כיצד מבחינים בין עובד שכיר לקבלן נותן שירותים?

פעמים רבות נחתם "חוזה לביצוע עבודה/שירותים" בין מעסיק לקבלן עצמאי, במסגרתו הקבלן מקבל תשלום כספי בגין שירותיו, כנגד הנפקת חשבונית. אולם, בתום ההתקשרות, ולעיתים עוד במהלכה, טוען מבצע העבודה כי בפועל התקיימו יחסי עבודה בין הצדדים ועל כן יש לראותו כעובד שכיר הזכאי לתשלום זכויותיו לפי חוקי המגן של משפט העבודה כגון: שכר עבודה ראוי, דמי חופשה, דמי הבראה, דמי נסיעות, הפרשות לפנסיה, פיצויי פיטורים ועוד.

חשוב לדעת כי יחסי עובד ומעביד הינם "סטטוס" ועל כן לא ניתן להתנות עליהם בהסכם. גם אם הצדדים להסכם שוללים את היותו של האחד 'מעביד' והשני 'עובד', יבדוק בית הדין את מהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה, שכן העובדות נקבעות לאור התנהגות הצדדים למעשה ולא בהתאם למה שהצדדים רצו להשיג באמצעות כינוי כזה או אחר.

ההלכה הפסוקה בבתי הדין לעבודה היא כי יש לבחון כל מקרה לגופו באמצעות "המבחן המעורב", שהמרכיב הדומיננטי שבו הוא המבחן המשולב. בית הדין בוחן האם קיים 'עסק' יצרני בו העובד השתלב, שהפעולה המבוצעת היא חלק מהפעילות הרגילה של העסק ושמבצע הפעולה מהווה חלק מהמערך הארגוני של המפעל. בית הדין בודק אף את הפן השלילי, כלומר האם מבצע הפעולה אינו בעל עסק משלו בעל סיכויי רווח וסכנת הפסד המשרת את העסק כגורם חיצוני אשר נהנה מייעול עבודה וחסכון בהוצאות. מבחנים משניים במסגרת המבחן המעורב הם מבחן הכלים, מבחן המרות והפיקוח, מבחן הקשר האישי ועוד.

הכלל הבסיסי הוא כי עובד שסווג באופן שגוי כ"עצמאי" יהא זכאי לכל הזכויות הכספיות כעובד על סמך השכר החילופי, כפי שתקבע הערכאה השיפוטית. יחד עם זאת, במקרים חריגים של חוסר תום לב של המועסק וכאשר קיים פער ניכר בין עלות התשלום כעצמאי מזה שהמועסק היה מקבל כעובד, ייקבע בית הדין את זכות המעביד להשבת הכספים ששילם ביתר.

לסיכום, עינינו הרואות, כי המדובר בסוגיה מורכבת ביותר, כאשר לרוב הצדדים להסכם אינם מודעים בראשית דרכם למלוא ההשלכות של קביעת אופן היחסים ביניהם. המלצתי היא להיעזר קודם לחתימת הסכם וקודם לקביעת צורת העסקה בייעוץ משפטי, אשר יכול וימנע בעתיד סכסוכים משפטיים בין המעביד לבין מבצע העבודה.