|
| הפסיקה כיום לא מעוניינת רק בפן ה"טכני" של העסקת אדם, קרי עניין החשבוניות, אלא מחפשת את המהות, כלומר מה ב א מ ת קרה בפועל.
במילים אחרות, אם בעלך עבד עבור מעביד אחד, בשעות שנקבעו לו ע"י אותו מעביד, ותחת הפיקוח של אותו מעביד וקיבל בכל חודש משכורת (אם כי באמצעות חשבונית מס) - הרי הוא נחשב לעובד לכל דבר ועניין.
הפיצויים הם רק קצה הקרחון, מאחר ואם יקבע ביה"ד לעבודה שאכן הוא נחשב עובד, הוא יאפשר לו לקבל את מלוא הזכויות של עובד, לרבות דמי הבראה, פדיון חופשה, דמי חגים ועוד.
ואם במקרה חל על אותו מעסיק צו הרחבה כלשהו או הסכם קיבוצי גם את כל התנאים הנובעים מהסכמים אלו (למשל יכול להיות קרן פנסיה, קרן השתלמות ועוד).
חשוב לבדוק נקודה אחת מהותית - לעיתים מעסיקים כגון אלו מחתימים את ה"קבלנים" שלהם על הסכם העסקה כלשהו - עניין זה צריך לבדוק בטרם מגישים תביעה, מאחר ועשויים להופיע שם כל מני סייגים שיחולו על המקרה הזה.
בקיצור... רוצו לעו"ד יש לכם קייס - רק לאחרונה ניתן פסק דין בביה"ד האיזורי לעבודה בחיפה לפיו הוכרה מנהלת מקהלה שעבדה עם רפאל (מקהלת רפאלה משהו כזה:) כעובדת רפאל מן המניין, עם כל הזכויות של עובדת כזו! זאת למרות שהיא לא עבדה רק ברפאל אלא בעוד מקום אחד או שניים - במילים אחרות המקרה שלך אפילו יותר חד וחלק.
בהצלחה!
|