יוצאת לחופשת לידה? דעי מהן זכויותייך

את עובדת במקום עבודה מזה מספר שנים, ביססת את מעמדך והפכת לאחת העובדות המוערכות בחברה, ואז ביום בהיר אחד– נכנסת להיריון. 

עברו חלפו להם תשעה חודשים וילדת בשעה טובה. מה הן זכויותייך כאשר תצאי תצאי לחופשת הלידה? האם מקום העבודה חייב לשמור לך את מקום העבודה לאחר סיום החופשה הארוכה באותם תנאי שכר ובאותו התפקיד? ומה בדבר זכויותייך הסוציאליות? האם אלו ימשיכו להיצבר בזמן החופשה?

רקע – חופשת לידה

בחופשת הלידה לא זכאית העובדת לקבל שכר מן המעביד, אך היא זכאית לקבל תשלום דמי לידה מן המוסד לביטוח לאומי.

חשוב לזכור כי עובדת רשאית לקצר את חופשת הלידה ובלבד שחופשת הלידה לא תפחת מארבעה עשר שבועות.

מעבר לכך, עובדת רשאית להאריך את חופשת הלידה במספר חודשים כרבע ממספר חודשים שבהם עבדה באותו מקום עבודה אך לא יותר משנים עשר חודשים מיום הלידה בהתאם לחוק עבודת נשים. תקופה זו דינה כדין חופשה ללא תשלום והיא לא תבוא במנין לגבי זכויות התלויות בוותק.

צבירת ימי חופשה – חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951, קובע כי עובד אשר עבד בפועל יותר מ- 200 ימים זכאי לימי חופשה בהתאם לוויתקו על פי החוק. אם עובד עבד פחות מכך, יחושבו ימי החופשה באופן יחסי. 
לכן, ימי היעדרותה של העובדת בשל חופשת לידה ו/או חופשה ללא תשלום, לא ייספרו לצורך זכאות לימי חופשה שנתית, שכן חופשת הלידה היא תקופה שבה העובדת לא עבדה בפועל, ולכן, בניגוד לעובד "רגיל", אשר צובר מדי חודש ימי חופשה (בהתאם לחוק או בהתאם לחוזה אישי) היולדת אינה ממשיכה לצבור ימי חופשה בחופשת הלידה.

צבירת ימי מחלה -  תקנה 4 לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), תשל"ז-1976 קובעת כי:

"הפסקות בעבודה כאמור להלן יובאו בחשבון בחישוב תקופת הזכאות לדמי מחלה: 

(1) יום המנוחה השבועית או חג שאין עובדים בהם, אם על פי חוק ואם על פי נוהג או הסכם; 

(2) אימון לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת-חירום, תשכ"ז-1967 3; 

(3) ימי אבל במשפחה שמטעמי דת או נוהג לא עבד בהם העובד; 

(4) חופשת לידה על פי חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954". 

לכן,  העובדת ממשיכה לצבור ימי מחלה בחופשת לידה. לעומת זאת, בתקופה שדינה חופשה ללא תשלום, אין זכאות לצבירת ימי מחלה.

צבירת וותק להבראה -  ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע בסעיף 6(ה) כי:

"לקביעת תקופת הזכאות לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה ללא תשלום וכל היעדרות בה לא מתקיימים יחסי עובד ומעביד.

למניעת ספק מובהר כי לקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת הלידה על פי החוק"

הוראות אלו הורחבו בצווי הרחבה על כל העובדים והמעבידים בישראל. לפיכך, לצורך זכאות  וחישוב דמי הבראה יובאו בחשבון בתקופת חופשת הלידה וימשיכו להיצבר לזכות העובדת, וכאשר יגיע מועד התשלום לדמי הבראה – העובדת תהיה זכאית לקבלו.

באשר לתקופה שדינה כדין חופשה ללא תשלום, אין זכאות לימי הבראה על פי צו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה.

תשלומים לקופת גמל – סעיף 7א לחוק עבודת נשים שעניינו הפרשות לקופת גמל בחופשת לידה ובשמירת הריון, קובע כי:

"(א) עובד או עובדת הזכאית לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995 9 (בסעיף זה - דמי לידה), או עובדת הזכאית לגמלת שמירת הריון לפי החוק האמור (בסעיף זה - גמלת שמירת הריון), והם ומעבידם או המעביד בלבד, נהגו לשלם תשלומים לקופת גמל, ימשיך המעביד לשלם תשלומים כאמור בעד התקופה שבעדה שולמו דמי הלידה או גמלת שמירת ההריון, לפי הענין, ובלבד שהעובדת או העובד שילמו בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליהם, אם חלים, להבטחת הזכויות האמורות, והכל בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפו העובדת או העובד לעבוד בתקופה האמורה; סעיף קטן זה, "קופת גמל" - כהגדרתה בחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005 10.

(ב) האמור בסעיף קטן (א) יחול על מעביד שהעובדת או העובד עבדו אצלו שישה חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת ההריון של העובדת או של בת זוגו של העובד לפי העניין, ולענין תשלומים בתקופת הזכאות לדמי לידה - אם נוסף על כך התקיימו יחסי עובד ומעביד ביניהם בכל תקופת ההריון. 

לכן, כדי שתחול על המעביד החובה להפריש לקופת גמל בחופשת לידה צריכים להתקיים מספר תנאים כדלקמן:
1.1. העובד/ת זכאי/ת לדמי לידה על פי חוק ביטוח לאומי;
1.2. המעביד והעובד/ת נהגו להפריש לקופת גמל;
1.3. העובד/ת ממשיך/ה להפריש לקופת הגמל בחופשת הלידה;
1.4. העובד/ת עבדו שישה חודשים לפחות לפני תחילת ההריון;

בהתקיים התנאים כאמור לעיל, על המעביד להמשיך ולהפריש לקופת הגמל. 

יש לציין כי בהתאם לתנאים האלו -  עובדת שנמצאת בחופשת לידה אבל אינה זכאית לדמי לידה (מעבר ל-14 שבועות), אזי לא קיימת חובה על המעביד מכוח חוק להמשיך ולהפריש לקופת גמל.

וותק לפיצויי פיטורים - סעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, קובע כי תהיה רציפות בעבודה לעניין הוותק, גם אם הייתה הפסקה בעבודה מחמת "חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד". תקופת חופשת לידה היא חופשה שלא בשכר והינה ניתנת על פי חוק עבודת נשים ולכן היא לא מנתקת את הרציפות בעבודה לצורך זכאות לפיצויי פיטורים.

כמו כן, תקנה 10(3) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, שעניינה הפסקות שאינן באות במניין לקביעת סכום הפיצויים, קובעת כי:

"תקופה של חופשה או פגרה שלא בשכר כאמור בסעיף 2(5) לחוק העודפת על 14 יום לשנת עבודה, למעט תקופה כאמור שבעדה זכאית העובדת לדמי לידה בהתאם לתוספת השביעית לחוק הביטוח הלאומי, תשי"ד-1953" 

לכן, תקופת חופשת הלידה המזכה בדמי לידה בהתאם לחוק ביטוח לאומי תבוא במניין לצורך חישוב פיצויי הפיטורים. הארכת תקופת חופשת לידה מעבר ל- 14 שבועות, העודפת על 14 יום לשנת עבודה, לא תבוא במניין התקופה לצורך חישוב פיצויי פיטורים אולם היא לא תנתק את הרציפות בעבודה לצורך הזכאות לפיצויי פיטורים.