: 

העובד הוא הורה יחיד.

בן הזוג של העובד אינו נעדר מעבודתו. 

במקום העבודה של העובד או של בן זוגו לא נמצא סידור הולם להשגחה על הילד. 

הזכאות להורה לילד תקפה במקרים הבאים:

ילד שגילו עד 14 שנים.

ילד עד גיל 21 עם צרכים מיוחדים - לילד לקות משמעותית המגבילה את יכולתו להתנהגות מסתגלת והוא נזקק לחינוך מיוחד.

***חוק ההתגוננות האזרחית, התשי"א-1951 סעיף  9ג הכרזה על מצב מיוחד בעורף:

"(א) (1) שוכנעה הממשלה כי קיימת סבירות גבוהה שתתרחש התקפה על האוכלוסייה האזרחית, רשאית היא להכריז, במדינה כולה או בשטח מסוים, על מצב מיוחד בעורף; (להלן יקרא: "מצב מיוחד בעורף" או "מצב בטחוני")".

הוצאות ישירות בעסק

 חומרים במפעלי התעשייה היצרניים או בעסק מסחרי קיימים מלאים או מוצרים מוגמרים.  

טרם הפגיעה בעובדים ובתנאיהם, קיימות מספר אפשרויות למעבידים לייעל את מפעלם/עסקם בתקופת מלחמה או האטה כדלקמן:

ראשית: תכנון המלאי בצורה זו או אחרת לתקופה הקרובה

הפחתה בהזמנת מוצרים, ייבוא מופחת של חומרי גלם, הקטנת מלאים, צמצום עלויות ייצור והפעלה של מכונות והוצאות תפעול של עזרים טכניים. 

שנית: ניתן לנקוט בצעדי התייעלות נוספים כמו צמצום הוצאות נסיעה 

כללי:

בכל מפעל או עסק קיימים עובדים בשלושת מגזרי המפעל: עובדי הייצור, עובדי השיווק והמכירות וכן עובדי ההנהלה והפקידות.

בתקופת לוחמה, קיימים צעדים רבים המאפשרים לקצץ בהוצאות ללא פיטורי עובדים הכרוכים בשינוי תנאיהם. לרוב, שינוי התנאים הינה אפשרות טובה יותר עבור המעבידים והעובדים, לעומת חרב הפיטורים. 

בכל מקרה, למעביד אסור לשנות את תנאי החוזה של העובד באופן חד-צדדי ונדרשת הסכמת העובד. במקום עבודה מאורגן, נדרשת הסכמת נציגות העובדים על מנת לפגוע בתנאים הכלכליים של העובדים, או לבצע שינויים ארגוניים וצמצומים במצבת כוח האדם. 

להלן השינויים אותם רשאי מעביד לבצע בתנאי העסקת העובדים:

ראשית: הפחתת שעות נוספות – ניתן להפחית באופן זמני את השעות הנוספות של העובדים במחלקות שונות, כך שהעובדים יסיימו את עבודתם בשעה הרשמית המופיעה בהסכם העבודה עם העובדים.

שנית: ביטול זמני של הטבות – ניתן לבטל באופן זמני הטבות לעובדים או צמצום העלויות שלהם, כגון: נופש חברה או מתנות לחג. אם נושא השי אינו מעוגן בהסכם קיבוצי, אפשר להודיע לעובדים כי יקבלו השנה מתנה סמלית לראש השנה או שלא יקבלו כלל מתנה ובמקום זאת יקבלו מתנה בעלת ערך רב יותר, בפסח.

במידה והעובדים יראו בכך הרעת תנאים, אזי הם יפנו לבית הדין לעבודה.

לא תמיד בית הדין לעבודה יראה בצמצום הטבות כפגיעה בתנאי עבודה שמשמעותה היא פיטורים ולא התפטרות. "אם, לדוגמא, מעביד יוריד הטבה לארוחת צהריים – לא בהכרח בית הדין יראה זאת כהרעה בתנאי העסקה". 

בעקבות "צוק איתן", מעבידים צפויים לחסוך בחודשים הקרובים בהוצאות שכאלו על חשבון העובדים, שיבואו לידי ביטוי גם בהפחתת ערך השי לחג כאמור.

שלישית: הפחתת שכר זמנית או קבועה – ניתן להחליט (עדיף בהסכמה) כי תתבצע הפחתת שכר לתקופה זמנית או קבועה. לרוב, הפחתת השכר נעשית באופן רוחבי לכל החברה ושיעור ההפחתה הינו בהתאם לגובה המשכורת. 

בפני עובד, שהמעביד יבקש להפחית את שכרו או לצמצם באחוזי משרתו, קיימות שלוש אפשרויות לפעולה:

1. הסכמה לכך כי בחודשים הקרובים הוא יקבל שכר נמוך יותר או יעבוד פחות, בתקווה כי בהמשך משרתו תחזור להיקפה הנוכחי.

2. פנייה לבית הדין לעבודה בטענה כי אין לפגוע בשכרו או לשנות את תנאי העסקתו.

3. הודעה למעביד כי עם הפחתת שכרו או צמצום היקף המשרה העובד מתפטר ודינו כדין מפוטר. 

לא תמיד בית הדין לעבודה יראה בהפחתה או צמצום, כפגיעה בתנאי עבודה שמשמעותה היא פיטורים ולא התפטרות. 

רביעית: ניצול ימי החופשה של העובדים – ניתן להוציא עובדים לחופשה של עד 7 ימים. בחופשה מרוכזת של פחות מ-7 ימים אין חובה להודעה מוקדמת. אם מדובר בחופשה העולה על 7 ימים – יש להודיע על כך 14 ימים מראש לפחות. ואולם, לא ניתן להוציא עובד לחופשה מרוכזת במהלך מצב חירום. 

בכל מקרה, אין לאפשר לעובד להיכנס ל"יתרת חופשה שלילית", כלומר, אם הוא כבר מיצה את יתרת ימי החופשה שעומדים לזכותו – אסור להוציאו לחופשה.

חמישית: דמי ההבראה להם זכאים עובדים – למעביד אסור להפחית מדמי ההבראה המשולמים לעובדים, גם אם העובדים מסכימים לכך. מאחר וזכויות העובד מוגנות או, כפי שנקבע בדיני העבודה, זכויות קוגנטיות – אינן ניתנות לשינוי (להבדיל מזכויות דיספוזיטיביות – הניתנות לשינוי בהסכמה). 

החריג לכך ארע בשנת 2010, כאשר המדינה וההסתדרות הסכימו על הפחתה זמנית של דמי ההבראה במגזר הציבורי בעקבות המצב הכלכלי באותה תקופה.  

שישית: דרישה מהעובדים שלא פוטרו ונותרו כעובדים בחברה, לקבל עליהם  תפקידים נוספים בעקבות פיטורי העובדים האחרים.  

הסכם העבודה שנחתם בין המעביד לעובד הוא חוזה מוגן ומחייב. כל שינוי שמעביד מעוניין לערוך בחוזה מחייב את הסכמת העובד. אם אין מקרי קיצון של אפליה, המעביד רשאי לשנות את תנאי ההעסקה והסכם העבודה. במקרה שכזה, עומדת בפני העובד האפשרות להסכים או לסרב, עם כל המשמעויות הנובעות מכך.   

שביעית: הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום – *חל"ת. הבעיה היא בכניסה לסיבוכים במערכת יחסי העבודה. שכן, במהלך החל"ת העובד אינו זכאי לשכר, אינו צובר זכויות כמו ימי חופשה ומחלה, ועליו לדאוג על חשבונו לתשלומים עבור ההפרשות לפנסיה. רצוי שהחל"ת יוגבל בזמן ויש לקבל את הסכמת העובד או נציגות העובדים. עובד שהוצא לחל"ת ללא הסכמתו, יכול לדרוש את זכויותיו כעובד פעיל. (ר' הרחבה בהמשך). 

זכויות עובדים שפוטרו בגין מצב לוחמה

כאשר עובד מפוטר עקב קשיים כלכליים של המעביד, בגין מצב לוחמה, הוא זכאי למלוא זכויותיו בהתאם להוראות הדין והסכמי העבודה. דהיינו, על המעביד לזמן אותו לשימוע, לפרט בפניו סיבות ענייניות שבגללן הוא שוקל לסיים את עבודתו. לשמוע את העובד ("בלב שלם ונפש חפצה"). לשלם לעובד את מלוא פיצויי הפיטורים. בנוסף, יש לשלם לעובד דמי הודעה מוקדמת וזכויות נוספות שנותרו לעובד כפי שנקבעו בחוזה ובתנאי העבודה. 

מעביד יכול לחייב עובד להגיע לעבודה אולם, יחד עם זאת, הוא נדרש לדאוג לביטחון העובד.

ההנחיות במבצע "צוק איתן" הינם שעובדים הנמצאים מעבר ל-7 ק"מ מרצועת עזה אמורים להגיע לעבודה אם מקום העבודה ממוגן כנדרש על פי הוראות פיקוד העורף.

עובדים שאין להם ילדים או שגיל ילדיהם עולה על גיל 14 שנים אינם רשאים שלא להגיע לעבודה (ראה חוק הגנה על עובדים, האמור לעיל).

לגבי עובדים הנמצאים במרחק של עד 7 ק"מ מרצועת עזה, אין חובה להגיע לעבודה, אלא אם מדובר בעבודה בעסקים חיוניים.

שר התעשייה והמסחר רשאי לקבוע בצו מיהו עובד נדרש בעת מלחמה. ברוב המקרים מדובר בעובדי רשויות מקומיות, חשמל, בזק ועוד.

כמו כן, החוק אינו קובע חובת תשלום שכר לעובדים שלא הגיעו לעבודתם בשל המלחמה, גם באזורים שהוכרזו על מצב מיוחד והוצאו הנחיות מפיקוד העורף להישאר בבתים.

במבצע "עמוד ענן" עובדים רבים נאלצו להישאר בבית על פי הוראות פיקוד העורף, וחלקם הגדול לא קיבלו שכר. המעבידים טענו כי הם יוכלו לשלם שכר לעובדים רק לאחר שיקבלו תשלום מרשות המיסים, וכך משכורות רבות לא הגיעו לעובדים.

בעל עסק רשאי להגיש תביעה לרשות מיסים, על מנת לקבל את הפיצויים ממס הרכוש, אך הוא אינו חייב לעשות זאת, בעוד שהעובדים אינם יכולים להגיש תביעות לפיצויים בגין ימי ההיעדרות לרשות המיסים. על כן, העובדים תלויים במעביד בלבד.

שר האוצר, יאיר לפיד, יושב ראש ההסתדרות, אבי ניסנקורן ויושב ראש נשיאות הארגונים העסקיים, צביקה אורן, חתמו על הסכם לתשלום פיצויים בגין נזקים לתושבי הדרום.

הממונה על השכר באוצר, קובי אמסלם ויושב ראש ההסתדרות, אבי ניסנקורן חתמו על הסכם שכר קיבוצי אשר יהיה תקף לתקופה שבין התאריכים 8.7.14 עד 31.8.14 או עד לסיום מבצע "צוק איתן", לפי המוקדם מבניהם ובהתאם להנחיות פיקוד העורף לגבי פעילות מוסדות החינוך.

כמו כן, שר האוצר יגיש בפני ועדת הכספים את התקנות החדשות לאישור בכדי לקדם את נושא הפיצויים לבעלי העסקים בכדי שנשיאות הארגונים העסקיים יצטרפו להסכם הקיבוצי.

ההסכם הקיבוצי קובע כי המעבידים ישלמו שכר לעובדים אשר נעדרים ממקום עבודתם עקב הנחיות פיקוד העורף.

מעביד שלא ישלם לעובדיו בעבור היעדרותם ובהתאם לתנאים בהסכם, יחשב כעובר על החוק.

מעביד לא ימתין לקבלת דמי הפיצויים, עליו לשלם את שכרם של העובדים הזכאים על פי ההסכם הקיבוצי, כבשגרה. בכדי שיוכל לתבוע פיצויים, על המעביד לפנות לקרן הפיצויים ברשות המיסים.

המעבידים הניזוקים, הנמצאים בטווח של עד 40 קילומטרים מעזה, רשאים להגיש בקשה לתביעת פיצויים בגין נזק עקיף, וזאת על פי התנאי המחייב תשלום משכורות לעובדים אשר נעדרו עקב המצב. 

תביעה שכזו יכולה להתבצע באחד משלושת המסלולים הירוקים - (מסלול שכר, מסלול הוצאות, מסלול מחזורים), אשר נועדו לתת מענה מהיר לעסקים שנפגעו מהמצב הביטחוני וביניהם מסלול שכר עבודה – פיצויים עבור השכר ששולם לעובדים אשר נעדרו עקב המצב בעבור ימי היעדרותם.

מסלול שכר - מסלול ירוק

במסלול שכר, המעביד זכאי לקבלת פיצויים בגין שכר ששילם עבור ימי היעדרות עובדיו שלא הגיעו לעבודה, כתוצאה מהמצב הביטחוני, עקב הנחיות פיקוד העורף, ובהתאם לתנאים שנקבעו בתקנות, בגין מבצע "צוק איתן". על המעביד הנפגע להגיש בקשת תביעה לקבלת החזר בגין שכר ששולם לעובדים. 

הפיצוי יינתן עבור עובד שנעדר ממקום עבודתו מפני שהשגיח על ילדיו הקטנים, מתחת לגיל 14, עקב סגירת מוסדות חינוך בהתאם להנחיות פיקוד העורף או להנחיות ראש הרשות המקומית (הפיצוי ניתן רק לאחד מן ההורים). הפיצוי יהיה בגובה 132.5% משכר הבסיס של העובד. לראשונה, פיצוי זה יינתן גם בעבור אדם עם מוגבלות, שנמנע ממנו להגיע למקום העבודה ולשהות בו משום שאינו יכול לעמוד בהנחיות פיקוד העורף. כמו כן, הפיצוי יינתן לכל עובד בטווח של 0 עד 7 ק"מ מהרצועה, שנעדר מעבודתו בשל המצב הביטחוני.

ככלל, מסלול השכר מיועד לכל מעביד שעסקו באזור המיוחד וכן למעביד שעסקו מחוץ לאזור המיוחד, עבור עובד תושב האזור המיוחד, שנעדר עקב המצב הביטחוני.

יובהר כי עובד תושב האזור המיוחד העובד מחוץ לאזור, נניח בתל אביב, אך נעדר בשל המצב הביטחוני (קיימת הגדרה מפורטת של יום היעדרות בשל המצב הביטחוני - ר' לעיל בחוק ההתגוננות האזרחית), המעביד חייב לשלם לעובד את שכרו (לפי צו הרחבה שנחתם על ידי שר הכלכלה), ללא קשר אם המעביד רשאי לתבוע פיצוי בגין השכר.

מילואים

אסור לפטר עובד בשל שירותו במילואים, לרבות בשל תדירות שירות המילואים. חוק חיילים משוחררים אוסר לפטר עובד מכל סיבה שהיא בתקופת היותו במילואים, אלא בהיתר של הועדה במשרד התעסוקה.

בשבוע השלישי ל"צוק איתן" אושרו תקנות (הוראה זמנית) הקובעות כי מי שגויס בצו חירום בתקופת המבצע ובשבועיים שאחריו וחזר לו צ'ק מסיבה של חוסר כיסוי – הדבר לא ייכלל במכסת הצ'קים החוזרים (על פי החוק, אדם או תאגיד שבחשבון הבנק שלו סורבו 10 צ'קים מסיבת חוסר כיסוי בתוך שנה אחת, יוטלו על החשבון מגבלות שונות).

"חוק הארכת מועדים" – חוק שנועד לתת הגנה כלכלית רחבה לאזרחים שנקראו לגיוס בצו חירום. החוק מאפשר דחיית התחייבויותיהם של אנשי המילואים, עד חודש לאחר תום תקופת שירותם בחירום. חוק זה הוחל לראשונה במלחמת לבנון השנייה ורק לאחר לחצים כבדים ולתקופה מוגבלת בלבד.

אגף כוח האדם בצה"ל פרסם באתר הרשמי של חיילי המילואים אגרה, ובה פירוט הזכויות המגיעות למגויסי מבצע "צוק איתן" וכן תשלום מקדמות לעצמאים, סטודנטים ומובטלים.

ביטוח לאומי

פגיעה במקום עבודה, שאין חובה להיות בו (כאשר המעביד חייב אותי),  ביטוח לאומי לא מכיר בעובד זה כנפגע תאונת עבודה.

נזק זה איננו תאונת עבודה אלא נזק מפגיעת איבה. התגמולים המשולמים לנפגע מפגיעת איבה הינם מטעם הביטוח הלאומי, אולם הינם מכוח חוק תגמולים לנפגעי פעולות איבה. התגמול ישולם לכל נפגע, אולם, יצוין כי אי ציות להוראות שהוצאו בהתאם לחוק ההתגוננות האזרחית עלול לגרום לסנקציה פלילית כנגד המעביד.

עובד הנפגע מפעולת איבה תוך כדי העבודה, זכאי לפיצוי או ממחלקת נפגעי עבודה או ממחלקת פעולות איבה של המוסד לביטוח לאומי. בביטוח לאומי אין זכאות לכפל גמלאות, דהיינו, העובד לא יהיה זכאי לקבלת גמלות משתי המחלקות בו זמנית ועליו לבחור באחת מהן.

מי שנפגע בעת העבודה מפגיעת איבה יכול לבחור בין האפשרויות:

א. קבלת תשלום כנפגע פעולות איבה.

או

ב. כנפגע בתאונת עבודה.

קיים הבדל בין תשלום הביטוח לאומי בין האפשרויות.

חוק נפגעי פעולות איבה קובע כי כל מי שנפגע זכאי לקבל מענק חד פעמי, אם נקבעה לו נכות של עד 19%.

ואולם, מי שנקבעה לו נכות העולה על 20%, זכאי לגמלה חודשית.

חוק נפגעי תאונות עבודה קובע כי עובד הנפגע בישראל במהלך עבודתו בתאונת עבודה, זכאי למענק או לגמלה, בהתאם לדרגת הנכות שנקבעה לאותו עובד שנפגע. 

אבטלה: תושבי עוטף עזה יקבלו יותר ימי אבטלה

ועדת העבודה והרווחה האריכה את תקופת הזכאות המרבית לקבלת דמי אבטלה לתושבים המתגוררים ביישובי "עוטף עזה" ב-25 יום. יו"ר הוועדה: "עשינו צדק עם אלה שישבו במקלטים תקופה ארוכה ולא הייתה להם הזדמנות למצוא תעסוקה".

הפררוגטיבה הניהולית של המעביד לערוך שינויים ארגוניים

עובדים רבים, העובדים תקופה ארוכה במקום עבודתם, נאלצים להתמודד לא אחת עם שינויים חד צדדיים מצד המעביד. לעיתים, שינוי זה מגיע לאחר חילופי מעבידים בחברה. מהו אפוא האיזון הראוי בין זכותו של העובד הוותיק מחד, לבין זכותו של המעביד לערוך שינויים בעסקו מבחינת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לו. 

סוגיות אלה מונחות חדשות לבקרים לפתחן של הערכאות המשפטיות. פעמים רבות, תביעות אלה עוסקות בטענותיו של עובד מתפטר לזכאותו לפיצויי פיטורים.

הכלל, לפי חוק פיצויי פיטורים, הוא כי עובד אשר מתפטר מעבודתו, דהיינו עוזב מרצונו, איננו זכאי לפיצויי פיטורים. כלל זה איננו חקוק באבן. ישנם מקרים בהם חוק פיצויי פיטורים מכיר גם בזכותו של המתפטר לפיצויים. אחד מהחריגים הנ"ל הינו התפטרות מחמת הרעת תנאים מוחשית במקום העבודה. תנאי זה קבוע בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

הרעת תנאים במקום העבודה יכולה להיות מקרה בו המעביד שינה את תנאי ההעסקה באופן כזה שלעובד לא נותרה ברירה אלא להתפטר. השאלה האם הרעת התנאים הייתה כה חמורה הינה עניין לפרשנות. הלכה פסוקה היא כי מדובר במבחן אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. נטל ההוכחה בהליך כגון דא רובץ לפתחו של הטוען להרעת התנאים, משמע – העובד. על העובד להוכיח כי נסיבות המקרה המתואר לא הותירו בידיו כל ברירה אלא לעזוב את העבודה. יודגש כי אין די בהרעת תנאים בכדי לזכות בפיצויים. שומה על העובד להוכיח גם את הקשר הסיבתי בין השניים. לאמור, קשר סיבתי בין הפגיעה בעבודתו לבין החלטתו להתפטר. להלן דוגמא למקרה כאמור.

דוגמא לפסק דין: עובדת  אשר נפגעה בעקבות שינויים הארגוניים – ס"ע 59292-03-11 רויטל דניאלי נגד רדיו 89  בע"מ. 

להלן תקציר העובדות:

התובעת, הגב' רויטל דניאלי, עבדה כמנהלת מחלקת מכירות בנתבעת – תחנת רדיו מקומית, כעשור. שכר עבודתה הורכב משכר יסוד ומעמלות משתנות שנגזרו ממכירותיה שלה ושל העובדים שעבדו תחתיה, במחלקה אותה ניהלה.

בעקבות שינוי ארגוני בנתבעת הוקמה מחלקת מכירות נוספת, ועובדת שעבדה תחת התובעת נבחרה לנהל מחלקה זו,  תוך שהיא לוקחת את הלקוחות עימם עבדה קודם לכן למחלקה החדשה בניהולה, באופן בו לא היתה עוד התובעת זכאית לעמלות בגין לקוחות אלו. 

האם יש לראות את התפטרותה של התובעת בנסיבות אלו, כהתפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקתה או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מהתובעת להמשיך ולעבוד, המזכה אותו בפיצויי פיטורים, הינה השאלה העיקרית שבאה לפתחו של בית הדין בתיק זה. כן מנמקת התובעת נימוקים נוספים בנוגע לזכאותה לפיצויי פיטורים וכן תובעת התובעת  הפרשים בגין עמלות המגיעות לה לטענתה בכל הנוגע לעסקאות אותם סגרה, עובר להפסקת העסקתה.

בית הדין לעבודה קבע כי במקרים בהם עובד ותיק אשר מנהל מחלקת מכירות (ושכרו נגזר מעמלות) מאבד נתח משמעותי באפשרות לזכות בבונוסים רלבנטיים, אין ספק שמדובר בפגיעה בתנאי העסקה. השופטים מצאו בכך "פגיעה קשה" במעמדה הארגוני של העובדת ולא התעלמו גם מהסכנה שרבצה לשכרה הפוטנציאלי.

 נקבע כי די בכך כדי להוכיח עילה להתפטרות בדין מפוטר. לא זו אף זו, המעביד הציע לעובדת "פיצוי" בעקבות השינוי בסך של 2,000 שקלים בחודש למשך מספר חודשים. בית הדין לעבודה מצא בכך ראשית הודאה בנוגע לפגיעה הישירה בשכר. נקבע כי העובדת לא הייתה חייבת להסכים להצעה כגון דא והייתה לה הזכות להתפטר בנסיבות שתוארו לעיל.