מעל מאה אלף ש"ח נפסקו לעובדת עבור פדיון ימי מחלה לאחר שהוכח נוהג של המעסיק

סע"ש 16492-05-12 מארי שורש נ' ס.ד.ס. יווני קתולי, ניתן ביום 14.5.2014 בבית הדין האזורי לעבודה בנצרת.

לפני בית הדין הגיעה תביעתה לפדיון ימי מחלה צבורים של עובדת שפרשה לאחר שהועסקה במשך 45 שנה כגננת אצל המעסיק הנתבע, שהינו מוסד מוכר שאינו רשמי.

העובדת טוענת לאחר פרישתה כי היא זכאית לפדיון 1,302 ימי מחלה שנצברו לה במהלך שנות עבודתה ולא נוצלו. זאת, הן מכוח חלות צווי ההרחבה, הסכמים קיבוציים והסכמי מסגרת שחלים במשרד החינוך והן מכוח נוהג אצל המעסיק לפדיון ימי מחלה צבורים עם סיום יחסי העבודה. כמו כן, לטענתה, המצג שהציג המעסיק באופן ברור וחד משמעי במהלך יחסי העבודה הוא שבמידה והעובדת לא תנצל את ימי המחלה, היא תקבל פיצוי מלא בעת פרישתה.

לעומת זאת, המעסיק טוען כי העובדת אינה זכאית לתשלום בגין פידיון ימי מחלה. זאת, מאחר והצווים וההסכמים החלים במשרד החינוך אינם חלים עליו, וכמו כן תשלום פדיון ימי מחלה בטעות למספר עובדים אינו יוצר זכאות ליתר העובדים. לטענת המעסיק, מעולם לא הוצג כל מצג, לפני העובדת, לפיו, עם סיום תקופת עבודתה היא תהא זכאית לפדיון ימי מחלה. 

הכרעת בית הדין

השאלה הראשונה שבה הכריע בית הדין היא: האם על היחסים בין הצדדים חלים צווי ההרחבה במשרד החינוך והסכמים קיבוציים והסכמי מסגרת?

בית הדין דחה את טענת העובדת לפיה על הצדדים חלים צווי ההרחבה במשרד החינוך ו/או הסכמים קיבוציים ו/או הסכמי מסגרת, מאחר והמעסיק הינו מוסד מוכר שאינו רשמי. מכח תנאי ההכרה במעסיק כמוסד חינוך מוכר שאינו רשמי, זכאים המורים והמורות, למשכורות בשיעורים ולפי הכללים כמקובל בחינוך הרשמי. ואולם, זכאות זו אין משמעותה זכאות לשוויון מלא בתנאי ההעסקה בין עובדי ההוראה במוסדות חינוך פרטיים מוכרים שאינם רשמיים לבין עובדי ההוראה במגזר הציבורי. כבר נקבע בפסיקה ארצית ואזורית, כי אין בהשוואת השכר כדי להשוות את מכלול תנאי ההעסקה של עובדי ההוראה במשרד החינוך על עובדי הוראה במוסדות מוכרים שאינם רשמיים. 

ואולם, על אף שנדחתה טענת העובדת לחלות הסכמים שקובעים כי היא זכאית לפדיון ימי מחלה צבורים, קבע בית הדין כי העובדת זכאית לפדיון ימי מחלה שנצברו לה במהלך שנות העבודה. זאת, מאחר והוכיחה נוהג ומצג ברור שהמעסיק הציג.

בית הדין מציין, כי בפסיקה נקבע כי נוהג טעון הוכחה, הן לענין קיומו והן לענין פרטי תוכנו, ע"י מי שטוען לו.באשר לדרך ולמידת ההוכחה של נוהג, נפסק כי שעה שמבקשים להטיל על מעביד חבות מכוח נוהג, הרי שיש להוכיח באופן דווקני וחד משמעי כי המעביד נותן הטבה זו לכלל העובדים או לפחות לרובם המכריע, באופן שאי מתן הזכות לעובד מסויים, משמעה אפלייה פסולה שלו כלפי כלל העובדים. על המבקש להוכיח קיומו של נוהג, מוטל נטל הראייה בעניין זה, ועליו להוכיח באופן דווקני וחד משמעי הן את היותו של הנוהג נוהג כלפי רובם המכריע של העובדים והן מהו הגדרתו המדוייקת של הנוהג. לפיכך, מציין בית הדין, עדות למקרים מסוימים בלבד בהם נקט המעביד דפוס פעולה מסוים, אינה מספקת כדי להוכיח קיומו של נוהג רחב ומחייב. 

במקרה שלפנינו, קבע בית הדין כי העובדת הוכיחה קיומו של "נוהג" והוכיחה כי המעסיק אכן הבטיח לפניה ולפני יתר עובדיו כי עם פרישתם יקבלו פדיון מלא של ימי המחלה שלא נוצלו. כלומר, המעסיק הציג במשך שנים רבות מצג ברור לפיו הוא יפצה את עובדיו, עם פרישתם, בגין ימי מחלה שלא נוצלו על ידם. המעסיק לא הוכיח לפני בית הדין כי התקיימו נסיבות המצדיקות השתחררות ממצג ונוהג זה. העובדת פעלה על סמך אותו מצג וכלכלה את צעדיה, ולכן מנוע כיום המעסיק מלטעון כנגד המצג והנוהג  שאותו הוא יצר. 

משכך, קבע בית הדין כי העובדת זכאית  לתשלום פיצויי בגין ימי המחלה מכוחו של "נוהג" והבטחה ברורה של המעסיק. 

בית הדין לא קיבל את טענת המעסיק לפיה ישנם עובדים רבים שלא קיבלו את פדיון ימי מחלתם עם סיום עבודתם, מאחר והמעסיק לא הביא לדבריו אף ראיה.

לסיכום נקבע כי מאחר והעובדת הוכיחה, כי הינה זכאית לפדיון ימי המחלה, שלא נוצלו על ידה, במהלך שנות עבודתה, בהתאם לנוהג ולמצג שהציג המעסיק, מחוייב המעסיק לשלם לעובדת 117,540 ₪ בעבור ימים אלו.